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对事业单位奖励性绩效工资的研究和思考
行政管理专科2009级 王成国
浙江省桐庐县林业局 311500
［摘要］在分析桐庐县搞活收入分配制度及开展义务教育学校奖励性绩效工资实践经验基础上，科学地提出了我县开展事业单位奖励性绩效工资的原则、难点及对策建议。 ［关键词］事业单位； 奖励性；绩效工资；收入分配；
实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，也是当前社会关注的热点和焦点之一。绩效工资分配制度设计科学、合理与否，不但关系到事业单位职工积极性的调动，而且关系到公共事业长远发展和我国社会的稳定和谐。
一、研究的背景和意义
绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工所聘任的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位等级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬的工资制度。
我国事业单位绩效工资的制度设计框架为两部分：一是基础性绩效工资，二是奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；奖励性绩效工资则由政府部门核定总量到单位，由单位自主进行绩效搞活分配。可以说，基础性绩效工资在很大程度上是根据不同地区的社会经济发展水平，体现了工资保障性功能的延伸和补充，而奖励性绩效工资才是真正用来体现“绩效”的激励搞活项目。
目前，除义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位外，其它大部分事业单位尚未实施绩效工资。本文对事业单位绩效工资，特别是奖励性绩效工资进行研究和探索，对于更好地实现绩效工资的激励导向作用，更好地指导事业单位科学合理地分配奖励性绩效工资都具有积极的意义。
二、我县事业单位搞活收入分配制度的实践和经验
我县在搞活事业单位收入分配方面一直走在全国全省的前列，根据“先行试点、先易后难、分类指导、逐步推进”的工作思路，在破除平均主义“大锅饭”方面进行积极
的探索、大胆的实践，并创新了多种分配形式，取得了突破性的进展。在留住、引进人才，促进公共事业快速发展等方面都发挥了积极的作用，这些都为事业单位奖励性绩效工资的分配积累了宝贵的经验。
2.1我县事业单位搞活收入分配制度的实践
2.1.1搞活津贴分配阶段
1996年初，根据九三工改建立的津贴（活工资）制度，按照“试点先行、稳步推进”的工作思路，确定了教育、卫生、文化、农业、房管等五大系统进行津贴分配试点。同年底在总结试点单位基本做法和经验的基础上，出台了《桐庐县事业单位津贴实施意见》，对津贴实施的指导思想、比例确定、基本原则、方案制订、基本做法、考核工作等方面提出了具体要求，从政策上促进了事业单位搞活内部分配工作。
2.1.2深化内部分配阶段
随着我县事业单位创收能力的提高，单位对加大内部搞活分配力度也有迫切要求。为此，1998年5月，作为全县事业单位综合配套改革，出台了《关于深化事业单位分配制度改革实施意见》，具体对改革原则、实行分类管理、改革的形式、配套政策等作了明确规定。为工资总量管理、推行工资总额包干、工效挂钩办法、实行档案工资管理与搞活分配相分离等内部分配办法，提供了可操作性的依据。
2.1.3生产要素参与收益分配阶段
2000年12月出台了《桐庐县事业单位技术、管理等生产要素参与收益分配指导意见》，积极探索生产要素参与收益分配的实现途径，确立各种生产要素在收益中的分配权，如科技成果作价入股、提取科技成果转让费或成果转化新增利润的一定比例重奖有关人员等。另外，允许单位主要经营者试行年薪制、对关键岗位的高层次科技人才试行协议工资、对突出贡献人遇给予重奖等等，使我县事业单位内部搞活分配处于空前活跃的状态。
2.2搞活收入分配方面存在的问题
2.2.1在宏观管理上，缺乏有效的监督和约束力
主要表现在对单位工资总量的调控上，缺乏有效的制约机制。特别是在一些非财政
补助事业单位，发多少、怎么发、钱从哪里来基本上由单位自己说了算，政府部门没有切实有效的措施进行约束。
2.2.2在微观管理上，搞活分配力度参差不齐
搞活内部分配的事业单位主要集中在那些生产经营性的事业单位或比较容易进行量化考核的单位，如医院、学校等。而很多单位往往因认识不到位，或领导存在为难情绪，平均分配现象还较严重。从内部分配的办法看，往往更注重的是职务、工作年限等指标，没有把实际岗位、业绩、效益作为主要分配要素来考虑，平均有余、效率不足。
2.2.3深化搞活分配缺乏其他配套政策支撑
人事工作中的一些矛盾问题往往会在兑现工资待遇时体现出来。目前，和深化完善收入分配制度改革的其它配套政策没有及时跟进，如事业单位的分类改革没有完成；事业单位的岗位设置工作还处于起步阶段等等，这些都在一定程度上影响了事业单位搞活分配工作的进一步深化。
三、义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验
根据国家的统一部署，先行一步的义务教育学校绩效工资已实施到位。从总体成效来看，不仅加大了教师工资的保障力度，同时也有力地促进了区域内义务教育的均衡发展。但具体到某一个学校，奖励性绩效工资的分配当中还存在一些问题，部分学校领导认为自主分配权变小了，“绩效工资并不绩效”；而对一些原来收入分配较平均的单位，则带来了如何体现绩效差异的矛盾压力。探索和解决好这些问题对于进一步调动职工的工作积极性，更好地促进事业的发展具有积极的作用，同时，义务教育学校绩效工资的实践经验为下一步其它事业单位实施绩效工资也提供了帮助和指导。总结义务教育学校奖励性绩效工资的实践经验，我们认为必须把握好以下三个方面的关系。
3.1必须把握好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系
各事业单位受经济效益好差、领导改革意识强弱等因素影响，对奖励性绩效工资这个自主分配的“蛋糕”大小需求各不相同。在设置奖励性绩效工资占总的绩效工资份额的大小的时候，既要考虑到单位内部搞活分配力度大小的历史，也要考虑到国家宏观公共政策的导向。如义务教育学校的宏观政策导向是均衡教育均衡发展；基层医疗卫生事业单位改革导向是公共卫生服务等等，只有妥善处理好公共政策导向和单位搞活分配力度之间的关系，才能确保绩效工资的保障、公平、效率的长效激励机制。
3.2必须把握好行业指导与单位自主分配之间的关系
对于奖励性绩效工资的分配，在尊重单位主体地位的同时，也必须加强行业性的指导。每个行业都有每个行业的特点，要充分发挥各行业主管部门在收入分配的宏观调控及指导方面的作用，一方面可以减少单位之间的盲目攀比，保持系统内各单位间的相对平衡，确保绩效工资稳慎推进；另一方面也可以通过适当的机制调控，实现主管部门对下属单位，特别是事关国计民生的公益部门的工作目标考核。
3.3必须把握好不同类型岗位之间的绩效关系
事业单位的岗位分为专业技术岗位、行政管理岗位、工勤岗位三大类，在制定奖励性绩效工资分配办法时，应从单位的主体岗位出发，向重点岗位、艰苦岗位适当倾斜，努力平衡好这三类岗位的绩效关系。从义务教育学校的实施情况来看，一些学校由于事前未经过充分酝酿，没有适当地把握好两者的关系，导致分配方案在教职工大会上屡次通不过，给工作带来了被动。
四、事业单位奖励性绩效工资分配的思考
奖励性绩效工资是现行事业单位分配制度中最活的部分，最能激发单位活力和个人潜能，但同时也是事业单位收入分配制度改革的难点所在，需要凝聚政府各职能部门、事业单位主管部门、事业单位本身的集体智慧，还需要广大事业单位职工的积极响应和热情参与，只有这样，才能促使通过奖励性绩效工资的实施达到激励与和谐的有效统一。针对我县事业单位收入分配的现状，就如何实施好奖励性绩效工资提出如下建议对策。
4.1必须坚持五条原则
4.1.1坚持酬绩相符原则
奖励性绩效工资的目的就是要通过奖优罚劣、奖勤罚懒，提倡多劳多得、优劳优得，来激发职工的个人绩效，进而提升单位公共事业的服务水平和效率。因此奖励性绩效工资的分配必须与职工的工作业绩和绩效相挂钩，体现出业绩与报酬的对称性。
4.1.2坚持严格考核原则
要科学、合理制定两个层面的考核体系，即行业主管部门对单位的考核、单位对职工个人的考核，并严格按考核结果兑现相应的奖励性绩效工资。
4.1.3坚持公平透明原则
职工对单位分配制度的认同感，不仅仅取决于单位收入水平的高低，更大程度还在于收入分配是否公平透明。因此，在奖励性绩效工资实施的各个环节，务必坚持公平透明，不仅要做到单位内部的公平，也要兼顾到同系统单位之间的外部公平，使实施的各个环节在阳光下运作。
4.1.4坚持多方参与的原则
奖励性绩效工资的实施过程，应该吸收广大职工、群众代表和专家的共同参与，真正使单位的整体“绩效”符合社会公共服务的需求和变化，使职工的个人利益与单位利益很好地捆绑在一起，让这项改革得到职工的认同和社会的认可。
4.1.5坚持创新完善的原则
要确立事业单位自身在绩效工资分配中的主体地位，给予单位充分的自主权，既要利用过去搞活分配办法的成功经验，也要在不断实践中创新各种切合自身特点的分配形式，完善灵各种活多样的分配办法。
4.2破解两个难点
4.2.1难点之一：奖励性绩效工资总量的核定
奖励性绩效工资总量的核定涉及到三个问题：其一，是单位绩效总量的核定，如何体现单位作为一个组织的绩效性。事业单位与企业不同，其整体业绩很难通过利润、税收等经济指标来量化考核，其更多的是注重提供优质的公共产品及服务，而要对这些作出准确的量化评价很难。其二，是奖励性绩效工资在整个绩效工资中的比重。奖励性绩效工资的比例过小，不足以调动职工的积极性；过大，又会挤占作为生活保障补充的基础性绩效工资的份额，影响到了职工的基本生活水平。其三，是如何采取科学的核定方式，以有利于单位搞活内部分配。针对以上问题提出以下破解思路：
1．加快事业单位的分类改革进程。事业单位涉及各行各业，情况非常复杂，传统管理模式所带来的矛盾日显突出，必须进行分级分类改革。通过对事业单位的分类，明确各类事业单位的公益服务目标和要求，根据不同的分类，制定相应的奖励性绩效工资总额的核定、调控办法。
2．科学建立事业单位的绩效评估体系。事业单位的收入分配制度应当体现事业单位以公共性为主，经济性为辅的特殊属性。通过建立科学的事业单位绩效评估体系，来
车间绩效奖罚方案（草稿2）
为适应公司产能提高和业务发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，强化岗位责任制，结合我司实际，特制定我司奖励性绩效工资实施方案。
一，奖励对象。
各组拉长以及车间主管
二，基本性奖励办法。
（一）以该组组员的工资水平为依据，按阶段奖励给各组拉长。
⒈ 组员工资水平2500 – 2799，负责当组的拉长则奖励100
⒉ 组员工资水平2800 – 2999，负责当组的拉长则奖励200
⒊ 组员工资水平3000 – 3499，负责当组的拉长则奖励350
⒋ 组员工资水平超过3500 ，负责当组的拉长则奖励 500
（二）以全体车间人员的工资水平为依据，按阶段奖励给主管。
1. 全体生产线人员的平均工资水平2500 – 2599，主管则奖励200
2. 全体生产线人员的平均工资水平2600 – 2699，主管则奖励400
3. 全体生产线人员的平均工资水平2700 – 2799，主管则奖励600
4. 全体生产线人员的平均工资水平超过2800 ，主管则奖励800
三，提升性奖罚办法。
以该组组员的工作表现为依据，按此表现奖励给各组拉长。
通过一个月的考察，组内员工整体的良品率、出勤率、5S管理和安全生产的情况都属良好、可控范围的话，则奖励该组的拉长 50元，但以上四个考核方面出现问题的话，则扣罚该组的拉长 50元，问题严重的再另行扣罚。
四，驱动性处罚办法。
1.由于没有遵守公司规定和操作指示，发生工伤事故的，扣罚该组拉长和主管100元/次；【调动单位奖励绩效怎么发国家有gui】
2.没有正当理由，每月产品合格率低于95%的，扣罚该组拉长100元/次；而当月全体车间平均合格率低于95%的，扣罚主管100元/次；
注：产品合格率 = 当月维修数量/当月入仓数量
3.若与来料不良无关，物料报废率异常的，扣罚该组拉长100元/次；
注：报废率依据不同配料而定，由仓库提供数据，12月正式执行
4.员工流失量超过1人的，第2个开始扣罚该组拉长50元/人；而主管与拉长同罚，若出现拉长离职的情况，则主管罚 200元/人；
注：试用期员工不列入计算
以上规定由发行日起执行！
具体解释权归公司所有！
2014年10月30日
行政人事部
晋城市公共卫生信息中心
奖励性绩效工资发放实施方案
为进一步增强我中心工作人员的效能意识，充分调动中心工作人员积极性、主动性，更好地促进我中心工作人员依法办事、勤政为公，提高信息统计、上报能力和水平，根据晋城市人民政府办公厅《转发市人力资源和社会保障局市财政局市卫生局关于市属公共卫生事业单位绩效工资实施办法的通知》（晋市政办[2011]15号）文件精神，特制定本方案。
一、指导思想
坚持以科学发展观为指导，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干 不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部群众爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，以绩效考核为动力，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“科学合理”原则。坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民主测评结合的原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾各岗位人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
2、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
3、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由本单位定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
三、绩效工资构成及发放比例
1、绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资一般按每月发放，占绩效工资基数的70%，奖励性绩效工资分配以本中心年度工作绩效、工作态度、考勤等考核评分标准为依据，占绩效工资基数的30%。以年度考 核实际评分情况予以发放。
2、绩效工资分配的对象
本中心在编、在岗工作人员。
3、奖励性绩效工资的分配方法【调动单位奖励绩效怎么发国家有gui】
奖励性绩效工资按照本中心年度考核评分为基础。以考核总分数和30%奖励性绩效总金额为基数。
计算公式：
本中心奖励性绩效工资总金额÷本中心人员考核分数的累计=每得1分所得绩效工资数（保留整数）
每得1分所得绩效工资数×本中心每人所得分数=每人应得奖励性绩效工资金额
奖励性绩效工资剩余部分以均分形式奖励考核优秀的职工如：优秀人员2人，由奖励性绩效工资剩余部分总额/2=每人份奖励性绩效工资。
四、本方案自2011年1月1日起执行。
后附：（1）公共卫生信息中心工作人员年度考核操作办法
（2）晋城市公共卫生信息中心绩效考核评分表
（3）晋城市公共卫生信息中心各科室工作职责
二0一一年四月二十五日
主题词：绩效工资 发放 方案 晋城市公共卫生信息中心 2011年4月25日印
林业局事业单位绩效工资考核分配办法
为规范XX林业局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动全局干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，按照省、州、县有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合农业和科学技术工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进农业和科学技术事业全面健康发展。
二、分配原则
（一）坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。
（三）坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围
（一）实施范围
西畴县农业和科学技术局2011年底在编在岗、所有财政拨款的事业单位工作人员。县农业和科学技术局纳入实施范围的事业单位共33个，即：15个局属事业单位和18个乡镇农技站、乡镇畜牧兽医工作站。
（二）实施时间：从2012年1月1日起实施。
四、绩效工资的构成和发放方法
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
五、绩效工资考核内容及分配办法
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩等方面，具体内容包括：对职工工作作风，工作纪律、工作态度、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
（一）基础性绩效工资
基础性绩效工资按月全额发放。
（二）奖励性绩效工资
奖励性绩效工资实行百分制考核，由各单位进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩四个方面（具体考核标准参照附件）。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
考核加分：年度履职考核为优秀的加2分；本年度内获得县、州、省、国家级科技奖的分别加2-5分，获得县、州、省、国家级先进表彰的分别加1-4分；县属单位工作人员主动要求调到乡镇站工作的，当年考核加5分。
借调（下派）工作人员考核：因工作需要，由县农业和科学技术局抽调到局机关各股（室）工作的职工，其奖励性绩效工资由县农业和科学技术局负责收取，本人奖励性绩效工资由县农业和科学技术局负责考核发放；县属单位因特殊工作需要，向乡镇站借用的，本人奖励性绩效工资随同本人转移到借入单位进行考核发放；由本系统借（抽）调其他部门工作的职工，本人奖励性绩效工资由借入单位提出考核意见，县农业和科学技术局负责考核发放；下派干部或新农村指导员绩效工资由乡镇和主管部门考核，原单位参照考核结果予以发放。
六、奖励性绩效工资的收取及分配方法
（一）收取
由于事业单位工作人员各个职务层次的奖励性绩效工资的基数不一，差异较大。结合农业和科学技术工作的实际，考虑到本局筹集奖励性绩效工资难度大。因此，决定每人每月从财政核拨的奖励性绩效工资中按照30%的比例收取。县农技推广中心（含局机关从局属单位借调人员）的奖励性绩效工资由局财务股负责收取，局属各事业单位由单位财务人员负责收取。
（二）分配方法【调动单位奖励绩效怎么发国家有gui】
1、奖励性绩效工资的考核发放
各单位每年年底对全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩及考核加分标准进行考核打分，取其平均值作为该职工年度奖励性绩效工资考核分值，用其收取的奖励性绩效工资总额乘以考核分值的百分比给予兑现奖励性绩效工资。考核最高分值不超过100分。（如某职工年度扣取的绩效工资总额为1000元，其该年度奖励性绩效工资考核分值为92分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.92=920元）。
2、有下列情况之一的人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
（1）因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的；
（2）在工作中有3次以上不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，
造成严重后果，影响全县或全乡农业生产的；
（3）被解除聘用合同的；
（4）借调到县外工作的人员，原单位不予兑现奖励性绩效工资；
（5）年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的；
（6）一年内无故旷工累计5个（含5个）工作日以上、事假累计超过30天（含30天）以上或病假超过3个月的（政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处）。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额以及各单位开展技术服务经营创收部分资金，由各单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
七、组织领导与监督
（一）县农业和科学技术局成立由局长任组长，纪委书记任副组长，分管领导、局属各单位、相关股（室）负责人组成绩效工资考核工作领导小组，负责系统内绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。考核工作领导小组每年抽取部分组成人员对全局事业单位实施绩效工资工作考核一次，着重对单位及单位领导进行考核、指导、检查、监督绩效工资考核工作。
（二）局属各单位要参照本实施方案（试行），成立以单位主要负责人为组长的绩效工资考核工作领导小组，根据本单位工作职能及工作实际，年度生产责任目标，制定本单位绩效工资考核的具体实施办法，提出相应的分配意见，组织开展本单位绩效考核工作。各单位绩效工资考核实施办法要充分发扬民主、广泛征求职工意见，须经本单位职工大会讨论、领导小组集体研究通过后，报县农业和科学技术局审核批准后实施。各单位考核分配方案一经通过，不得随意改动，如果在运行中发现有问题或显失公平，确需修改的，在未制定新方案并报审批前仍然要按上述程序考核通过。
（三）各单位实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果要进行公示，公示期限不得少于7天，并告知可在规定的时限内提出复核。考核结果公示期满后，干部职工无异议，报送县农业和科学技术局备案并按考核结果兑现奖励性绩效工资。
八、相关政策和纪律要求
（一）在实施绩效工资的同时,对本系统内事业单位离退休人员发放生活补贴。绩效工资不作为计发离退休费的基数。退休人员发放生活补贴后，除按国家规定政策的津贴补贴外，其他津贴补贴项目一律归并。
（二）本系统内各事业单位中按照国家规定执行见习期、学徒期工资待遇的人员,其基础性绩效工资分别按照转正定级后拟聘的专业技术、管理、工勤三类岗位的最低标准执行；奖励性绩效工资由单位在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定
（三）实施绩效工资后，局属事业单位只能执行国家规定的事业单位岗位绩效工资制度，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，不得在绩效工资之外自行发放任何津贴补贴和奖金（县农业和科学技术局制定的年度工作目标考核责任奖除外）。
（四）各单位考核工作单位要明确专人负责，考核领导小组成员必须严格执行考核规定和程序，实事求是地进行考核。对在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将依照相关法律法规从严处理。
（五）各单位要制定工作预案，及时研究和妥善处理实施绩效工资考核分配中出现的各种问题，确保奖励性绩效工资考核工作的平稳实施。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严肃追究相关人员责任。
九、本实施办法自2012年1月起执行。
十、本实施办法由县农业和科学技术局负责解释。
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/388762/
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