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浅析我国企业的绩效工资
摘 要
中国加入世贸组织后，经济取得了举世瞩目的快速增长，促进了我国企业经济体制改革和经济结构的战略性调整，经济发展水平得到显著的提高，经济的国际竞争力也得到增强。但入世同时也对我国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。其中，企业在管理中面临挑战。然而工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作,必须严格按照试行方案和实施细则的规定执行。企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效,即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,激励企业中所有的职工来达到它的目的,并使企业关注独具特色的文化和价值观,促进高绩效员工获得高期望薪酬,保证员工的薪酬因绩效而不同。企业绩效工资改革受到社会的广泛关注，本文从介绍绩效、工资和绩效工资的内涵，阐明了绩效工资的特征，分析了实行绩效工资的前提和绩效工资的优缺点。因此，中国企业的经营者们更加关注战略执行的有效实施。企业实施绩效工资的原则与管理要点以及围绕绩效工资在企业管理中是如何取长补短。
关键词:企业; 绩效工资; 考核制度
China's enterprises performance pay
Abstract
Summary: China's accession to the WTO, and has achieved remarkable economic growth, promotion of enterprises in China's economic system reform and the strategic adjustment of the economic structure, a significant increase in the level of economic development, and also enhanced the international competitiveness of the economy. But the WTO also brings to the enterprise opportunities and challenges of international competition. Among them, faced challenges in enterprise management. However, reform of the wage system is a very strong policy of mass must be in strict accordance with the trial and provides for the implementation of the detailed rules for the implementation of the programme. Businesses by inspiring individuals improve performance across your organization for performance improvement, namely through pay-for-performance communication of corporate information performance expectations and motivate all employees in the enterprise to achieve its ends, and enable enterprises to focus on unique cultures and values, get high salary expectations for high performance employees, employees ' remuneration are different depending on performance. Reform social enterprise performance pay attention, this paper describes the meaning of performance, pay and pay-for-performance, clarify the characteristics of pay-for-performance, analysis of the prerequisites for implementation of pay-for-performance and advantages and disadvantages of performance pay. Therefore, China's enterprise managers are more concerned about the implementation of the strategy effectively. Enterprises to implement pay-for-performance and key management as well as around the principle of performance salary in business management is to learn from each other.
keyword: Enterprise; Performance pay; Appraisal system
前言
根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
绩效工资早在20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。
而在我国，由于建国以来，我国经济体制长期为计划经济，所以绩效工资等理念并未在我国流行开来。国内对于绩效工资的研究一直处于空白状态，直到改革开放以来，绩效工资才在国内传播，我国企业的工资制度都先后经历了几次比较大的改革：1985年前后建立了以职务工资为主的结构工资制；在1993年，机关工作人员实行以职务和级别为主的职级工资制，事业单位建立了五种不同的绩效工资等级制度符合行业自身特点的分类工资制度；2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的绩效工资制度，使得企业的绩效工资建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。
国务院总理温家宝2009年9月主持召开国务院常务会议，会议决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。会议指出，实施绩效工资是众多事业企业收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，以逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。在过去的三十多年里，中国经济也取得了举世瞩目的快速增长。当今全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落实，也就是战略执行的有效实施。而当前中国企业在推进国际化的进程中，必须构建适合公司内外部经营环境的战略绩效管理系统。只有这样，才能形成战略规划与绩效管理系统之间有效地对接，解决中国企业战略执行落实的问题。对于战略绩效管理的概念，构建基于企业战略为导向的绩效管理系统，它是一项系统工程，在实施战略绩效
管理实践过程中，企业需要投入大量的资源。融汇企管通过大量的咨询案例，不断吸收各种成功经验，并根据中国企业的不同特点来调整战略绩效管理系统的操作方法。
在竞争激烈的社会下，企业面对着危机时代的发展机遇和新的挑战，既有一些有利的条件，也面临着不少的困难。企业要全面推行经济增加值考核，进一步提高价值创造能力，提升发展质量，实现可持续发展。企业要立足当前，谋划长远，围绕打造新的竞争优势，全面落实经营责任，保发展、提效益，调整优化上水平，充分发挥应有的作用，实现价值创造的新飞跃。所以，我国企业在管理中的绩效工资所采取的措施具有重要而现实的深远意义。
一、绩效、工资和绩效工资的内涵
绩效是指组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。工资是指雇主或者用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬。工资可以以时薪、月薪、年薪等不同形式计算。工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。法定最少数额的工资叫最低工资，工资也有税前工资、税后工资、奖励工资等各种划分。而德鲁克先生认为绩效工资的核心就是工作绩效，工作绩效是指人们在工作中所取得的成绩。对组织而言，绩效工资的本质就是将工资与数量、质量及效率等方面完成的情况相挂钩。绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。它的理论基础就是：“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。
二、绩效工资的特征及优缺点
绩效工资按劳分配，多劳多得，强调组织绩效、部门绩效和员工绩效的有机结合。绩效管理的各个环节都是围绕着提高这三个层次的绩效而展开的。而且绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低，或仅仅为奖惩措施寻找依据，而是针对员工绩效实施过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效，从而保证组织目标的实现。本人曾实习于一家高档汽车销售服务有限公司，公司工资体质是岗位绩效工资制对岗不对人。经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。每个同一个岗位的职工都签订任务协议书，比如一个在职销售顾问任务是六百万，在六百万的提成是百分之零点一，那么，如果完成签订的任务，超出金额则按百分之零点二来拿提成。
（一）绩效工资对企业的优点：
1、会鼓励员工创造更多利益，有不增加公司固定成本。
2、激发员工的潜能，鼓励员工更加努力的去工作，改进员工的工作方法，提高员工绩效。
3、这会更好的鼓励员工，没一份付出都会有收获，更让员工工作起来更有安全感。
4、因为是那绩效工资，自己的工资数额比较明了，员工很清楚自己创造的效益，即时有时遇上公司效益不好，员工也会有把工资少怪到公司上的情绪。
（二）绩效工资对企业的缺点： 1、实施绩效工资，工作伙伴就变成了竞争对手，会破坏员工之间的信任和团队精神，员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2、销售顾问也可能为了完成任务，对客户许下许多免费服务的承诺，而这些承诺这会增加公司的成本，比如会有客户要求多送几次保养，或者工时抵用劵， 这些都会降低公司效益。
3、易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。
三阶段终结绩效管理之痛
绩效管理（ performance management ）已成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，绩效管理的思想、方法与工具也被越来越多的中国企业所重视。世界知名的人力资源咨询公司也纷纷抢摊中国，将世界先进的绩效管理方法与工具介绍给中国企业。有人预言，绩效管理体系将是中国企业成为世界级领袖企业最为重要的管理制度体系。
然而，现实中大多数中国企业建立了绩效管理体系之后，企业绩效管理的效果却并不尽如人意，非但没有起到激励员工、提升绩效的作用，甚至引发了员工的不满，对公司业绩产生负面影响。这就提出一个问题，为什么中国企业建立了绩效管理体系之后企业的绩效没有得到提升？影响企业绩效管理体系发挥作用的组织环境因素有那些？在建立绩效管理体系时如何整合这些因素？
按照企业管理模型，企业绩效能否实现的关键在于：在确认自身战略目标的基础上，对企业组织架构、预算管理体系、业务流程以及业绩评估体系四个元素进行有效整合，才能全面提升管理水平。然而很多企业虽然建立起了这五大体系，但执行效果并不理想，其核心原因是没有进行有效整合，造成企业战略与绩效考核的脱节，五大体系之间相互割裂，形成不了合力。 绩效管理的几个阶段
第一阶段是绩效考核，这是过去大多数企业对绩效管理的看法，强调指标的设定并通过考核传递压力；第二阶段是全过程绩效管理，从单一考核向包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进全过程转变，强调通过过程管理产生结果。这是目前多数企业对绩效管理的认识；第三阶段是战略绩效管理，即将绩效管理贯穿于战略执行和日常经营的循环中，强调通过绩效管理驱动企业运营。随着三个阶段的递进，绩效管理对企业运营的影响会越来越大，尤其是发展到企业绩效管理阶段，将对企业战略和运营形成直接推动。
绩效考核阶段
绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。作为员工奖金发放的依据。在绩效考核阶段，企业的绩效管理流于形式：从员工来讲，考核只是一种作为奖金发放的"手段“，只要不出错，结果差不到哪里去，只要年底努把力，考核结果也不错。从管理者来讲，考核工作并没有成为日常管理工作的有效手段，反而成负担。如果公司废除考核或将考核权交给人力资源部，对管理者而言，那将是一件极为开心的事情。从实际运作的效果来看，员工不能按要求完成任务；他们对谁应该做什么不是很清楚，造成有些事没有人做，而另外的事大家又重复做；同一个错误重复发生，致使每个人都感到了手足无措；而大多数情况下，大家都很忙，经常忙得"不知道为什么忙”。
在绩效考核阶段，企业最感困惑的是绩效考核容易流于形式，典型的原因有以下几点：一是对绩效考核的目的仅仅作为发放奖金的依据，缺乏对绩效管理目的的正确认识；二、缺乏岗位分析、目标分解等基础性人力资源工作的支持；三是主管绩效管理的意识和技能不到位，考核动机不强，无法区分差距；四是考核方案的针对性、可操作性不强。
全过程绩效管理阶段
当前，绩效管理的观念已经被大多数企业所接受。大多数公司都认识到绩效考核只是完整的绩效管理过程中的一个环节，绩效管理是从绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效回报，到绩效反馈及改进的全过程。从点到面，从重考核到重过程，是一个很大的进步。在绩效管理阶段，强调要通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，"沟通“和"教练”处于中心位置。也就是说，管理者要通过沟通和教练来不断提高员工工作能力，从而达到持续改进工作的目的。
绩效管理与绩效考评的主要区别
绩效管理阶段，虽然也强调基于战略来制定KPI体系，但更多的是把KPI作为绩效管理系统的输入，绩效管理没有与企业的日常运营结合起来，绩效管理的过程游离于业务管理的循环之外，绩效管理没有实质上对业务起到推动作用。人力资源从业人员比较关注人力资源专业知识的学习与掌握，但缺乏对公司业务和运作的把握。
战略绩效管理阶段
战略绩效管理阶段一个最重要的标志是平衡积分卡的诞生。
平衡计分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，强调从财务视角、客户视角、内部流程视角以及学习与成长视角来衡量一个企业。财务指标是企业最终追求的目标，也是企业存在的根本依据；而要提升企业的盈利水平，必须以客户为中心、满足客户的需求、提高客户的满意度；这又要求企业必须强化自身能力，提升在运营流程、客户关系、创新流程和管制与环境四个方面的运做效率；而提升企业内部效率的前提是企业及员工必须能够持续的学习与成长。
但在运用平衡积分卡的过程中，我们也认识到平衡积分卡在中国企业应用的局限性，主要表现在以下几个方面：第一、由于平衡积分卡产生于西方完全市场化经济环境下，缺乏对中国企业目前普遍面临的公司治理、组织结构、母子公司管理等影响企业高绩效问题的关注。第二，基于BSC的考核指标，在监督业绩和调整企业计划方面无疑起到了重要作用，但当它们被作为企业目标时却总是使企业发展误入歧途。也就是说，采用单一指标作为企业经营目标是"只见树木、不见森林“的做法。第三、在国内企业推行平衡积分卡体系时往往侧重于考核指标的设定，对绩效管理、战略管理、预算管理、业务管理及组织管理之间的关系重视不够。
包头青山宾馆绩效考核制度
第一章 目的
第一条 提高员工的职业能力以及员工在工作执行中的主动性、有效性，使员工的个人发展与企业发展紧密联系，绩效考核的结果作为调整人事政策、激励措施的依据，同时可促进上下级的沟通。【绩效终结】
第二章 考核周期及组织管理
第二条 企业每年进行两次考核，考核结果由人力资源与
物资管理部汇总并提交考核小组审批。
第三条 企业设立绩效考核小组，绩效考核小组由企业领
导班子组成，主要负责组织、指导、监督企业的考核工作，审定考核意见及决定考核结果，裁决考核结果的申诉申请。绩效考核小组成员名单如下：
组 长：刘遮
副组长：张清涛
组 员：王建国 韩瑞春
第四条 人力资源与物资管理部具体负责对本制度拟订
（修订）， 并进行组织实施。
第三章 考核内容、程序及评价标准
第五条 企业每年制定总体及各部门目标，人力资源与物资管理部负责分解绩效考核指标。考核内容以员工职位职责和承担的工作任务为基本依据，相关部门及分管领导所承担的创收任务指标完成情况，作为其绩效考核的重要组成部分；对部门及员工德、能、勤、绩、廉的表现情况，采取量化打分方法
进行考核，
并结合两者结果发放实际绩效工资。
第六条 考核程序
1、总经理和党总支书记由国资委进行考核。
2、副总经理、党总支副书记由总经理和党总支书记进行考
核；企业各部门由绩效考核小组进行考核；部门经理、部长、副经理、副部长及经理助理由分管领导进行考核；各部门员工由本部门经理、部长、副经理、副部长进行考核。
第七条 评价标准
考核结果分为优秀（90-100分）、良好（80-90分）、称职
（70-80分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）五个等次。绩效考核结果按等次进行公布。
第八条 有以下情况者，直接定性不参与绩效考核。
1、考核对象为孕妇者，确定为称职等次。
2、考核对象具有下列情形之一者，确定为基本称职等次：
（1）在工作中出现失误，但未造成严重后果的；
（2）廉洁自律方面存在一定问题，在社会上未产生不良
影响的；
（3）因病、事长期请假的。
3、考核对象具有下列情形之一者，确定为不称职等次：
（1）思想政治素质较差，在政治是非问题上立场动摇，
散布有损党和国家声誉的言论，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）在工作中因严重失误、失职等造成重大损失或者恶劣社会影响的；
（3）存在严重不廉洁问题的；
（4）有违反法律法规和党纪政纪等行为的。
第四章 绩效工资
第九条 企业领导班子的绩效工资：（基本工资+职务津
贴）×40% ×考核周期；企业中层干部的绩效工资：（基本工资+职务津贴）×35% ×考核周期；普通员工的绩效工资：基本工资×30% ×考核周期。
第五章 考核结果处理
第十条 绩效考核小组负责对企业绩效考核工作的全面
领导；人力资源与物资管理部对绩效考核结果进行最终的统计存档。绩效考核结果将作为员工调整薪酬、职务升降、奖励惩戒的主要依据；绩效工资待绩效考核成绩公布后发放。
1、部门绩效——企业完成总体绩效考核目标，完成绩效考核目标的部门及分管领导发放绩效工资，未完成绩效考核目标的部门及分管领导酌情扣发绩效工资。企业未完成总体绩效考核目标，扣除未完成部门及分管领导全额绩效工资，扣除完成绩效考核目标的部门及分管领导10%的绩效工资。
2、个人绩效——企业要对个人进行评比并实施奖惩，具体实施标准如下：
（1）奖励办法——对于完成绩效考核目标的部门，若该部门人员在评比中被评为称职以上级别，则除全额发放绩效工资外，再发放绩效工资的20%（优秀），10%(良好)。对于对企业作出重大贡献的员工，除按上述标准发放绩效工资及奖励外，企业根据实际情况，对其发放突出贡献奖。
（2）惩罚办法——对于完成绩效考核目标的部门，若该部门人员在评比中被评为基本称职及以下，则扣除绩效工资10%（基本称职）、20%（不称职）。对于未完成绩效考核目标的部门，若该部门人员在评比中被评为称职及以上级别，则只扣除全额绩效工资；若该部门人员在评比中被评为基本称职及以下，则除扣除全额绩效工资外，再按绩效工资的10%（基本称职）、20%（不称职），从基本工资中扣发。
第十一条 绩效考核成绩公布后，部门负责人必须就考评结果向被考评人进行正式的、面对面的反馈沟通，内容包括肯
定成绩、指出不足及改进措施。
第六章 信息反馈及申诉程序
第十二条 对绩效考核成绩有疑意者，可先与部门负责人沟通，对于未能解决的问题，可以申请申诉并填写申诉表,人力资源与物资管理部在接到申诉申请后7个工作日内给予结果反馈。
第七章 附 则
第十三条 本制度适用于全体干部、员工；本制度由绩效考核小组确定，如需修改由绩效考核小组审批;本制度自颁布之日起实施。
包头青山宾馆
二〇一六年三月
新乡市玉润建筑工程有限公司
绩 效 考 核 办 法
为了有效地加强本公司建设工程项目管理，落实各级管理人员的工作责任，公正公平地评价每个管理人员业绩，充分调动全体员工的主观能动性、工作积极性，提高公司的经济效益和员工收入，根据工作会议大家提出的意见，特制定本绩效考核办法。本办法与公司管理制度不发生冲突，仅对业绩进行考核，工作中违章违纪仍按公司制度执行。
一、对象范围划分
按照目前公司的实际状况，由于工作性质的不同，分三类进行绩效考核，即各工程项目为一类；机械设备（包括仓库维修人员）为一类；公司各科室（含供应）为一类。其中工程项目部分以各个项目部为一个单位，单个进行考核。
二、考核办法
考核办法分为平时性考核和终结性考核
（一）平时性考核
1、签订目标责任书，制定总计划、月计划和旬计划，由公司批准后实施。
2、每旬公司组织现场检查，每月对检查结果进行汇总评价，确定其当月业绩，当月绩效实行100分制。
3、工资=绩效工资+固定工资
绩效工资：从目前工资中提取50%，公司另补贴20%组成，按每月绩效考核得分的比例计发。
固定工资：目前工资的50%。
工资按实际出勤计发。
（二）终结性绩效考核
1、终结性绩效考核以所管理项目工程竣工验收、移交和平时考核平均结果为依据，进行综合性管理目标考核，确定对该项目管理的终结性工作业绩评价。
2、终结性考核实行100分制，按施工进度、质量、安全、成本、工程决算及资料管理等方面进行综合考核，参照平时性考核得分确定该项目终结得分。
3、终结性奖金的金额按该工程净利润乘以责任人与公司签订的目标责任书中确定的比例提取（利润核算以公司财务结算为准），实得奖金按综合评价得分的比例计发。
三、考核监督机构
1、公司抽调包括总经理在内的、有专业知识、有责任心、不怕得罪人的管理人员，组成考核监督小组，负责对公司各块进行绩效考核。
2、考核监督小组有以下人员组成：
组长：刘金玉
成员：王洲、岳修明、岳绍明、张具和、何振先
3、计划审批小组有以下人员组成：
组长：申占彬
成员：王洲、何玉玺、何振先、
四、考核办法说明：
1、凡发生重大安全、质量事故的，所有绩效分全部扣完。
2、项目评价是指各工程项目对机械班和公司科室人员的评价，取平均值。
3、平时性绩效考核，鉴于对成本控制考核的难度较大，此项列入终结性考核内容。
4、平时性考核扣分只针对团队，员工个人行为直接影响团队的绩效得分，单位得分即为本单位员工绩效得分。
5、终结性奖金发放至被考核项目单位，由责任人拟定分配方案，报公司总经理批准，财务负责发放。
6、考核监督小组必须本着公平、公正的原则，每月五日前完成上月考核结果，交财务计发工资；计划审批小组应结合实际情况，严格审查、合理修正施工计划。
7、各项目部需要使用机械和人员时，必须由公司安排，特殊情况需用外单位机械和人员时，应经总经理批准。公司机械和人员在项目部工作按市场价计入成本，并由项目部出具相关手续交机械班，作为机械班的收入。月底交公司财务进行核算。
8、现有工程项目提前5天报月计划，提前1天报旬计划；新开工项目开工前必须制定出总计划和每月计划，报公司审核，旬计划提前一天报公司。
9、机械班终结性奖金来源：从房建项目奖金中提取20%、道路项目奖金中提取30%。
公司科室终结性奖金来源：从房建和道路工程项目各提取10%作为奖金。
10、各项目部需用材料，应提前三天列出计划报公司审批、安排购买，严禁积压，造成资金浪费。
五、考核项目及标准、工资计算方法（见附表）
新乡市玉润建筑工程有限公司 2013-02-18
20XX年以来，我局坚持以科学发展观为统领，深入学习宣传十八大精神，紧紧围绕县委、县政府中心工作，通过实施制度化、规范化、科学化的绩效评估工作，逐步建立起注重实效的评估和激励机制，促进机关转变职能，调动干部积极性和创造性，提高办事效率，形成求真务实的工作作风，保障县委、县政府重大决策的贯彻执行和各项工作任务的全面落实。现将我局20XX年度绩效考核情况报告如下：
一、具体做法
我局对绩效评估工作始终高度重视，罗委办[20XX]90号文件《中共xx县委办公室xx县人民政府办公室关于印发的通知》下发后，立即成立了由局长游永文为组长，两位副局长为副组长，局各科室、电影公司负责人为成员的绩效评估工作领导小组，领导小组下设办公室，办公室主任由局办公室主任兼任，日常具体工作由局办公室负责。我局制定了绩效管理工作方案，通过各科室、电视台、电影公司负责人集体讨论，对方案的具体内容及可行性进行反复的推敲修改，并经局绩效评估工作领导小组审核后批复备案。对我局2016年完成市局、县委、县政府下达的工作任务，履行政府职能情况进行了自评。为了客观公正地开展自评，全面准确评估我中心履行政府职能情况，切实做好绩效评估自评工作，要求各科室负责人要严格按照绩效管理工作方案的要求，明确工作目标，确定责任人，及时总结评估工作经验，弥补工作不足，为绩效管理工作的顺利开展奠定坚实的基础。
二、自评情况
（一）贯彻落实县委县政府重大决策，完成年度工作目标情况
1、中心宣传力度加大，成效明显。围绕县委、县政府中心工作，我们不断加大新闻宣传力度，紧紧围绕全县经济建设和社会各项事业，我们组织力量精心策划，精心采访，精心制作和编排，打赢了一系列宣传战役。做到了宣传到位，跟进及时，服务有力，新闻报道工作得到了县领导的充分肯定。
2、重点推进主题宣传，效果显著。20XX年是全面贯彻落实十八大精神的开局之年，是实施“十二五”规划承前启后的关键一年，也是为全面建成小康社会奠定坚实基础的重要一年，我们紧紧抓住这些重点节点展开宣传，精心推出《喜迎十八大，展示新辉煌》、《学习贯彻党的十八大精神》等专栏，大力宣传十八大的重大意义和历史贡献，宣传广大干部群众对十八大的热烈反响和学习情况，宣传学习贯彻十八大精神取得的新成效，充分展示全县经济社会发展取得的新成果、新变化。同时针对传统节庆、重要纪念日和重大主题活动，开设不同的专题专栏进行报道，群众满意，效果明显。
3、转变对内宣传工作方式，扩大新闻宣传覆盖面。自去年10月份对《xx湾新闻》进行改版后，由原来的每周三期改为每周五期，新闻数量明显增多，截至2016年10月21日共播出《xx湾新闻》259期。在节目内容上更加关注群众生产生活，一改新闻栏目会议报道居多的局面。改进会议新闻报道，增加民生新闻、自采新闻。今年1月中旬，开办了《关注》、《走遍罗川》两大栏目，每周各播一期，截至目前共播出《关注》、《走遍罗川》各42期。同时，继续办好《凡人故事》、《来自重点工程的报道》、《矿产整治》、《驻村工作日记》、《“学习年”活动》等系列报道和《新闻观察》电视专栏，增加新闻的“可看性、服务性、监督性”，切实提高新闻节目质量。今年10月15日，xx人民广播电台已正式开播运行，播出频率为FM88、4兆赫，并在县、乡、村三级广播联播中播出。xx人民广播电台的开播，极大的发挥了三级广播室的作用，巩固了宣传阵地，增强了宣传引导能力。
4、切实加强对外宣传力度，提升我县形象。抓住亮点，精心策划，主动出击，深入采访，使大批能反映我县重点工作动态的新闻稿件在上级电台、电视台播出，充分展示xx风采，截止10月，县电视台在中央、省、市台播出电视新闻66条。1至10月，在省、市广播电台用稿23条，切实提升了我县形象。
5、广播电视村村通工作。全县已完成了68个20户以上自然村小片网提升改造和38个20户以下自然村“盲村”建设任务，共安装直播卫星个体接收（村锅）设备6643套。今年，我局加强了广播电视村村通运行维护管理工作，完善制度建设，建立长效机制。一是实行制度化规范化管理，确定专人负责，做好日常设备维护，强化监督检查。二是完善管理平台，建立和完善用户资料、网络信息、地理标志、财务管理平台，提高管理水平。三是加强对专项维护资金的使用管理，确保了专款专用。四是积极探索，深化改革，按照建立农村广播电视公共服务体系的要求，进一步推进基层广电部门职能转变。
6、农村有线广播县乡村三级联播联控和应急预警系统建设工程。农村有线广播应急预警系统建设是2016年省、市为民办实事项目，今年我局在20XX年完成全县农村有线广播村村响建设的基础上，推进全县农村有线广播应急预警系统建设，结合我县实际，制定科学合理的农村有线广播应急预警系统建设方案，积极落实配套资金，积极与各乡镇沟通协调广播室机房位置选定，有序地推进农村有线广播县乡村三级联播联控和应急预警系统建设。建立并落实工程建设项目法人制、招投标制等制度，规范安装调试等程序；建立工程资金专帐、台账，及时拨付资金并按规定使用建设补助资金和运行维护资金；进一步完善了全县194个村广播室设备维护工作、配备了广播室管理人员。事业科、乡镇中心广电站全体人员抢抓时间，严格标准，在11月份完成了县级广播室和11个乡镇广播室三级联播设备安装调试工作，并在年底通过市广电局组织开展的项目检查、验收、考评工作。
7、高山台站基础设施建设。为改善高岗山发射台基础设施条件，保障广播电视信号安全优质播出，确保广大人民群众能够正常收听收看到广播电视节目，20XX年我局多次召开高岗山发射台基础设施建设专题工作会议，成立领导小组，积极联系专业钻井技术单位查找水源，钻探深水井，解决了枯水期用水困难问题，也解决了高岗山发射台消防用水问题。同时今年我局还完成高山台机房监控设备安装任务，完成高山台3、5公里道路硬化建设项目设计和评审工作，积极筹备，争取把这项工程列入农村路网、林区道路建设。
8、农村电影下乡“2131”放映工程。继续实施农村电影放映工程，按照每个行政村每月放映一场电影的要求，提前完成2016年度农村电影放映任务，完成农村电影放映2325场（其中商业影片1400场、公益影片925场），占全年放映2256场任务的103、06%，累计观影人数达20、5988万人次，确保了农村群众能看到看好每一场电影。为了巩固农村电影放映工程成果，实现城乡100%数字电影放映。同时在“两节”期间县电影公司还组织开展“电影下基层”活动，在闽星广场、凤山镇南门圣水街广场、城关村西门宫广场、白塔乡凤坂街广场、起步街中心市场等地放映一批优秀国产爱国影片共38场，丰富和活跃了人民群众的文化娱乐生活。
9、加强综治和平安创建工作。年初局与各下属单位签订综治和安全生产责任状，按照县委、县政府部署要求，切实把综治、平安建设的各项措施落到实处。今年全系统无发生群体性事件和越级上访行为，无发生影响大的刑事案件和治安灾害事故，本单位未发生一起及以上安生生产事故，为我县宣传工作创造了良好环境。
（二）加强机关作风建设，严格执行机关效能建设制度
从教育入手，引导全局干部职工牢固树立“以人为本、为民解困、为民服务”的民政核心理念，不断增强公仆意识，切实摆正位置，加强与群众的沟通联系，把群众满意与否作为做好民政工作的目标，倾听群众意见，完善工作方法，改进机关作风，提高办事效率。与此同时，注重把绩效评估与民主评议政风行风工作有机结合，通过绩效评估和政风行风评议，局机关的作风明显转变，办事效率明显提速。
（三）规范权力运行，依法行政情况
始终坚持严格依法行政，依法实施行政管理，依法保障行政管理相对人和服务对象的合法权益，同时深入推进行政审批制度改革，认真贯彻实施行政许可法，进一步清理规范行政审批事项，做好配套制度建设，完善审批方式，加强后续监管，有效防止了审批审核项目中的不正之风。
（四）打造透明政府，积极推进政务公开标准化建设情况
我局充分认识推行政务公开的重要性，把政务公开工作摆上提高机关效能、深化行政体制改革和加强廉政建设的重要议事日程，始终坚持确保政务公开的真实性和有效性，全面提高政务公开的质量。在政务公开网上对广电事业的相关政策等信息及时进行宣传。在局政务公开栏对党务、政务进行公开，同时，局办公室及时对政务公开资料进行建档、分类，实行了档案资料的规范化管理。
（五）认真受理群众来信来访及人大建议和政协议案
1、认真受理群众来信来访，进一步提高解决信访问题的能力，对群众提出的问题能够耐心解答，并在规定时效内予以办结。2016年共接受12345信访件3起，均得到妥善处理，办结率100%。
2、认真办复县人大代表建议和县政协委员议案。今年共办结1件建议或议案，及时向县人大常委会报送广电事业工作主要情况，自觉接受社会各界监督。
（六）强化效能督查
我局领导极为重视效能督查工作，年初我局对机关效能建设工作进行了动员部署，要求大家要将大会精神贯彻落实到本职工作中去，为做好我县广播电视工作努力工作。同时日常工作中要求我局工作人员自查自纠，科室负责人做好监督。
（七）做好省市年终察访迎检工作
1、加大督查力度。建立机关科室负责人帮办督查、落实督查，分管领导催办督查、跟踪督查，定期不定期督查的督查机制，对工作完成情况进行督查督办，对未及时办理事项进行提示和通报。完善督查程序、明确督查要求，在规定时限、工作日内确保督办事项办结。
2、整顿工作纪律。全体干部职工必须严格遵守，班子成员带头模范遵守，办公室在接待安排中要严格执行工作日中午“禁酒令”之规定，机关每月轮流由1名领导带队对执行“四禁止”纪律情况进行随机抽查，一经发现，严肃查处，并通报批评。
范文二：绩效考核工作总结2016年在市委、市政府的高度重视和关心下，荆州市绩效考核工作领导小组办公室成为常设性工作机构，工作职责进一步明确，促进了我市绩考工作提档升级、加快发展，干部平时实绩考核成功开考，平时考核成为我市“新常态”；一网考核单位和干部，基本做到了考人与考事的一致化；出台了平时实绩考核结果运用办法，干部平时实绩考核结果运用“有章可依”。荆州绩考的关注度和认可度也越来越高，孝感、平顶山等省内外7个地方来我市进行了交流；省委组织部、省公务员局领导先后专程调研我市的绩考工作；我市还应邀参加了在杭州召开的全国公务员平时考核座谈会，并在会上作经验交流发言。回顾2016年，我们主要做了以下几个方面的工作。
一、全力以赴，确保干部平时实绩考核成功开考
干部平时实绩考核工作是我市全面深化改革的亮点，干部群众关注的焦点，也是我们的工作重点。作为省公务员平时考核试点地区，我们认真贯彻中央和省委“完善干部考核评价制度”，“以前所未有的紧迫感建立健全方向正确、方法科学、效果良好的干部业绩考核评价机制”精神，深入推进干部平时实绩考核工作的开展，努力做好试点。
一是抓系统建设。以多年绩效考核工作经验为基础，结合先进绩考理论和我市工作实际，建立起开放式的考核评价系统，全面启动并不断完善。考核系统坚持层级管理和360度评价，实现业务工作上评下，服务工作下评上，解决了平时实绩考核工作“考核难”的瓶颈问题，保证了市委“转、抓、晒”的深入推进。
二是抓人员培训。考评设置是平时实绩考核的基础，为做好考评设置，确保考核工作顺利开展，我们先后组织了两次系统管理员培训，编印操作指南两种共600余份，主动为市教育、卫计系统进行了上门培训，积极对部门系统管理员进行一对一、手把手培训指导，并随时答疑解惑，帮助解决具体操作问题。同时，定期检查考评设置情况，与管理员沟通帮助修改，目前，市直单位考评设置完成率达100%，考评成功率也达到100%。
三是抓督促推进。逐一检查81家市直单位记载考评情况，并下发了三期督办通报，直接指出各单位未记载和评分的人数，并将检查通报情况与对单位的年度绩效考核挂钩，引起了各单位的高度重视。市民政局、粮食局、人社局等单位也定期自查督促。从第三次通报情况来看，市直单位记载率达到95、2%，评分率达到96、49%。同时，我们还定期提醒市领导评价打分，市领导大力支持，基本做到了考评不漏一人。
经过一段时间的努力奋斗，从3月份开始，全市32000余名干部正式开考，已经顺利完成全年六次双月评分。从各地反馈的情况来看，考核结果基本做到客观公正。随着考核工作的深入推进，强化了对干部的日常管理，激发了干部主动工作、奋发有为的积极性。
二、积极探索，以信息化推动绩考工作现代化
绩效考核没有成熟完备的模式套路，我们大胆把互联网络技术运用于干部平时实绩考核，不断完善，全力推进，建成了集信息交流、业绩展示、干部考核、民主测评、形象调查等多功能的新荆州绩效考核网，推动我市绩考工作上台阶、上水平。
一是高水平建设绩考网站。我们把原荆州市绩考展示评价网与荆州市干部平时实绩考核系统进行了有机整合，创建了新的荆州绩效考核网，新网既有信息上传下达功能，又有动态监督点评功能；既有干部平时实绩晒评功能，又有单位亮点工作晒评功能；既有群众评议功能，又有干部测评功能，基本涵盖绩效考核各个方面。为建好网站，我们不仅多次与技术部门沟通确定设计方案，而且先后10多次到荆州新闻网现场协调督促，确保新网4月份顺利上线运行。网站上线后，我们也没有一劳永逸、止步不前，而是广泛收集各地各单位意见，先后进行了十余次改进微调，最大限度满足全市绩考工作需要。同时，出台了严格的信息更新制度，确保网站信息更新率。一年来，荆州绩考网运行顺畅，已经成为荆州绩考工作门户网站和通用工作平台。
二是大力度推进“网上晒业绩”。继续大力开展干部“网上晒业绩”，扩展范围到市、县、乡镇各级，包括二级单位；进一步充实了晒的内容，每个干部每年都要填报300字左右的“年度工作纪实”，作为年度工作的述职，在单位内公开展示，成为年度考核民主测评的依据之一；同时，开通了市直单位“出彩工作”展示评价专栏，市直单位也要在网上晒业绩，接受人民群众的监督与评价，这项工作推出以来得到市直单位和社会各界的高度关注，全年共展示市直单位“出彩工作”560条，收到群众有效评论275条。
三是全领域推进网上测评调查。下发了2016年度绩效考核结账工作通知，明确规定除荆州区因网络不兼容外，2016年度绩效考核结账的调查测评工作，包括社会公众形象测评，年度考核民主测评，十佳新业绩测评，十佳实绩突出干部测评，均在荆州绩效考核网上进行。2016年度的绩考结账工作，只需要点击鼠标，就能完成以往需要开大会才能完成的测评任务，不仅极大地精简了考核程序，方便了考核工作的组织开展，仅社会公众测评一项就减少了几千份测评票的印刷量，和几十人的统计汇总工作量；而且测评的针对性更强，可以灵活选择了解情况的人当评委；参与度更广，涵盖市、县、乡各级各单位的代表，考核结果将更加客观公正。目前，年度民主测评和社会公众形象测评已经设置完成，随时可以开始测评，当天就能得出结果。
三、注重实绩，促进各项目标任务的落实
我们继续按照“目标制定、过程管理、科学考核、结果运用”四位一体的工作模式开展对市直单位和县市区的绩效目标考核，同时将“以实效为标准、以实绩论英雄”的思想贯穿始终，发挥绩考指挥棒作用，推动各项目标任务的完成。
一是目标制定重实绩。将市直单位目标精简到7+2，总共9项，最多不超过10项，要求所有目标任务都要做到明确量化，减少务虚、抽象、概念性的目标。年初，市绩考办集中精力用两个多月的时间，对照省考核我市的目标，市政府年度工作目标，十件实事等，对各单位上报的目标进行严格审核把关，对不符合要求的单位发回重新制定，努力将目标做实。根据省对我市的考核目标任务，组织市直责任单位分解到各县市区、荆州开发区，县市区的目标任务做到了既兼顾发展实际，又有一定的挑战性，需要跳起来才能摘到桃子；同时，降低抽象性指标的考核权重，对明确、量化的指标赋予较高的权重，做到了既落实了省对我市的考核任务，又突出了工作实绩。
二是过程管理看实绩。我们坚持每季度通报各县市区重点目标任务完成进度，并对指标任务完成情况进行分析，对县市区完成进度进行排名，引起各地的高度重视，努力创造出色的工作实绩。坚持对市直单位呈报的出彩工作进行预审，对其中不实在、不突出的项目不予通过，对实绩突出，排名靠前的项目，在年度考核中予以加分，激励市直单位争先创优，争创一流业绩。
三是考核结账比实绩。年底，要求县市区呈报1200字、市直单位呈报600字的绩效成果报告并在网上公式，集中展示各地各单位一年来的工作实绩。并组织发改、财政、商务、招商等有关职能部门重点对中心目标任务进行评价打分，评价主要看的也是各单位工作实绩。年终开展的市直单位十佳新业绩和实绩突出干部、实绩考核工作先进单位评选活动，都以有据可查的工作实绩为依据评价，对实绩突出干部拟表彰对象还要到单位进行考察座谈，确保其业绩的真实性。
四、从严管理，当好管人管事的参谋助手
从严治党的关键是从严治吏，荆州干部平时实绩考核系统是管理干部的有效工具，我们充分利用这一优势，推动各地各单位加大运用系统，强化管理的工作力度，提高行政管理精细化水平。
一是加强重点人员监管。对县市区领导干
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