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公司开除孕妇如何赔偿
【法律咨询】
劳动者向北京劳动纠纷律师赵恒律师咨询：本人在一家公司工作了二年零一个月，现在怀孕三个月了，现在公司以没有适合我的岗位为由，要我离职。如果他们要开除我的话，应该怎样赔偿我？
【律师解惑】 北京劳动法专家赵恒律师解答如下：
1、根据《劳动合同法》 第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，除第三十九条规定的严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形外，用人单位不得单方解除劳动合同。
2、根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 北京劳动纠纷律师赵恒律师认为，用人单位以没有适合的工作岗位为由解除怀孕女职工的劳动合同，属于违法解除，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同并补发解除劳动合同至仲裁或诉讼期间的劳动报酬或者选择要求单位支付违法解除劳动合同的2倍经济补偿金
女职工怀孕期被解除劳动合同法律分析
实践中，女职工在孕期（产期、哺乳期同样适用，下同）而被用人单位辞退的个案越来越多，怎样处理此类纠纷，是用人单位与员工都十分关注的问题，下面结合我国针对女职工孕期特殊保护的有关法律规定对此类纠纷进行分析。
一、我国法律对女职工孕期特殊保护的相关规定
1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
2、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
3、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
4、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：(三)女工在孕期、产期、哺乳期内的。
5、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条：怎样理解《女职工劳动保护规定》的第四条规定？
答：《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》(劳安字(1989)1号)中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》(劳办计字(1990)21号)中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在„三期‟内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”
在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。
二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可
依据《劳动法》第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。
三、因孕期被解除劳动合同发生纠纷的处理
实践中因孕期被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理？下面分三种情况进行分析：
1、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。
2、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
3、劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？我认为，按照相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获得支持的。理由如下：首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。
四、一个典型案例的分析
王女士于2003年8月入职深圳某公司。劳动合同约定其工作岗位是行政主管，每月工资2800元。2003年9月，王女士发现自己怀孕。2004年2月，公司发出书面通知，宣布解除双方的劳动合同。王女士找到公司老板反复协商无果而发生纠纷。法院审理后认为，该公司与王女士签订的劳动合同是合法有效的，而合同当中并没有约定王女士若在雇佣期内怀孕要将其解雇。因此，按照相关规定，女职工在特殊劳动保护期间，劳动合同期限应自动延续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。法院判决该公司单独解除劳动合同成立，依法应按王女士的主管工资待遇，支付王女士孕期、哺乳期的工资总计2.24万元。
笔者认为，法院做出支付孕期、哺乳期的工资的判决是不当的。
1、王女士没有提出继续履行劳动合同的请求而只是要求赔偿，视为双方对解除劳动合同协商一致，劳动合同不再履行。用人单位无须再支付劳动合同解除后的工资。但是，可按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》之规定支付解除劳动合同的经济补偿金。
2、法律明确规定用人单位不得在女职工孕期解除劳动合同，这是法律强制性规定，如果法院判决用人单位赔偿劳动者自解除劳动合同之日至哺乳期满的工资，从另外一个角度看，实际上等于允许用人单位以支付金钱的方式代替了其应当履行的法定义务，这显然是于法相悖的。
3、退一步来说，就算劳动者的请求可以获得支持，这个工资赔偿数额也是不确定的，如果劳动者因为某种原因流产了呢？孕期随着流产而终止，哺乳期自然也不复存在，赔偿数额怎么确定？
五、发生争议时正确的处理方式
第一种方式，劳动者申请劳动仲裁，请求确认用人单位的解除劳动合同行为无效，要求继续履行劳动合同，同时要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至恢复履行劳动合同之日的工资及工资的25%的赔偿费用。
第二种方式，如果不愿意再在单位工作，则可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。
劳动法对辞退孕妇的赔偿标准是什么
隆安律所上海分所劳动法实务
劳动法辞退孕妇赔偿标准有哪些呢？公司辞退孕妇有没有赔偿义务呢？或许还有很多人不是很了解这方面的知识吧，接下来律师就为您收集了这方面的知识，希望对您有帮助。一、辞退孕妇的相关规定 劳动合同法明确规定，劳动合同在女职工孕期、产期、哺乳期内到期，单位不得终止合同，而是应当续延原合同至一年哺乳期结束为止。单位单方面辞退处于孕期的你是违法的，你可以要求单位继续履行合同，不要求单位继续履行合同的，单位应当按照你在该单位的工龄支付你赔偿金，按照你满三年不满三年半的工龄支付你3.5个月工资的经济补偿金的两倍即7个月工资的赔偿金。
二、辞退的分类
（一）预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：
(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
（二）过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
如何合理合法辞退孕期女职工
案例：
林小姐怀孕四个多月了，由于家离公司较远，再加上身体出行不便，半年下来，迟到了很多次。公司依据规章制度，要把林小姐辞退。林小姐对单位的做法很不满，认为自己怀孕了，单位应当给予一定的照顾，不能辞退她。那么，企业该如何做呢？
分析： 女职工的三期管理是一个很敏感的问题。稍不留神，便有违反劳动法及女职工保******的嫌疑。根据《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不能按照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。
链接： 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：【开除孕妇】
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。
但，可以依据第39条规定解除劳动合同。
链接：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;【开除孕妇】
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
所以，如果女职工在孕期严重违反用人单位的规章制度的，可以解除劳动合同。
建议： 1、用人单位应严格遵守劳动合同法、劳动法及女职工保护条例等涉及女职工切身利益的法律法规。
2、确保在没有违反法律法规的情况下，健全相应的规章制度，比如该案例中要以违反规章制度为由解除与林小姐的劳动关系要注意到两个前提条件：第一，在合法的前提下，涉及到员工切身利益的制度必须经过民主、公示程序 ；第二，要明确哪些行为属于严重违反企业规章制度，具体到本案例，可明确迟到多少次算严重违反规章制度。有了这些健全的举措和相关证据，孕期女职工劳动合同照样可以解除。
人性化措施 ：企业文化应该以人本文化为核心，企业应该加大对三期女职工的关注和爱护，而不是一味考虑如何辞退或解除劳动关系。
1、 考虑到孕期女职工的特殊情况，可以给予适当关爱或优待，比如允许有10-20分钟的迟到时间。
2、适当调整工作内容 ，避免从事压力较大的工作。
3、如女职工人数较多，可成立女职工工会或类似的组织，定期组织相关的培训。
4、 多交流，多沟通，了解孕期女职工的困难，适当时候给予相应帮助。
怀孕女职工严重违纪单位可解雇
【案例简介】
2007年9月，张某进入上海某知名美容公司工作，双方签订了两年的劳动合同。合同约定，张某担任公司财务，月薪2200元。
2008年12月底，张某向公司提出其要在2009年1月中旬回老家结婚，需请假10天。公司认为张某入职时在员工登记表中填写的是“已婚”，家庭主要成员栏也填有“丈夫：王某某”，所以不同意张某的婚假申请。
2009年1月16日起，张某在未向公司办理任何请假手续的情况下，无故连续缺勤数日，公司从其他员工口中得知，张某可能怀孕了，也可能回老家办事去了。公司在与张某电话联系没有应答的情况下，于2009年1月20日、23日先后发出两份书面函件，通知张某来公司办理请假手续，否则按旷工处理。公司同时将规章制度中相关规定作为附件一并寄给了张某，但张某未做回复。2009年春节长假过后，张某依旧音讯全无。2009年2月11日，公司书面通知张某，因其连续旷工，严重违反公司规章制度的相关规定，公司决定与其解除劳动关系。
2009年2月底，张某申请仲裁，表示自己怀孕需要保胎，
期间公司违法解除了与其的劳动关系，故要求公司恢复劳动关系，并支付违法解除劳动合同至恢复劳动关系期间的工资。
本案的争议焦点在于：怀孕女职工违反公司规章制度是否可以解除劳动关系。
张某认为：其身份为怀孕女职工，因身体不适未去公司上班，是受《劳动合同法》所保护的。怀孕女职工在“三期”内，公司都不能与其解除劳动合同，故要求恢复劳动关系。张某向仲裁庭提交了医院出具的诊断结果，证明其已经怀孕。
用人单位则认为：虽然张某为怀孕妇女，但其在未向公司办理任何请假手续的情况下连续缺勤，根据公司规章制度，已经构成旷工多日，属于严重违纪的行为，公司与其解除劳动关系的行为是合法的。而张某擅离岗位的行为已经给公司的正常运营带来严重影响，公司的正常运营离不开财务，所以公司已经另聘财务人员，恢复劳动关系客观上也已经不可能。
劳动争议仲裁委员会经审理后查明，该美容公司的规章制度中规定，连续旷工两天即为严重违反劳动纪律，可作解除劳动合同处理，该规章制度张某入职时就已经签收并接受过相关培训。张某未办请假手续，多日未到单位上班，故用人单位于2009年2月11日以张某旷工为由作出的解除与张
某劳动合同的决定并无不妥。劳动争议仲裁委员会最终裁决，对张某要求恢复劳动关系及支付相应工资的请求不予支持。
【案例分析】
本案是一起用人单位与怀孕女职工解除劳动合同的纠纷，法律规定，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同，但是不是怀孕女职工的劳动合同就一概不能解除呢？
让我们来看一下《劳动合同法》第四十二条对怀孕女职工劳动合同的特殊规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（四）女职工在孕期、产期、哺乳期……”此条款为用人单位不得解除劳动和哦能够的禁止性条款，旨在保护妇女特定时期的特殊权益。但是需要注意的是，这里的不得解除，仅仅是不得依照《劳动合同法》第四十条（非过失性解除）与第四十一条（经济性裁员）的规定来解除，并不包含第三十九条（过失性解除）的规定。也就是说，即使是怀孕女职工，如果出现《劳动合同法》第三十九条规定的过失性情形的，公司仍可随时单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
本案中，张某不辞而别，经单位通知仍不回复，连续数日旷工的行为确属事实，而公司的规章制度中明确规定：“连续旷工两天或每月累计旷工二次或6个月内累计旷工四次
的，属于严重违反劳动纪律的，予以解除劳动合同。”而此规章制度张某也有签收确认和培训签到记录。故公司以严重违反规章制度为由，与张某解除劳动合同，并无不妥。
除此之外，本案中单位在处理过程中还有一个值得借鉴的地方，就是对于张某连续缺勤的处理。当一个员工不辞而别时，劳动关系并不当然立即解除。公司首先应当积极联系员工，最好书面通知员工在指定的期限内回公司上班，或办理相关请假手续，若员工逾期不归又不办理请假手续的，则可视作旷工处理，依据公司的规章制度解除劳动关系的需要再次以书面方式通知员工。特别需要的是，必须保留好通知的书面凭证。
怀孕期间遭辞退 赔偿怎么算
根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。因此，以女职工怀孕为由进行辞退的做法，是一种严重的违法行为。
辞退：辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律制度。
1.预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：
(1)劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2. 过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(3) 严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的;
(4) 被依法追究刑事责任的。
单位违反以上规定，违法辞退的，要承担违法辞退经济补偿的责任。
赔偿法规
根据《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
孕妇被辞退到底是冤还是不冤
之前小周在网上看到一个案例，不知道大家有没有听说过。2014年7月6日当事人被派往巴西开拓市场，原定2014年11月7日返程，然而当事人到期并没有回国。在公司多次邮件催促下，当事人以自己怀孕不宜长途奔波为由拒绝回国，于是公司单方面与当事人解除劳动合同。关于这则案例的详细情况我们就不再多做描述，下面小周给大家整理了一篇关于此案件的评述，希望对大家有所帮助。
一、证据认证的重大疏忽。
现在全国众多省份纷纷学习上海市高院邹碧华法官的“燃灯精神”和他创造的“要件审判九步法”（简称九步法）。九步法对于争点归纳，要求必须细分到“要件事实”的层次，才能够保证诉辩双方形成实质争锋。如果用到本案中，因用人单位单方解除合同的事实和理由很清楚，双方并无争议。争议的焦点是原告孕妇王某对用人单位单方解除权提出的权利妨碍性抗辩是否成立，也就是孕妇王某主张的巴西派驻期间因怀孕而不能长途旅行这一要件事实是否存在。如果抗辩成立，则依“法不强人所难”的古老法谚，起码对于其逾期未归行为给予宽宥。
对于要件实事，九步法的一贯观点是不能回避，不能忽略，必须给予认定，否则就不能够依据请求权基础规范作出裁判。本案中，法院在查明事实中采取的方法是简单叙述诉辩双方的事实主张，而未根据证据进行事实认定。其实，孕妇王某提交了2014年10月30日巴西里约市卫生局及2014年11月30日Eliane Pindada Cruz医生出具的诊断证明及翻译，从证据类别上看，该证据是证据学上证明自己提出主张的本证。这样孕妇王某已经对于自己提出的狭义抗辩进行了证明，真实性、合法性、关联性认定应无问题。由一国首都卫生行政机关出具的证明和执业医师出具的证明，如果依然不能证实孕妇王某不能长途旅行这一事实的话，我们真不知道远在万里之外的一个大肚便便的孕妇，还能够怎么样才可以证明自己的身体不适长途旅行？她是不是要象开胸验肺那样采取损害式行为才能证实？
用人单位的冷酷无情通过其证据质证意见就能够看出来，他们不认可诊断证明的真实性，更为荒唐的理由是即便诊断证明是真实的，“在巴西也可以通过花钱开具取得”。他们忘记了这是法庭，反驳对方当事人的本证，根据证据规则要求，是需要提供相反证据的，而不是靠满口跑火车就行得通。
可惜的是，莱山的法官似乎也同样有点健忘，忘记了举证质证之后，法官还需要对证据进行质证，如果对于同一事实双方当事人提供相反的证据，证据规则要求还要根据法官的职业道德、逻辑法则、生活经验，交待认证证据的结果，并且公开心证过程，这才能以理服人，胜败两服。本案中，用人单位毕竟没有反驳的证据，此时法官的认定事实的职权基本没有自由驰骋的空间，他只能认定孕妇王某的主张有事实依据。然而，文书中我们看不到法官是如何采纳证据并认定事实的。【开除孕妇】
特别是，在本院认为的说理部分，竟然看不到对孕妇王某抗辩的事实主张进行评价，以识别其抗辩是否成立，给王某一个交代。这一点，起码从形式的完整性上看，判决书本身就是犯了很多文书的共同毛病：说理不充分。
二、常理常识常情的公正性检验
邹碧华在九步法的最后一步里，要求法官作出裁判后，需要用一定的方法对裁判结果进行公正性检验，常理常识常情就是一种检验方法。这种方法的好处是用老百姓普通人的视角对案情进行分析，对结果的可接受性进行判断。看裁判结果是否超出了可接受性范围。这种方法正好印证了美国大法官霍姆斯的法学名言：法律的生命不在于逻辑，而在于经验。霍姆斯在《普通法》开篇就说：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验。对时代需要的感知，流行的道德和政治理论，对公共政策的直觉，不管你承认与否，甚至法官和他的同胞所共有的
偏见对人们决定是否遵守规则所起的作用都远远大于三段论。法律包含了一个民族许多世纪的发展历史。它不能被当作由公理和推论组成的数学书。”法官的精英视角下做出的裁判，还是需要和普通百姓的平民视角的裁判进行适当的比对，才好看看有些逻辑上严丝合缝，气势上振振有词的裁判究竟是不是犹如乞丐的遮羞布，遮了脑袋漏出了腚。
我们用老百姓的话语重新表述一下本案的基本事实，然后交给街坊大叔大妈来做个评判看看结果如何。本案基本案情三言两语就交待完毕了。王某在外派巴西期间怀孕，医生告诉她根据这阶段的身体状况，不能长途旅行，可是她的外派协议即将到期，又必须回国。她请医生和相当于北京市卫生局级别的里约热内卢卫生机构开了证明，交给公司，希望公司能够视情况准予其延期回国。公司说不行，不按期回国我们要承担很多担保损失，还一带来以后的签证麻烦。你不按期回，公司将以违纪为由解除劳动合同。这种案情交待清楚后，大叔大妈们一般都会说，身体要紧，孩子要紧，单位规章制度是死的，可执行是活的，想办法灵活处理呗。
看看，老百姓充满人性的三言两语是不是很容易解决了问题？单位损失，就损失一点吧，以后签证麻烦，麻烦就麻烦一点吧。现在是大人孩子要紧啊。这不比判决书所谓孕妇没有法定理由不能对抗用人单位制度的冰冷表述令人温暖千倍么？这种人性的温暖不正是我们千百年自我繁衍中，祖父父母、子子孙孙，代代口口相传的道理么？就是没有读过书的老百姓也都明这个理啊。千古以来，明理才能走遍天下。
我们从这个普通的案例中，可以更真切地感受到，当年郎咸平携全美商学院第一名的沃顿商学院博士学位和令人尊敬的名校副教授头衔，去参加法庭陪审员抽选时，本来信心满满，却一次就被淘汰。美国普通法的大陪审团制度，需要的不是天天读书看报，受过高等教育训练，容易跟着舆论风向跑的“社会精英”，而是那些观念来自于代代传承、世俗生活，不太读书看报和看电视的普通百姓，他们的视角往往能够纠正法官的精英视角作出的不合理裁判。辛普森杀妻案，陪审团竟然一致裁决辛普森无罪，理由很简单，警察滥用权力获得的证据，让每一个老百姓都恐惧，如果这样的证据都能才能，老百姓将毫无安全感可言。
将心比心，如果孕妇王某是我们陪审团成员妻子、女儿、姐妹，遇到如此情况，能期望陪审团成员做出违纪开除合法的裁决吗？也许有人，比如法官，常常会这么说，没办法啊，我也同情孕妇，可法律就这么规定的。这时，我向他推荐邹碧华的话：一个法官只有在裁判后欣赏自己的判决结果，这个判决才是好的判决。
三、劳动权与发展权的冲突
劳动者的劳动权，这是近代西方社会法学不断发展后产生的新慨念，也是劳动法从民法脱离出来之后始终关注并不断完善的基本概念。在我国，1995年劳动法第三条即是以列举法简要写明劳动者所拥有的劳动权内容，即:劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
作为市场经济基本活动单位，企业尤其是现代法人组织制度的公司，其根本目标是盈利，保障盈利的前提下当然也可以做更多的促进社会福利的事业。马云、史玉柱等等企业家不就是表达过，不盈利的企业是不道德的么。对于企业来说，盈利的压力促使其在日常管理中强化对员工的控制，希望能够以更加有效的运营获得自身发展，这几乎成为当代企业家的共识。企业的内部控制是其发展权的必然要求，没有良好的内部控制系统，市场经济下企业获得良好发展是不可想象的。
相比之下，劳动者的平等就业权、获得劳动报酬权、休息休假权、社保福利全等劳动权，涉及到我们这个社会所有劳动者的生存，不能很好地保障这些权利，就不能很好地保障劳动者的生存。而生存权是人权的一部分，在法律上是一种最基本的权利，具有一种底线性质的权利，当其他权利与生存权发生冲突时，生存权优先已经成为我们这个世界多数人能够接受
的公理。
企业的发展权与劳动者的生存权几乎必然形成冲突，而解决这些冲突也就成为当下一些法律界人士的关注焦点。甚至，一个国家的财政部负责人撇开新常态下供给侧改革中，财政税收手段的本职工作不细谈，而去发表关于劳动法增加企业成本去迎合那些企业家的高谈阔论了。实际上，劳动法从其产生起，其立法目的就不是要保护企业发展权利，而是保护劳动者的劳动权利。这话是劳动法学家常凯表述的，我很赞赏。企业的权利自然有经济法、民法等规范去保障。劳动法不要管太多不该管的事。
当企业的发展权与劳动者的生存权形成冲突，需要司法介入时，底线权利保障是不可侵犯的，这也是人权的要求。具体到本案中，孕妇王某和她孩子的健康权毫无疑问，应当置于企业良好内控以获得良好经营秩序的发展权的权利位阶之上，应当优先保障。即使从法条上看不到孕妇王某狭义的抗辩所持依据，我们仍然可以从劳动合同法的公平正义法律原则给这个解决方案提供支持。法律规则是死的，但原则是活的。
这时，我愈发体会到中共十八届四中全会关于依法治国的一段话表达出的价值观是多么弥足珍贵，那就是“必须坚持法治建设为了人民、依靠人民、造福人民、保护人民，以保障人民根本权益为出发点和落脚点，保证人民依法享有广泛的权利和自由、承担应尽的义务，维护社会公平正义，促进共同富裕”。
最后一句话，我一定要用不能再直白的方式表述自己的理念，那就是：纵然烟台那个石油装备公司失去了几万、几十万甚至几百万的担保费用或者以后办理签证增加了很多麻烦，这些都不能够和孕妇王某和她的孩子失去健康相比。
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