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职场励志心灵鸡汤
生命各有所长，技艺各有所短，积极的人，善用所长，消极的人，抱怨所短。
工作是我们一生不得不去做的事情，你认为辛苦，要做；，你认为幸福，还是要做。
工作很幸福，工作有收入，工作能成长，工作能学到知识。工作能受人尊重，工作能托起家族，工作甚至于能托起世界。
当我们不能改变风的方向的时候，学会改变帆的方向；当你不能改变事情的结果的时候，就要学着改变心态。
静坐长思自己过，闲谈莫论他人非。
能吃苦方为有志之士，肯吃亏不是痴人。
敬君子方显有德境有心造，退后一步自然宽；事在人为，休言万般皆是命。
不要把学习变成一种过程，不要把学习变成一种形式。 垃圾是放错了地方的宝贝，有的人一生在职场当中之所以毕生努力没有结果，可能这个行业和领域根本就不适合他。
用你的强项去做事，要比用弱项去做事成功率高的的多。 只要你认为是在为自己打拼职场，只要你认为是在为自己工作，只要你认为一切的事情都将成为自己的资本，你的成就绝对要比今天优秀的多。
我们要明白：想干的是什么？能干的是什么？
愚痴的人一直想要别人了解他，有智慧的人却在努力地了解自己。
要了解自己的特长 ，要了解自己的能力，要了解自己的适合。
一个人在一生当中，当你允许别人的不同观点存在的时候，你的心胸自然就宽广了；当你能够站在别人的立场去思考问题的时候，你就会发现矛盾自然就少了。
如果你不是很了解或者自己不是这方面的专家，请你不要给别人过多的意见，因为你可能会误导别人，因为你所阐述的只是理论没有实践，理论和实践确确实实是有距离的。
一个优秀的职业经理在职场当中应当记住：永远只对需要你的上司说YES和NO，你是一个最棒的职业经理，如果什么事都需要他告诉你的时候，有你没你换谁都可以。
努力做事只能把事做对，用心做事才能把事做好。 有盈利最好的企业，才能教出盈利最好和未来当老板的员工。
如果在一个企业里想得到别人的尊重乃至于能给你宽容就要靠实力，实力是什么，实力就是真才实学、创造力，用成果来说话。
人的一生只有三天：昨天、今天和明天，昨天已经过去，我们无法找到；明天还没有到来，我们不知是否能够等到；但今天我们的生命还存在着，请你珍惜和好好的利用它吧。
原谅不是一句话，真正的原谅是让他在跌倒的地方再爬起来，真正的原谅就是让他再一次在失败中找到成功——爱迪生
懈怠是最可怕的杀手。
一个不能做决定的人，固然没有做错事的机会，但同时也失去了成功的机会。
忠诚是品德，十年磨一剑，变成企业的常青树。
没有借口 完美执行 ----西点军校校长
人的一生当中，成功者想方法，失败者找理由。理由和借口是抹杀一个人意志最可怕的杀手。每一次借口和理由，都会失信于人；每一次理由和借口只能让人对你的人品打折；每一次理由和借口你都在无形地损坏你个人的信誉。找一个美丽的借口，找一个合适的理由来证明你是对的，它能给你带来什么？
人的一生当中，一定要记住：内提素质 外提形象。 素质里面包含了太多的东西，我们的知识，我们的见知，我们的理解都是素质。形象是你人生面对别人的第一张名片。
正确的学习方向，向你的领域成功人士学习，向你身边比你强的人学习，向社会学习。
学习培训是第一生产力，人才是第二生产力，科技是第三生产力。
一定要学以致用，要把学到的东西真正地运用到我们的企业当中去。
自身正 不令则从
自身不正 虽令则不从
一个领导者之所以成为领导者是因为他除了能够批评和提醒别要的缺点更重要的是他还能认同和欣赏别人的优点。
谦虚是人进步的阶梯
人脉是事业的基石，人生处处是考场，人生事事是考题，人生人人为我师。
不要在你的智慧中夹杂着傲慢，不要使你的谦虚心缺乏智慧。
低头做人 抬头做事。
遇人谦卑为始，遇事当仁不让。
世上最重要的是，不在于我们在何处，而在于，我们朝着什么方向走。
做人好的人，有人会提醒你，有人愿意帮你，别人愿意追随你，别人愿意注意你。
做事的六种境界：一、人生目标；二、认真；三、务实；
四、用心；五、责任；六、合作。
只有敬业才会专业，只有专业才会成为专家，不爱岗就不会敬业，不敬业也就不会专业，不专业就不会成为专家，不成为专家，就不会具备一技之长。
爱岗敬业，是我们为自己奠定未来幸福的资本；爱岗敬业，是让我们掌握一技之长，真正成长起来的过程。
文凭并不等于水平，优秀员工演讲稿学历并不等于能力，一个人，有学历还需要有能力，一个人要文凭更需要有水平。
一个人在职场，要职称，更需要称职。
任何一位成功者背后，都是汗水 泪水，乃至于血水。吃得苦中苦，方为人上人。
天道酬勤，每一份背后的付出。你都会得到，意想不到【鼓励新入职员工,鸡汤】
的收获。天下难事必做于易，天下大事必做于细。
所有的创新，都来自于用心，心在哪里，收获就在哪里。 当你的心思，没有在一个领域的时候请你不要奢望，这个领域使你功成名就，假如你的心思，没在一个的身上，请你不要渴望他爱你终生。
真正的责任，是永远不能推卸，也是推卸不掉的。负责任的人，才能发现其中的问题所在，否则，只能做一个受害者。
世界上，没有完美的个人，只有完美的团队，单打独斗的时代，已经过去，今天只有合作才能获得最大的赢。
一个大脑里没有知识的人，优秀员工演讲稿他永远不会具备口才。而当你有了知识，却不去表达，对你来讲是最大的悲哀。
爱也需要表达，不是不爱，怕只怕，爱也是一种伤害。 任何时候，要用别人最爱听的话来说你最想说的话。 影响力的特质元素：一、热情；二、承诺；三、聆听；
四、诚实。
当我们走上职场，很多时候，把知识和才华埋没的原因其实就是不够冒险，这种不敢冒险导致了自己不够勇敢。
通往财富、健康、快乐的电梯也售完，只有楼梯。人生离不开脚踏实地，一步一个脚印，攀登到顶峰。
领导者积极参与团队活动的好处：一、能够带动员工的热情；二、参与是最后的学习机会。
亲爱的朋友们，哪怕这个世界上最美、最真、最纯的爱，
员工的心灵鸡汤是什么？
严峻的市场经济竞争、企业快速地成长发展、专业人才的青黄不接、员工的频频离职，公司经历着前所未有的发展考验和磨练。员工的长成和发展、人才的培养留用直接关系着公司战略目标的实现、长盛不衰的延续。柳传志说“能够经营好人才的企业，才是最终的赢家”，要想笑到最后，“如何管理好员工”，摆在我们面前的是一个至关重要的话题和难题。要“管”好员工，就要管好员工的心，我们需要用心去了解他们，他们需要的心灵鸡汤是什么？他们内心真正的需求是什么？
一、 直视现状
2007公司在编员工人数为26人，2010年公司在编的人员为64；不计退休人员，2007年公司员工的平均年龄为36周岁，2010年为28.8周岁，；2006年公司大专毕业以上员工所占比例为38%，2010年占61%；由此可见，我们的队伍正经历着年轻化、知识化、专业化、活力化的变革，新生代员工逐渐在成为我们的队伍主流。面对这些个性鲜明、性情随意的新生代员工，在给我们带来知识、活力的同时也给我们摆出了一个个的难道，冲击着我们常规的思维和管理。2007年员工离职人数为3人，离职率为11.5%，2009年离职人员为18人，离职率为28.1%，2010年到目前为止离职人员为10人，离职中其中80%为80后大专以上员工。这些让我们寄予很大希望的新生代员工的频频离职，这些员工的培养、留用和管理，不得不使我们陷入了深思。
二、 原因分析
从几次离职交谈中总结，这些员工的离职原因可以归结为为以下四方面的原因：一是工作压力太大；二是不满足目前的薪资待遇；三是看不到自身的发展前景；四是缺少人文关怀。
（一）认为造成员工工作压力较大的几点因素：
1、公司快速的发展，产业迅速拓展，使得工作节奏的加速、业务指标的沉
重，繁忙的工作、持续的加班引起工作与生活失衡，影响着员工的生活
质量；
2、生疏的专业技术，高要求的工作任务，工作缺乏帮带和受指导、受培训
的机会，工作责任重大，容不得差错，又无人担挡，员工承受着超常的
职场压力；
3、主管领导对员工工作的不认可，影响着员工的工作情绪和心情；
（二）不满足目前薪资的几个方面：
1、认为自身对工作的付出和所承担的工作量与得到的或设定的薪资待遇不
相匹配；
2、认为公司的薪资晋升太慢，社会消费水平的不断提高、公司经济效益的【鼓励新入职员工,鸡汤】
增长、员工个体专业水平和工作经验的不断提高，而员工的工资增长缓慢甚至几年内一成不变，购房、成家、养孩子、提高生活质量，公司的薪资很难满足普通员工现状的生活需要；
3、分配的不合理性。内部的分配集中在小部分管理层身上，经济目标的超
额实现，激励政策很难在员工身上有明显体现；与外部的横向比较，因产业本身存在着盈利状况的不同、产业拓展的历史和现状条件不同，使得员工付出同样甚至更大的努力，在同一公司内终因产业的不同而获得的分配差异很大，产生一种不平衡心里；
（三）员工认为看不到自身发展前景的几点方面：
1、在很长时间内难以规划自身的职业成长生涯，公司、部门的规划培养方
向与自身的职业取向差距甚大，不是自己所兴趣爱好的专业技术方向；
2、很难在专业上得到长进。因要服从于组织利益，接收内部的工作分工，
专业上得不到锻炼，在一定时期内专业水平很难得到长进；
3、自身价值的很难实现。因内部岗位工作分配，长时间从事非专业技术岗
位或无挑战性和创新性工作，很难在工作岗位上得到自身价值的体现；
4、内部可晋升岗位不明显，没有奋斗和竞争方向。
（四）认为缺少对员工的人文关怀的几个方面：
1、未给予员工应有的休息时间以保证员工生活支配时间；
2、未给予包容的心里允许他们犯错；
3、未曾真正关心他们的生活和成长，了解他们的烦恼、压力和心灵感受，
了解他们真正需要的是什么？
三、问题剖析
（一）从员工层面看
80后员工大多数是受过高等教育的知识员工，综合知识素质，接受新的知识快，他们表现出与70年代、60年代员工不同的就业观念与职业素养特征，往往不喜欢受约束，重视个人地位与价值，缺乏团队的协作精神。他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们希望不断地得到企业的肯定和奖励。80后员工的这些特点使得公司喜忧参半。喜的是，这些新生代员工的学习动机和成就动机很强、见解独特、精力充沛、自信又富于创造力，逐渐成为企业的业绩骨干。忧的是，80后员工因为核心价值观与社会主流价值观的冲突，使得跳槽的现象十分普遍和频繁。因为他们有知识，对工作的期望值很高，他们不依附于某一企业，所以流动性很强。80后员工有时被告看作是“问题员工”，存在着眼高手低、抗挫折能力弱、稳定性差，容易消极抵抗、缺乏责任心等问题。他们工作“不仅仅是为了面包，而且为了玫瑰”。在他们的职业字典里很难找到“将就”二字。
（二）管理层层面看【鼓励新入职员工,鸡汤】
管理者的本位主义思想在作崇。不少管理者认为提高下属的服从意识，就能按自身已设定的要求完成工作。自认为自己会做的事、比较简单的事，下属一定会做，哪怕遇到困难，下属也应该自己想办法解决。但是，每个人因为年龄、阅历、经历不同，能力各不相同，管理者没有设身处地地去考虑、没有共情心态和教导心态，反而责备和处罚员工，给员工造成很大的心里压力，从而影响的是工作质量和效率。
管理者的唯我主义思想。是唯我个人利益的实现，员工的利益考虑得很少。员工在收入上与管理者差距很大，在工作上是服从再服从、执行再执行，管理者根本没有考虑员工的培养和发展、梯队建设，更谈不上帮助员工的职业生涯成长规划，员工何以与你共心、何以与你共同奋斗？
管理者在思想上存在着误区，认为人才培养、梯队建设是公司的事，是公司人力资源部的事。而事实上每位管理者首先是本公司或部门的人力资源经理，专业员工的培养、内部的梯队建设是公司、部门负责人的主要职责之
一。公司之所以给管理层付之于相对较高的薪资，这不仅仅是因为需要他们的专业水平、经验能力来带领团队完成目标，另一方面公司支付的一部分薪资是需要管理者来培养、发展员工，完成内部的梯队建设，才能使公司保持
基业长青，长盛不衰。三国中，魏国之所以在最后能灭吴和蜀、统一三国，不仅仅因为曹操和司马懿善战善谋，他更重要的一点是他们注重人才的培养、完成了梯队建设，使得魏国人才辈出、后继有人，顾此也不失彼。
（三）公司层面上
只满足了小部分，忽视了日后将成为我们产业发展的主力军的大部分群体，员工的利益没有得到保障。这一方面体现在公司的分配政策并不到位，分配只到部门，而未落实到人头，使得员工层面分配比例一直是个未知数，员工的工作积极性受到影响，所谓的目标、所谓的战略与我何相干？“完成目标我可得多少？”
没有建立相应的制度保障体系，来健全员工合理的福利待遇，很容易会使员工产生后顾之忧。
未重视梯队建设，重视了眼前的经营业务，轻视了人才培养，使得公司转制六年来没有真正培养出一个产业拓展所需的专业人才，使得人才青黄不接，逐渐影响公司的竞争实力；
一些特殊人员的加盟，使得现有的团队和管理都受到冲击，这些人员的在公司中的定位、层级关系、权责划分存在着一种模糊和不清晰状态，使员工在管理层级上容易搞不清：向谁汇报？被谁管理？是否要与员工统一管理？
人力资源部机构不健全。即使是部门已成立了，人员配备未到位也难以开展工作。人力资源部对各公司人员管理力度不足、权责界定不清也难以保证人力资源部对人员使用的监管权。
四、如何解决
（一）公司管理
要以合理的薪酬吸引人。首先要完善内部的薪酬体系。目前公司正处于成长期，在薪酬定位上采用领先策略，设计具有市场竞争力的薪酬体系也是吸引人才的重要因素之一。其次，要完善分配激励政策，把目标管理分配深化到岗位人员，使员工的努力能有盼头，看得到实惠，更有激励性。
尽快健全人力资源管理部门机构，配备相应的岗位人员，全面地开展工作。人力资源部不只是仅仅是人员的招聘、工资奖金的核算、手续的办理、
劳资纠纷的处理，而更大的一块工作是人力资源的综合调配、全局性的人力资源规划和人才建设的监管、推进及人员管理系统设计。
要调整常规管理思路。首先对员工要进行差异化管理。新生代员工的价值观、生活方式与前几代人截然不同，面对这些以个性、自我、创新、平等为价值取向的年轻人，企业需要转变观念，在尊重个性的基础上做到理解、宽容，并因材施教。不能以管理者的个性或兴趣爱好取向而抹杀员工的个性。因为在未来，没有80后我们无人可用。其次可根据公司行业特性，实行忙闲调剂可伸缩的弹性工作制。实行弹性工作制对知识型员工来说可赢得更多更自由的可支配时间，使员工更好地协调家族生活、业余爱好和工作之间的关系，因而会产生对工作的责任感和满意度。再者要为员工特别是新生代员工提供持续成长的空间。对知识型员工来说自我愿望实现和成就感更为强烈，他们希望在企业中获得更多的的发展空间，如果长期从事某种单调的或非专业性工作，对老员工来说容易滋生倦怠情绪，而对年轻的员工来说容易对工作失去信心和激情。所以公司应该要采用变动工作内容，工作扩大化和丰富化、提供专业提升机会等方式来刺激知识型员工的工作信心和希望。要营造一种和谐、轻松、愉悦的工作氛围。良好的工作环境是知识型员工的核心职业诉求之一。80后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。他们崇尚的是一种快乐的精神状态和令人愉快的工作氛围。“快乐牛产好奶”这是光明牛奶的一句广告语，不难看出心情对工作的影响。在离职面谈时，有五成的人提到离职原因时谈到“工作不快乐，心情很压抑。”面对这样的说法，我们不能单纯地把它归咎为“不成熟的职业操守”，而是应该从管理的角度去反思的探究原因。心情都不好，工作会好吗？如何营造一种快乐而和谐的工作氛围是公司必须重视和引起思考的话题。可以肯定地说，激情和快乐是可以制造出来的。可以是一句表扬，可以是一声善意的玩笑，可以是一个阳光心情的传递；减少一些摩擦，注重企业人文关怀，把员工的约谈成为一种常态化管理。
（二）管理层管理
为管理层首先要充分认识你属下的员工。要了解属下的出身、学历、经验、家庭环境、兴趣爱好、个性特长，同时还要了解员工的品行和思想，及
答谢公司感谢信
各位领导/同事：各位领导/同事：
由于本人将去上海：华东师范大学，攻读管理学研究生（国家全额公费），在此特向各位领导、同事，真诚道别，真心感恩，诚挚道谢！非常感谢各位领导/同事一直以来对我的关心、支持、信任和指导。各位给了我太多的感动，每念及此，我都会心潮澎湃，热血沸腾，情不自禁。曾经梦回xx-x，今天为了梦想而暂别xx-x，但不管我如何选择，我身上都已经刻满了xx-x的印迹，我也都会为xx-x曾经选择了我而感到骄傲与自豪，都会为xx-x的每一位领导和同事感到骄傲与自豪，当然我对xx-x的感情也会愈发深厚和浓醇。
站在这里，我的心情久久不能平静！日子的流淌，永远抹不去我对xx-x的思念，却让我一步步的走向成熟、更让我收获了无数的感动！我的感动来自哪里？它就来自于我们这个火热的集体，温馨的家园，阳光的港湾！来自于xx-x的每一位同仁，是你们的温手相扶和精心指导，让我平凡的经历中，有了更多的精彩和美丽！真的谢谢你们！
回想去年6月，一个青涩的小伙子，独自来到美丽而朝气的龙城，来到这有着悠久历史文化沉淀的xx-x汽车集团，是你们的真诚、友善以及精心的安排，给了我最初的职场经验，给了我扎实的专业技能基础。区域工厂现场见习的磨练，部门实际业务的承担和锻炼，使我逐渐成为一
名合格的人力资源管理人员。我衷心的感谢培养我的xx-x（这片锻炼我的热土）。xx-x的事业一直感染着我、熏陶着我、教育着我，并使我受益终生。
一路走来，我时刻都能体会到大家庭的温暖，时刻都能感受到亲人般的关怀。对汽车事业的激-情、对xx-x的殷殷
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