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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
文章题目：浅谈企业培训工作的问题与对策
姓 名：李友岚
身份证号： 152801198708151260
所在省市： 巴彦淖尔市
所在单位：
浅谈企业培训工作的问题与对策
姓名：李友岚
摘要：近年来我国企业培训人才主要存在以下问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下及制度不规范，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范
我认为任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题
一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常发生经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。实际上，这是一种非常被动的模式，是一种典型的问题发生－要求培训的问题驱动模式，很少有管理者冷静的考虑：公司究竟需要培训什么，为什么每次培训都只是充当马后炮？这是第一个内容缺乏系统性的表现；另外一个表现在于培训总体规划和组织混乱，不能够有效使培训内容体系性一目了然，主要原因在于缺少层次分解、合理组织。 三）培训内容不能有效适应公司战略和环境的变化。
和其它工作一样，培训工作必须随时根据时代的变迁，公司的变更来进行调整，但是
很多企业的培训工作只是一种点缀，培训机构是企业的“花瓶”，有些企业甚至认为，没有培训中心的若干人，企业的工资、奖金、福利开支还小些，日子还好过些。大多数企业培训临时性、突击性很明显，不重视培训的实际效应。
对于我国的一些企业而言，例如保洁公司团队有个很有名的话：剥夺所有，只要留下保洁的这个团队，十年之后，这又是一个崭新的保洁。
四）企业培训工作中的相关人员职责不清，导致配合不好效率低下。
许多人一提到公司培训，一旦出现和知识经验有关的问题，首先想到的就是人力资源部培训主管或者培训部。显然这种观念在公司里面相当有代表性。但是从另外一个角度来看，培训部的员工或者培训主管对于要求较高的其它部门的知识经验方面有些勉为其难，出于这个原因，人力资源部、培训部、相应的生产部门和职能部门需要进行界定相互的职责，才能有效的提升培训效率。
五）教育和培训混为一谈，培训课程效率低下。
相当一部分公司的培训人员对于课程组织过程以及课程准备工作比较轻视，认为培训只要课程内容具有就可以，只要把相应的课程内容提供给被培训对象，这个工作就算完成；另外一个很突出的表现培训方法单一，把培训和教育授课等同，不讲究方法，培训效果不好。企业培训采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。
六）培训制度不规范。
培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现有三个方面，第一，培训本身无良好计划，随意性太大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二缺乏系统培训制度为培训的延续保驾护航。培训课程主要依赖于某位培训师，类似于市场容易依赖于某些大客户销售人员一样，我们很多企业经常有这种情况，某个培训师走了以后，某种体系的课程可能就无法正常开启和继续下去；第三，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中未形成规
范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。 二、对于企业培训中存在问题的相应解决对策
显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，我们可以考虑采用从以下几个方面来进行着手解决。
一）用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合。 培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析能够从企业发展整体利益，部门利益以及员工个人具体情况几个角度来作出客观评估，并根据相应的实际评估结果提供给企业相应的建议。企业在应用需求分析的时候必须秉承实事求是客观公正的态度进行。对于企业中发生的大大小小事情，必须对症下葯，是属于企业管理的问题，就由相应的管理者承担解决，如果确实由于企业培训不足导致某些普遍性的不好的现象发生，企业必须尽快建立有针对性的培训予以解决。但是我们必须注意的另外一个方面就是，对于知识和技能等内容的传递途径有很多，比如导师制也是一种非常良好的手段，所以也不能言必称集中性课堂培训，这样容易导致公司运作成本大量上升。
企业培训收益分析是解决公司对于培训工作重要性看法的一个重要手段。坦言之目前许多企业的培训部门一旦遇到其它部门没有提供有效协作的时候就只会诉苦，抱怨其它部门对于培训工作重要性认识不足。但是我们试想，如果你手忙脚乱的时候忽然要你抽出一两天时间去参加一个连培训者自己都不太清楚其意义多大的课程，被培训者能有热情么？所以要想其它参与者认识到其重要性首要的工作就是必须和对方达成共识，而共识的达成的前提就是提供有说服力的分析，所以我们认为培训收益分析是最重要的共识达成工具的开始。
二）有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。
英国官方的培训委员会为培训下的定义是：“通过正式的、有组织的或者指导的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。”我们可以清晰的定义为：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要的分析行为。通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。
这个三大块内容实际上对于工作者而言，看起来是个概括性分离的概念，但是他们不是相互独立的，很多时候需要相互进行关联。我们必须认识到，任何一个岗位任职资格的内容所蕴含的内容都同时包含了这三方面的要求。相应的我们必须理清每个岗位员工所必须具备的知识、技能和态度。
所以我们也完全有必要对公司所提供的各种培训课程内容进行逐一分类并把他们放到相应的体系中去。比如公司文化和发展历史课程，目的至少有两个，第一是授予相应员工必要的企业了解的知识；第二也是更重要的是培养员工对于公司文化认同的态度。根据取舍原则，我们可以把这两种课程放到公司统一要求的态度类课程中去。如果把公司的各种课程逐步放入每个岗位的要求中去，我们可以很轻易的发现是不是有相应的课程没有对某些岗位进行实施。这样做过以后，我们就不容易作出社会上很多的盲动之举，看见别人做什么培训自己也去做什么培训，社会培训机构提供一堆的课程过来，觉得这个也好那个也好不知道如何取舍，这种问题能够获得轻易解决，当然自己公司的课程系统性问题也能够得到很好的解决。三）培训必须服从于外部环境和企业战略的变化。
这个对策的提出主要强调了培训的动态性；它主要强调企业培训者必须关注公司经营管理环境的变化以及整个公司发展阶段以及经营战略的变更，人力资源工作包括培训其目的都是为了更加有效的为企业战略服务。基于这点，作为培训者必须紧随管理层的思路，了解企业运营情况，关注公司的重大变化，并及时提供有效课程的支持。
比如企业发展由创业期向快速成长期进行转变的时候，公司战略将会由原来比较典型的成本节约型的人力策略转变为快速扩张型策略。这个时候最先理解和洞察这种变化的往往是公司最高决策层和战略管理部门，但是公司中层和执行层面往往还是采用过去的思维模式来进行管理和经营。这时候作为培训管理部门必须洞察这种先机，并适时和最高管理者沟通，建立相应的沟通课程或者规范的课程，协助决策者快速推动这种变革，推进公司的发展历程。所以作为人力资源培训工作者也常常说“如果不了解业务，你就不能做好人力资源”，其实是非常中肯的。
四）运用项目管理思想作为运行的方法论，有效界定培训工作中的角色问题。
企业的培训工作的开展和其它众多工作一样，都存在相应的部门交叉问题，对于部门交叉的问题上，我们都可以采用项目管理的思想作为运行的方法论。很显然，对于培训工
企业销售人员流失的原因分析
摘要：改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。
关键词：销售人员流失；原因；影响；对策【人力资源论文】
绪论
改革开放标志着我国由传统计划经济体制向现代化的市场经济体制转变的开始，也是我国人才流动的起源。转型时期的特征之一就是社会资源的再分配。经过将近30多年的发展，我国的产业结构发生了剧烈的变动，对于我国人才流动起到了极大的促进作用。90年代我国己进入了职业高流动时期。人才的高流失率同时也成为困扰企业管理者的一个主要问题。
据零点调查最近与清华大学公共管理学院与中国惠普公司所做的调查显示，当前企业最经常面临的三种危机，依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机。人力资源危机高居榜首。可见，在我国，无论是大企业还是企业，人力资源管理问题是普遍的难题。
目前我国许多企业管理者己经意识到了人才对企业发展的重要性，但对于人才的流失问题却并没有给予足够的重视。许多管理者对于流失一个人才的代价并不清楚，而且目前我国劳动力供应充足，可选择的余地很大，因而对人才的流失也并不在意。世界著名管理咨询公司麦肯锡顾问公司的哈尼根曾深刻地指出:“如果员工桌上一台价值2000元的电脑不见了，肯定会展开调查，但是如果一位掌握着各种关系
的年薪10万元的经理被竞争对手挖走，却没人会为此被叫去问话”。麦肯锡公司对1170家大公司的6000名经理人员进行了调查，结果表明，几乎没有哪家公司保留有关大批中层管理人员去向的具体资料。可见人才流失并没有引起管理者的重视。
在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。中国拥有世界上最多的人口，如何将这些人口转化为真正富有生产力的资源可以说是成为了中国经济体制改革的核心内容。进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的深入发展，而正式加入世界贸易组织更是为中国的经济增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。随着知识经济的到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以难以想象的速度向前发展，而且难以预见其所产生的影响。知识经济成为了21世纪发展的主旋律，知识经济是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化彻底改变了企业活动的范围，增加了企业竞争的不确定性，无论商品、资本、劳动力、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。知识经济最核心的问题是人的问题，即人的素质问题。知识经济的发展依靠人才，为此，越来越多的企业重视人力资源，并开始全面提高企业的人力资源管理能力。经济的全球化也必然带来人才竟争的全球化。企业间的竞争说到底是人才的竞争，而人才的竞争是“人心”的竞争，俗话说:得人心者得天下。所以如何获得人才、留住人才、用好人才，是21世纪摆在企业管理者面前的头等大事。江泽民同志曾指出:“做好加入世贸组织的各项应对工作，人才是关键。”在这个竞争异常激烈的世界里，通常是公司的员工一公司的人力资源一给公司提供了最关键的竞争力。人力资源成为经济的主导要素。谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。高素质人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中取胜。
现实的企业中，物质资源相对不足，建设资金严重缺乏，唯有人力资源极为丰富，这就构成了我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局。因此根据这个特点，企业要发展，只有抓住人力资源相对丰富和开发潜力巨大这个特点，大力开发人力资源，将人力资源转化为人力资本，将人力资源优势转化为人才资源优势，这
样才能发挥企业现有优势大力发展。另外，我国企业要适应经济全球化和中国加入世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力发挥人才优势，从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品、开拓新市场、提高企业利润，也只有这样，才能在激烈的国际、国内市场竞争中立于不败之地。
一、文献综述
（一）企业销售人员问题的研究
在对中外文献检索分析的基础上发现关于企业销售人员问题的研究主要集中在薪酬方面。
1.销售人员薪酬研究的意义
销售人员的激励可以有多种方式，其中最重要的因素就是薪酬体系设计，它对吸引保留人才、提高效率、激发员工工作积极性和控制成本都具有重要意义
某种意义上，企业公布的薪酬政策是员工选择一家公司时考虑的重要因素之一。研究薪酬对吸引和保留人才的作用变得越来越重要。薪酬本身的外部竞争性水平直接影响到企业在人才市场上的竞争能力。一个不合理的销售薪酬模式很难吸引、留住和激励称职的销售人员。没有选择合适的薪酬模式的企业，通常不了解销售人员应得的薪酬水平，结果很难吸引所需要的人才。企业销售薪酬制度直接影响企业对人才的吸引和保留能力，尤其是当特殊性资产比较重要的时候，缺乏吸引力的薪酬制度会导致无法保留优秀人才的时候，这时候给企业带来的影响更加重要。退出障碍也是造成企业必须对销售人员流失问题加以重视的重要原因。当企业给人才进行了一定投资以后，销售人员主动退出或企业主动将其淘汰都可能会带来很多机会成本和损失。
合理的薪酬应该和销售人员的薪酬实践相匹配。实践证明，合理的销售薪酬对于调动销售人员的积极性，提高销售业绩具有十分重要的作用。合理的薪酬模式建立了根据销售人员的业绩加以奖励的机制，这些奖励通常体现为因销售业绩出色而获得加薪或者佣金。合理的薪酬模式通过对不同销售业绩销售人员支付不同水平的
薪酬，可以激励员工更大程度发挥自己的潜力。有了合理的销售薪酬模式，就能够有效的编制销售薪酬预算，科学的界定销售人员更替的费用。薪酬还将影响人们对组织的公正性的感知
2.影响销售人员薪酬结构的因素
如何确定固定和变动部分的比例关系是销售薪酬设计中的一个重要问题，对于提高企业薪酬设计合理性和激励性具有重要意义，受到许多研究人员的重视。关于销售人员薪酬设计文献研究中，销售薪酬设计研究中很大部分放在研究固定和变动部分如底薪与佣金或奖金的关系上。对影响销售队伍薪资结构因素的研究是一个非常重要内容，通过对有关营销文献的回顾，影响销售人员薪资结构的主要因素大致可以概括为五类:首先是销售人员个人业绩的可测量性;其次是个人努力对销售业绩的影响;第三是销售团队的规模;第四是销售人员面临的不确定性;第五是对销售人员长期培养的考虑。企业业务特点在这五个方面的不同，直接影响到薪酬结构中固定和浮动比例关系的激励效果。George对底薪比例与相关因素的关系进行了综合性的分析。当员工个人业绩衡量难度较大的时候，固定部分比例往往较高，而当员工个人业绩比较容易衡量的时候，浮动部分的比例往往较高。个人业绩越容易衡量，佣金与销售人员业绩的关系越明确，激励效果越好。而当业绩难以准确衡量的时候，佣金难以准确的和业务员的实际业绩相挂钩，比例越大，偏差可能也越大。当销售额作为业绩标准具有比较重要的意义的时候，固定部分的比例往往较低，浮动部分往往较高，而当销售额本身不是体现员.工个人业绩的有效指标的时候，浮动佣金部分往往较低，而固定部分往往较高。
Moorthy认为薪酬不能只和可测量的业绩如销售额有关，因为如果以销售业绩作为最主要的薪酬影响因素会使得业务员忽略其他指标和行动。当团队协作具有重要意义的时候，固定部分往往比例较高，浮动佣金部分往往比例较低，而当团队协作相对意义不大的时候，固定部分往往比例较低，浮动佣金:部分往往比例较高。这一点和经济学团队激励理论的观点很类似。当团队协作很重要的时候，过分强调个人业绩相关的佣金，可能会导致业务员将主要注意力集中在对个人业绩目标的追求上，而忽略彼此之间的协作和支持。业务员权衡自己在个人业务与他人业务上的边
际收益来决定是否协助他人开展业务，个人业绩相关的佣金越大，则帮助别人的边际收益往往越低。因此，文献主要研究结论认为，团队协作很重要的时候;，应该提高固定薪酬的比例而降低个人业绩相关的佣金的比例。当销售任务比较复杂，影响销售业绩的因素很多的时候，固定部分往往比例较高，而浮动佣金部分往往比例较低。当非销售行为很重要的时候，固定部分比例往往较高，而浮动部分比例往往较低。业务员承担销售任务数量越多，固定部分的比例往往越高，而浮动佣金部分比例往往越低。业务员承担销售任务数量越少，越单一，固定部分的比例往往越低，而浮动佣金部分比例往往越高。个人对销售业绩影响越大，固定部分比例应该越低，浮动佣金部分比例越高。个人对销售业绩影响越小，固定部分比例越高，浮动佣金部分比例越低。当团队或者企业整体的力量是影响销售业绩的主要指标的时候，应该相对降低佣金的比例。
George综合其他学者的研究结果，还总结了其他更多影响固定薪酬与变动薪酬比例关系的因素。例如，客户对信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;客户对信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。销售团队规模越大，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低;销售团队规模越小，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高。销售人员经验越丰富，固定部分比例往往越低，浮动佣金部分比例往往越高;销售人员经验越少，固定部分比例往往越高，浮动佣金部分比例往往越低。但是总体上，在这些分析中，对销售人员个人心理特征的研究并不多。
3.销售人员薪酬模式的研究
关于销售人员的薪酬模式分类方法不完全一致。中国学者有的将销售人员薪酬分为三类:固定薪资制度、纯佣金制和混合佣金制。也有的学者采取更为详细的划分方法，刘军胜等将销售人员薪酬分为5类。一是纯薪金模式，纯薪金制的销售人员只获取固定工资主要适用于销售人员对荣誉、地位、能力等非薪酬因素非常关注，销售目标需要众多人的集体努力才能实现或者知识型员工占据较大比例的情况。二是纯佣金模式，个人收入只和业绩相关，以佣金为主。主要适用于存在一定数量的销售明星，收入一旦获得就有一定的稳定性和连续性，销售行为能在短期内产生业
人力资源管理毕业论文选题参考精品大全
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5、 现代企业薪酬设计
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52、 职业生涯设计与开发问题研究
53、 产业结构变动与宏观人力资源开发
54、 传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析
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71、 激励机制与人力资源开发
目录
摘要 ...................................................................... 2
Abstract .................................................................. 3
第一章.绪论 ............................................................... 4
1.1选题背景和意义 ..................................................... 4
1.1.1 研究背景 ..................................................... 4
1.1.2 研究意义 ..................................................... 4
1.2研究的思路和方法 ................................................... 5
第二章 人力资源管理理论综述 ............................................... 6
2.1人力资源管理的内涵和特征 ........................................... 6
2.2人力资源管理的职能 ................................................. 7
2.3人力资源管理在旅行社发展中的地位 ................................... 8
第三章 河源旅行社人力资源基本状况调查分析 ................................. 9
3.1人员结构调查分析 ................................................... 9
3.2从人力资源规划调查分析 ............................................ 10
3.2.1缺乏发展观、动态观 .......................................... 10
3.2.2缺乏人才市场观、竞争观 ...................................... 10
3.2.3 缺乏人力资源战略规划 ........................................ 10
3.3员工培训开发与职业发展分析 ........................................ 10
3.4人员绩效考核分析 .................................................. 11
第四章 河源旅行社人力资源结构层次分析 .................................... 12
4.1从企业经营者角度分析 .............................................. 12
4.1.1实战经验丰富，专业基础不足 .................................. 12
4.1.2家族式管理理念浓厚 .......................................... 12
4.1.3经营理念先对滞后，过分追求短期利润 .......................... 12
4.2从员工角色扮演的角度分析 .......................................... 12
4.2.1产品策划人员 ................................................ 12
4.2.2销售人员 .................................................... 13
4.2.3导游服务人员 ................................................ 14
第五章 河源旅行社人力资源管理的改进对策 .................................. 15
5.1 加强政府扶持与监督机制 ........................................... 15
5.2 校企合作，加强对旅游专业人才的培养与培训 ......................... 15
5.3建立人才资源平台，构架人才库，重视利用兼职导游人员 ................ 15
5.4建立导游服务机构，将导游从旅行社中分开来 .......................... 16
结论 ..................................................................... 17
[参考文献】 .............................................................. 18
致谢 ..................................................................... 19
摘要
对于一个企业来说，人力资源开发与管理是企业获取竞争优势的重要途径，人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，是实现企业战略目标的最重要保证。面对瞬息万变的企业环境以及随环境变化而变化的企业战略，企业如何根据不同的企业战略而进行动态有效的人力资源规划，在进行规划前，需要对企业以及企业大环境进行调查分析现状。
河源市旅游产业近几年突飞猛进，离不开河源政府的全方位打造，打造可持续发展的第三产业，然而旅行社做为旅游产业链的链接点，承担了旅客的导入导出功能，所以旅行社的发展直接影响着旅游产业链的发展。
本文通过对河源旅行社的人力资源现状进行调查，发现河源旅行社发展滞后的原因离不开，人员的规划，以及有效开发管理。本文在针对调查发现的旅行社的行业问题进行深度解剖，并结合当前河源旅游产业发展的大环境下，提出一些对策与建议。
关键词：旅行社 人力资源现状 对策
Abstract
for an enterprise, human resource development and management is a important way to acquire competitive advantage, human resources strategy is the enterprise development strategy important constituent, is the most important guarantee to realize enterprise strategic target. In the face of rapidly changing business environment and the changes over the environment of the enterprise strategy, enterprise how to dynamically according to the different enterprise strategy effective human resources planning, the planning before, need to enterprise and the current situation enterprise environment were investigated.
heyuan tourism industry by leaps and bounds in recent years, leave the all-round building of the government, to build the sustainable development of the tertiary industry, the travel agency as a tourist industry chain link point, however, assume the function of passenger's import and export, so the development of the travel agency directly affects the development of the tourism industry chain.
this article through to heyuan travel agency human resources present situation investigation, discovered that cannot leave heyuan the sluggish development of travel agencies, personnel planning, and effective development and management. This article for the travel industry in the investigation found problems in-depth anatomy, and considering the current circumstances of heyuan tourism industry development, put forward some countermeasures and Suggestions.
Key words:travel agency； human resources current situation ； Countermeasure
第一章.绪论
1.1选题背景和意义
1.1.1 研究背景
选择《河源市旅行社人力资源现状调查分析》为论文主题。第一可以提高专业分析能力和解决问题的能力的需要。第二分析河源市旅行社人力资源管理中的现状。 河源作为以青山绿水著称的“珠三角后花园”，客家文化的发源地之一，河源市政府坚持可持续发展战略、着重布局发展第三产业，努力将河源打造成为广东生态旅游示范区。
2007年，河源正式亮出了独有的“城市名片”——“客家古邑·万绿河源”。在这一城市形象定位的框架下，经历了从无到有、从小到大、从弱到强阶段的河源旅游业，利用自然景观和人文景观交相辉映的优势，成功打造了“客家古邑、万绿河源、温泉之都、恐龙故乡、红色经典”五大旅游品牌，致力由“旅游旺市”向“旅游强市”飞跃。 我们可以看到了河源市政府把旅游业打造成为河源的战略性支柱产业的决心，清晰地定位了河源生态旅游的新坐标。新坐标就是“战略性支柱产业”。
旅游产业已经成为第三产业的龙头和河源新的经济增长点。
在这一大背景下，文章通过调查发现河源旅行社的发展却非常缓慢，与日益壮大的旅游市场不相对称，旅行社是服务型产业，人力资源的开发利用非常重要。
因此，有必要对河源旅行社人力资源现状进行调查分析，并结合旅游业整体环境和河源市的现状，提出一些意见与建议。
1.1.2 研究意义
我市旅游产业链做为主要主干发展链，如何将主干更好更快发展壮大，如何保持旅游产业经济指数继续保持高速增长。其中，河源市的各大旅行社将承担了经济导入的关键桥梁。就目前现状看，限制旅游社产业发展的关键因素是人才的培养、人力资源的有效管理。对于这个问题的思考，系统地从旅行社的发展现状、经营管理、以及人力资源有效管理等等方面多维度出发进行深入探讨，这有利于我市旅行社针对目前现有人才培养管理机制进行改革创新，打造下一轮经济增长亮点，具有十分重要的理论意义和现实意义。
1.2研究的思路和方法
本文研究的主题是河源市旅行社的人力资源现状调查分析，根据已经掌握的调查数据，分析出河源旅行社人力资源现状，并结合旅游业整体环境和河源市的现状，提出了一些意见和建议，全文主要从回答如下几个方面问题展开讨论:
1.河源旅游产业发展现状以及前景。
2.河源市旅行社人力资源现状？
3.人力资源管理中面临的问题分析？
4.如何解决这些问题？
前 言
二十一世纪是知识经济时代，人力资源在经济和社会发展中的作用日益突出，成为企业竞争力、发展潜力的关键因素，企业竞争力的增强及企业的发展都将依赖于掌握知识的人力资源，因而提高人力资源的素质，开发人力资源的潜能，是企业应对经济全球化和新科技革命所带来的一系列挑战的战略性决策。目前，人力资源的管理与开发在世界范围己成为热门学科，我国越来越多的企业也意识到人力资源的重要性，在企业人力资源管理与开发方面下了一定的功夫，但取得的效果并不理想，究其原因主要是企业没有一套合理的绩效管理体系，没有将绩效管理与企业战略结合起来，因此无法真正掌握绩效管理的精髓，使绩效管理的实施存在种种弊端。
合理的绩效管理体系不但能有效地激发员工的积极性，主动性、促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。合理的绩效管理体系能够引导员工的工作思路和努力的方向，让员工明确的了解每项工序的意义和目的，并且能够将个人目标、部门目标与企业目标保持一致，提高企业运作的整体效率。能够在企业中实现按劳分配，体现公平原则，避免了分配系统中的不平等现象。
而我国企业在实施绩效管理的时候，普遍存在将绩效考核当作绩效管理，重考核，轻沟通，把考核结果仅仅作为一种奖惩手段，忽视员工参与等普遍问题，严重影响了绩效管理的实施，制约了其作用的发挥。而“秦达”是国企性质的福利企业，人事管理的形式主义思想已经根深蒂固，员工缺乏竞争意识，长年经营状况与工资不挂钩的思想，造成了员工对于本职工作的懈怠，工作流于形式。传统的“德，能，勤，绩，廉”已经不能满足当今的“秦达”所面临的竞争。如何将先进的绩效管理思想应用到“秦达”的管理中，并避免上述普遍问题的出现就显得尤为重要了。
本文采用问卷调查法，文献研究法，定型与定量结合法，访谈法，分析法等，运用人力资源管理中有关绩效管理， KPI 等理论和实际操作办法，对 "秦达" 绩
效管理的现状进行了调查，分析了其绩效管理中存在的问题以及产生问题的原因，并结合企业发展的实际情况，对其绩效管理方案做出了再设计。以求将先进的绩效管理思想融入企业，提高员工和企业的绩效。
本文的研究思路框架图如下：
研究思路框架图
1 相关理论综述
1.1 绩效管理理论综述
1.1.1 绩效的含义
绩效，可以分成“绩”和“效”分别理解。首先是“效”，它明确管理的重点方向，即做正确的事；其次是“绩”,它是管理的结果，即正确地做事[1]。从管理学的角度看，绩效是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位，为完成和卓越地完成所负责任，所表现出来的行为。管理学上的绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要
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