【www.gbppp.com--职场励志】
企业的目标，员工的选择
作者：刘艳霞 骆 潇
来源：《职业》2007年第10期
当今职场，企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，如何能够吸引人才、留住人才，成了企业发展战略的重中之重。现在，高薪、高福利已经不再是吸引人才的不二法宝，工作环境、成长机会、企业文化……越来越为职场人士所看重，职场人对“东家”的选择也日益多元化。
作为企业人力资源管理成效综合评价的“品牌”、“口碑”，被各式各样的“最佳雇主”调查发挥得淋漓尽致，国际、国内各项“最佳雇主”评选活动如火如荼地进行着，声势浩大。雇主品牌评选“乱花渐欲迷人眼”，而职场人的关注度则如何呢？评选又会在他们的职业发展中占据怎样的地位呢？带着这些疑问，国内权威人才媒体《职业》杂志联合智联招聘开展了“职场人看最佳雇主”的特别调查。
关注度VS 参与度：雷声大雨点小
2002年，“翰威特”和《哈佛商业评论》在中国举办的“最佳雇主”评选活动引起了国内企业的广泛关注，上海的波特曼丽嘉酒店蝉联四届亚洲最佳雇主企业榜首。最初的雇主品牌调查由外资咨询公司引入国内，范围也只局限于一些外资企业，而如今平面媒体、网络以及电视媒体的大肆宣传中，“最佳雇主”的评选不能不引人侧目。职场人士对“最佳雇主”的评选活动关注度很高，36%的被调查者关注此活动，35%的被调查者更是将目光放在了一些名气大的、比较权威的活动上，对此活动不感兴趣的仅占29%。
虽然关注度持续升温，但参与度却不尽如人意。“您现在所在的企业参加过„最佳雇主‟评选活动吗？”的回答显示，65%的被调查者所供职的企业没有参加过“最佳雇主”的评选，15%回答不知道，所在企业参加过评选的被调查者只有20%（见图1）。除了针对参与活动企业的员工进行调查外，还有一些雇主品牌调查是面向全社会的，然而此次调查显示，91.5%的被调查者没有参加过类似投票，仅8.5%的人参与过“最佳雇主”的评选活动。
一些企业的HR经理在谈到不愿参加最佳雇主评选的原因时，提到了诸多顾虑，例如担心让第三方进入企业调查会造成企业机密泄露，担心调查会引起员工过多的抱怨、牢骚等负面情绪，还有一些活动借评选之名行收费之实等等。而众多雇主品牌评选，无论是否是商业运作，都无一例外地将目光投向了实力雄厚的大企业集团，再加上对中小企业雇主品牌评价体系建设的缺失，难以调动中小企业参加雇主调查的积极性。现在已经有一些人力资源业界人士指出，虽然在市场占有份额上中小企业无法与大企业抗衡，但中小企业的数量、就业人数和表现出的活力绝对不容忽视，雇主品牌活动应该适当考虑对中小企业进行关注和研究，以让雇主品牌的理念覆盖渗透进更多的企业。
评选活动最核心的特质就是信服度，但在此次调查中，我们也发现，职场人士对层出不穷的雇主品牌调查多是半信半疑。调查中，持怀疑态度者达到30%，半信半疑者占31%，认为总体上还是可信者占39%（见图2）。不过，即便如此，74.6%的人还是选择了对“最佳雇主”评选活动保持关注。
在同职场人士的直接交流中，我们了解到，不少职场人士对各类雇主评选活动名头不同结果却大同小异颇有微辞，每年的评选结果对他们来说也没有什么悬念，最多只是排序发生变化。更有几位职场人提出了这样的疑问：“结果的趋同，是这些大企业在各方面都经得起考验呢，还是评选范围、评选标准过于单一，又或是谁交赞助费多谁就能评上？”目前，雇主评选活动的主办方也是绞尽脑汁进行改革，例如增设单项奖、改进评选机制等。而此次调查中，职场人士的态度和反应无疑更加鲜明地给举办者提出了一个新的命题——如何让参选企业更加多元化，如何让评选标准、方式、结果更加多元化。
最佳雇主VS职业成功:不选最好的，只选最适合的
对员工而言，遇到一个好东家将意味着太多的收获：对员工尊重、和谐的人际关系、职业成就感、良好的培训升迁机制等等，“最佳雇主”的号召力也在此次调查中得到了体现。 在“最佳雇主评选活动结果对您的影响”的调查中，48.3%的人认为雇主品牌的评选为自己换工作提供了借鉴和参考；26.3%把进入这些最佳雇主企业工作作为自己奋斗的目标；7.6%在羡慕之余，对现在的工作单位心生不满；但也有17.8%的被调查者认为对自己没有什么影响。在职场人士心目中，“最佳雇主”也不仅仅是作秀，品牌的吸引力也是无法抗拒的（见图3）。 审视历届最佳雇主的得主，这些企业提供的种种诱人条件最后都可以归纳为一点——为员工的职业成功创造了良好的条件，有助于推动其职业的发展和成功。因此即使不是所有的人都能进入最佳雇主企业工作，但在“您认为在最佳雇主企业中工作和职业成功的关系”的调查中，47.5%的人认为在“最佳雇主”企业工作，能起到一定的助力，成功更容易、更迅速一些；23.7%的人认为在“最佳雇主”企业工作对自己的职业成功有很大，甚至是决定性的正面的促进作用；25.4%的人认为没有太大关系，关键看自己；3.4%的企业员工这些企业条件太好，反而让人缺乏磨砺，难以适应外面的竞争（见图4）。
职业规划专家指出，最佳雇主企业虽然能够为员工提供良好的工作环境、和谐的工作氛围、公平的培训升迁机会、优厚的薪酬福利等氛围，为职业的发展和成功助一臂之力，尤其在刚入职场初期这一效果更为明显。但同时也必须看到，职业的成功是多元因素作用的结果，如果不考虑个人的知识结构、实际能力、职业发展阶段而盲目进入，如果缺乏个人努力，那么结果只会适得其反。
在此次调查中，更多的职场人已经意识到了这个问题，当“一个进入最佳雇主企业工作的机会”摆在面前时，79.7%的企业员工会根据自己的现实情况和发展计划来决定是否进入，仅有20.3%的员工选择毫不犹豫地进入。职业咨询顾问指出，职业规划的原则并不能因面对“最佳雇
我们工作为了什么？
一、前言
如果这篇文章没有分享给你，那是我的错。
如果这篇文章分享给你了，你却没有读，继续走弯路的你不要怪我。
如果你看了这篇文章，只读了一半你就说没时间了，说明你已经是个“茫”人了。
如果你看完了，你觉得这篇文章只是讲讲大道理，说明你的人生阅历还不够，需要你把这篇文章珍藏，走出去碰几年壁，头破血流后再回来，再读，你就会感叹自己的年少无知。
如果你看完了，觉得很有道理，然后束之高阁，继续走进拥挤的地铁，依然用着自己昨日的观念来思考自己的未来，你的人生也将继续重复着昨日的状况。
如果你看完了，觉得那是一个过来人，对你的人生忠告，并你也愿意用他告诉你的思想去指导自己今后的生活，对你来讲成功不是很难，难的是你是否可以用这篇文章里的思想一直鞭策自己。
如果你看完了，觉得那是一个长辈用他的一生的时间来写的一篇对你忠告的文章，说明你已经有了和他相似的人生阅历，只要你继续努力，成就伟业并不难，难的是你是否可以把自己的人生经验和他人分享呢？
体验决定深度，知识决定广度。你的人生是什么呢？
二、关于工作与生活
我有个有趣的观察，外企公司多的是25-35岁的白领，40岁以上的员工很少，二三十岁的外企员工是意气风发的，但外企公司40岁附近的经理人是很尴尬的。我见过的40岁附近的外企经理人大多在一直跳槽，最后大多跳到民企，比方说，唐骏。外企员工的成功很大程度上是公司的成功，并非个人的成功，西门子的确比国美大，但并不代表西门子中国经理比国美的老板强，甚至可以说差得很远。而进外企的人往往并不能很早理解这一点，把自己的成功90％归功于自己的能力，实际上，外企公司随便换个中国区总经理并不会给业绩带来什么了不起的影响。好了，问题来了，当这些经理人40多岁了，他们的薪资要求变得很高，而他们的才能其实又不是那么出众，作为外企公司的老板，你会怎么选择？有的是只要不高薪水的，要出位的精明强干精力充沛的年轻人，有的是，为什么还要用你？
从上面这个例子，其实可以看到我们的工作轨迹，二三十岁的时候，生活的压力还比较小，身体还比较好，上面的父母身体还好，下面又没有孩子，不用还房贷，也没有孩子要上大学，当个外企小白领还是很光鲜的，挣得不多也够花了。但是人终归要结婚生子，终归会老，到了40岁，父母老了，要看病要吃药，要有人看护，自己要还房贷，要过基本体面的生活，要养小孩„„那个时候需要挣多少钱才够花才重要。所以，看待工作，眼光要放远一点，一时的谁高谁低并不能说明什么。
从这个角度上来说，我不太赞成过于关注第一份工作的薪水，更
没有必要攀比第一份工作的薪水，这在刚刚出校园的学生中间是很常见的。正常人大概要工作35年，这好比是一场马拉松比赛，和真正的马拉松比赛不同的是，这次比赛没有职业选手，每个人都只有一次机会。要知道，有很多人甚至坚持不到终点，大多数人最后是走到终点的，只有少数人是跑过终点的，因此在刚开始的时候，去抢领先的位置并没有太大的意义。刚进社会的时候如果进500强公司，大概能拿到3k-6k/月的工资，有些特别技术的人才可能可以到8k/月，可问题是，5年以后拿多少？估计5k-10k了不起了。起点虽然高，但增幅有限，而且，后面的年轻人追赶的压力越来越大。
我前两天问我的一个销售，你会的这些东西一个新人2年就都学会了，但新人所要求的薪水却只是你的一半，到时候，你怎么办？
职业生涯就像一场体育比赛，有初赛、复赛、决赛。初赛的时候大家都刚刚进社会，大多数都是实力一般的人，这时候努力一点认真一点很快就能让人脱颖而出，于是有的人二十多岁做了经理，有的人迟些也终于赢得了初赛，三十多岁成了经理。然后是复赛，能参加复赛的都是赢得初赛的，每个人都有些能耐，在聪明才智上都不成问题，这个时候再想要胜出就不那么容易了，单靠一点点努力和认真还不够，要有很强的坚忍精神，要懂得靠团队的力量，要懂得收服人心，要有长远的眼光„„
看上去赢得复赛并不容易，但还不是那么难。因为这个世界的规律就是给人一点成功的同时让人骄傲自满，刚刚赢得初赛的人往往不知道自己赢得的仅仅是初赛，有了一点小小的成绩大多数人都会骄傲
自满起来，认为自己已经懂得了全部，不需要再努力再学习了，他们会认为之所以不能再进一步已经不是自己的原因了。虽然他们仍然不好对付，但是他们没有耐性，没有容人的度量，更没有清晰长远的目光。就像一只愤怒的斗牛，虽然猛烈，最终是会败的，而赢得复赛的人则象斗牛士一样，不急不躁，跟随着自己的节拍，慢慢耗尽对手的耐心和体力。赢得了复赛以后，大约已经是一位很了不起的职业经理人了，当上了中小公司的总经理，大公司的副总经理，主管着每年几千万乃至几亿的生意。
最终的决赛来了，说实话我自己都还没有赢得决赛，因此对于决赛的决胜因素也只能凭自己的猜测而已，这个时候的输赢或许就像武侠小说里写得那样，大家都是高手，只能等待对方犯错了，要想轻易击败对手是不可能的，除了使上浑身解数，还需要一点运气和时间。世界的规律依然发挥着作用，赢得复赛的人已经不只是骄傲自满了，他们往往刚愎自用，听不进去别人的话，有些人的脾气变得暴躁，心情变得浮躁，身体变得糟糕，他们最大的敌人就是他们自己，在决赛中要做的只是不被自己击败，等着别人被自己击败。这和体育比赛是一样的，最后高手之间的比赛，就看谁失误少谁就赢得了决赛。
三、根源
你工作快乐么？你的工作好么？
有没有觉得干了一段时间以后工作很不开心？有没有觉得自己入错了行？有没有觉得自己没有得到应有的待遇？有没有觉得工作像一团乱麻每天上班都是一种痛苦？有没有很想换个工作？有没有
觉得其实现在的公司并没有当初想象得那么好？有没有觉得这份工作是当初因为生存压力而找的，实在不适合自己？你从工作中得到你想要得到的了么？你每天开心么？
天涯上愤怒的人很多，你有没有想过，你为什么不快乐？你为什么愤怒？
其实，你不快乐的根源，是因为你不知道要什么！你不知道要什么，所以你不知道去追求什么，你不知道追求什么，所以你什么也得不到。
我总觉得，职业生涯首先要关注的是自己，自己想要什么？大多数人大概没想过这个问题，唯一的想法只是——我想要一份工作，我想要一份不错的薪水，我知道所有人对于薪水的渴望，可是，你想每隔几年重来一次找工作的过程么？你想每年都在这种对于工作和薪水的焦急不安中度过么？不想的话，就好好想清楚。饮鸩止渴，不能因为口渴就拼命喝毒药。越是焦急，越是觉得自己需要一份工作，越饥不择食，越想不清楚，越容易失败，你的经历越来越差，下一份工作的人看着你的简历就皱眉头。于是你越喝越渴，越渴越喝，陷入恶性循环。最终只能哀叹世事不公或者生不逢时，只能到天涯上来发泄一把，在失败者的共鸣当中寻求一点心理平衡罢了。大多数人都有生存压力，我也是，有生存压力就会有很多焦虑，积极的人会从焦虑中得到动力，而消极的人则会因为焦虑而迷失方向。所有人都必须在压力下做出选择，这就是世道，你喜欢也罢不喜欢也罢。
一般，我们处理的事情分为重要的事情和紧急的事情，如果不做
1、工作的目的是什么？
如果只是为了生存和吃喝而不得不勉强而的话，那你就和一般的低能动物没什么区别， 更谈不上什么理想和追求，我劝你先仔细的想一想，哪一家企业和单位是为了养活人而开的，如果有而且还能正常运转的话请告诉我，人和动物最根本的区别并不在于人穿上了衣服，能直立行走，能用语言交流，更关键的是人类发明了工具并学会了改造自然社会，也就是人类学会了工作，想一想我们从降生到上幼儿园、小学、中学到大学近二十年的学习历程为了是什么，还不是为了将来有知识，有本领，以便在工作上更好的发挥，我们之所以能坐在办公室里当白领，不用象民工一样挥汗如雨，一身的泥水，还不是因为我们有文化和知识，但是如果不能够把知识转化为生产力，或为转化成生产力而准备的话，那你坐在那干什么，浪费生命，自欺欺人。
2、态度决定你的未来
人和人之间没有什么本质性的区别，但为什么有高低贵贱之分呢？人生的态度是决定性的要素之一，消极的学习和主动的学习，同一课堂上教育出来的学生有了优劣；消极的工作和主动的工作，同一单位的同事有了领导和被领导，薪水也随之而有了区别；同样的八小时工作时间，同样的日出而做日落而归，在感叹命不如人的时候你是否想过你的态度是否端正，是否主动，难道苍天无眼，忽略了勤能补拙得法则，难道对不起你的老板、同事一起商量好了把你的优点全部抹杀，是否你的人生态度、工作态度有了偏差，古人讲朝屯、暮蒙，早晨出门前照照镜子，想想新的一天都应该做些什么，晚上睡觉前再
回想一下一天的工作的得与失，百日之内你会惊奇的发现你同样与运有缘。
3、苍天难欺，头顶三尺有神灵
封建和迷信是中国历史上的悲哀，但苍天绝对有眼，社会自然法则是任何宗教文化的渊源，任何违背自然法则的行为都会遭到历史的惩罚，当我们双手合十，以求各路神仙保佑的时候首先应检查自己是否遵重了规律；当我们被一已之私念困扰，想借以手段而寻找平衡的时候，想想是否能欺的了天，自作聪明却聪明反被聪明误的事例无不是有力的见证。想想父母亲亲人期待眼神，那是天下最灵验的护身符，因为你只要每天不负他们的期望，清白做人，坦然做事，任何恶运都会远离于你，人世间玩可寿世无终知识也正气也。
根据企业近期发展目标及管理上提出的要求，结合面谈中了解的行政人事部基本架构及各岗位相关职责，结合自身对于行政人事部工作的了解，从初到岗的适应与融入、到阶段性工作的开展，分三部分：从初到岗、阶段性工作开展（人力资源管理部分、行政后勤管理部分）进行工作规划。
第一步分 适应与工作（新到岗的初步工作）
工作思路
对于新岗位，首要的是缩短磨合期，了解行业特性，结合自身知识、工作经验，尽快进入角色。构建完整的企业构架，为更好的为各部门之间的运行协调，为中高层更好的明白和执行自身岗位职责。了解企业对于行政人事管理工作目标、要求，熟悉企业工作流程；调研分析行政人事工作，根据公司目标、部门年度计划做好协调及完成； 完善工作中的不足，按企业发展需求进行工作规划补充完善；从最简单的事做起，做好后续工作的铺垫；
做好日常检查，完成行政、人事事物性工作指导检查。
一、具体计划
（一）、熟悉岗位，盘点工作
1、了解企业战略目标，部门工作目标及企业高层对本部门的要求（包括对本岗位的期望值）。
2、熟悉工作流程中各节点人员（包括管理人员、主要责任人）；
3、安排时间与部门内部人员沟通，了解各项工作的开展情况；
4、了解和评估人力资源管理现状（人力盘点、查看年度人力规划）；
A、各项人事事物的办理流程
B、人才引进及普通职位招聘渠道的建立情况
C、用人、留人政策及具体做法
D、教育培训系统的建立及实施状况
E、人力资源基础及增建情况（薪酬、绩效、员工关系） F、各项规章制度的实用性和落实情况
（二）进入角色，寻找工作切入点
1、从日常事务入手，尽自己所能做好行政、人事日常事务；
2、评估、分析工作流程，抓好日常行政、人事工作，并在工作同时，思考工作拓展与开拓；
3、加强沟通，了解并及时完成现阶段工作任务。
*适应企业文化，融入企业文化，在企业文化引导进行规范、标准化的工作。
（三）制定正常工作流程、抓好日常例行工作【员工的目标是什么】
1、依据（一）、（二）工作了解、分析、沟通，在了解工作例行工作中寻找解决问题、缺口和达到迅速提升的突破点。
2、逐项制订整改、完善日常管理制度，抓好完成工作任务、提高工作效率的措施，并结合工作需求，制订相关的实施方案。
3、将措施、方案转化为可执行、易执行的具体工作计划。
4、对本部门工作职能、人员分工、人力配置在分析、研讨基础上进行优化，将工作计划分工落实。
5、对各项工作的落实进度和准确性进行跟踪、督导。
*行政、人事部门既是执行督导部门，也是服务性部门，完善自己的工作、完善部门工作。
（四）不断改善优化工作，固化工作方法与技巧
1、融入企业文化、团结团队成员，在提高团队工作效率上结合现有工作找方法；
2、加强沟通，了解团队成员日常工作，对于不足进行辅导；
3、充分调研的基础上固化工作流程，形成相关的方法与制度。
第二部分：人力资源管理
一、总体思路
根据企业运营要求，结合企业发展规划及对于行政人事工作提出的要求，在分析企业发展状况和发展趋势前提下，规划行政人事工作工作总体目标：
1、在现有的组织架构下，确定和区分每个职能部门的权责、每个岗位职责，争取做到组织架构的科学适用，保证企业的运营在既有的组织架构中运行。
2、进行企业各部门各职位的工作分析，梳理工作流程，为人才招募、培训与评定薪资、绩效考核提供刻学依据。
3、建立招聘体系，完成日常招聘与配置，确保企业月度、年度用人计划完成。
4、建立培训体系，完善培训制度，并以培训带动企业文化氛围的建设。
5、推行企业现有的薪酬管理，完善员工薪酬结构。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动企业所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
二、具体工作规划
（一）优化组织结构
企业的组织架构决定着企业的发展方向。行政人事部以稳定、合理、健全的原则，优化工作流程，节约人力成本、合理配置管理幅度、提高效率，保证企业的运营在既有的组织结构中运营良好、管理规范、不断发展。
（二）职位工作分析
职位分析是企业定岗、定编和调整组织结构、确定每个岗位薪酬的依据之一，详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
（三）薪酬管理
以现有的薪酬管理制度为依据，结合绩效考核制度，以绩效与薪酬相挂钩，确定薪酬管理制度执行的公平与公正。根据企业运营发展需求，进行行业薪酬调查，为人才的引进、留用提供薪酬管理依据，制定出具有行业竞争力的薪酬制度。薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气。
（四）企业文化的塑造
是一个长久持续性的发展问题，在一个企业的发展过程中企业文化必不可少。从发展战略性的长远性的眼光来看，从目前企业的自身条件来制定将来企业文化将是任重而道远。企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。所以企业文化的深化塑造我提出以下几点：
1、将公司发展近年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，
此建议如通过，争在14年第2季度内完成。
2、修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在14年第2季度内完成此项工作。
3、对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
4、加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。【员工的目标是什么】
（五）员工培训与开发
员工培训与开发是企业着眼于长期发展战略的必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力地方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层面和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高企业的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。 第三部分：行政及后勤保障（进入掌控计划期的行政后勤工作）
一、总体思路
根据行政工作特点，确保企业的运营良好的基础上抓好以下几个方面工作：
1、以行政事务管理为基础，抓好规章制度的落实、进行工作流程的督查、企业会议事项的跟进，节约成本，完善流程，提高行政事务管理的工作效率。
2、以服务为中心，做好后勤保障，为企业正常运营提供服务保障。
3、加大企业文化宣传，增强员工凝聚力、向心力
具体工作计划
（一）行政事务管理
1、行政事务性工作繁杂，做好行政事务性管理关键在于管理的有效性、主动性，对于制度执行的公正性及严肃性。
2、加强部门内部管理，强化工作流程，提高工作效率
对于各项规章制度维护上，建立行政制度维护体系，加强对于各项规章制度的检查力度，确保公司现行制度落到实处，确保执行制度标准不走样。
3、对于工作运营中流程进行优化，工作不推诿扯皮，怎人明确到人，以优化流程来提高效率。
（二）后勤保障
1、建立日常采购制度，加强采购监督与费用控制，树立成本意识。
2、固定资产盘查与保管，确保企业固定资产安全，对企业各类资料、档案进行分类存档，确保资料完整性与安全性。
（三）沟通渠道建立
1、建立工作汇报制度。
2、建立工作计划总结制度。
3、建立会务制度。
4、重点工作、事项调查制度。
5、员工访谈制度。
6、沟通渠道、方式多样，关键是沟通不能流于形式，要确实以理顺工作流程、落实工作制度、提高工作效率为着眼点；
7、在完善的制度，没有执行务强的人员去执行，制度也只是废纸一堆。
本文来源：http://www.gbppp.com/lz/434778/
推荐访问:员工的考核目标 员工培训目标