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关于 “农村清洁家园行动”年终检查考评情况的通报
各行政村：
根据《湖溪镇“农村清洁家园行动”实施方案》和《关于开展“农村清洁家园行动”年终检查考评的通知》有关文件精神，我镇于2011年12月25日对各行政村“农村清洁家园行动”开展情况进行检查和考评，现将检查考评情况通报如下：
一、基本情况
从总体情况来看，各村在思想认识、工作机制、方法措施方面都有所加强，农村环境面貌有了进一步提高。
1、思想认识进一步提高。从检查情况来看，各村都能借年终检查考评的契机进一步加强“农村清洁家园行动”的开展和落实，能结合各自实际，广泛动员，取得了明显的效果。
2、工作机制进一步理顺。各村都能根据自身实际，落实卫生保洁员、卫生监督员等工作人员，建设垃圾收集处理设施，初步建立了卫生保洁长效机制。其中，许多村在工作机制与工作方式方法上有了进一步的完善与创新。例如：大部分村都能在村里显著位置安装固定的环境卫生宣传牌，宣传标语也随处可见；清潭村与各户签订了“门前三包”责任书，“农村清洁家园行动”部署较为得力；金宅村和后西村的整治力度较大，整体卫生状况较好；南塘村的保洁台账记录较为完善，多次召开专题会议对这项工作进行部署；康庄村在组织行动的时候，村里主要干部都能亲自动手，在村民中起到了一定的示范作用。
二、存在问题
在检查过程中，也发现了许多村在不同程度上存在一些问题。一是各村工作开展不平衡，一些村还存在不够重视，措施不得力，整改不到位的情况，个别村在检查前未能有效开展一次自评自纠；二是卫生死角在一定程度上还存在，主要是在日常清扫保洁中存在盲区、清运不及时、保洁时间不够等，造成部分区块成为新的垃圾死角。如许多垃圾收集房垃圾外露较多，未及时清理，造成附近垃圾遍地，严重影响村容村貌；也有部分河段成为天然的垃圾坑，常年倾倒，未能有效处理。三是卫生保洁长效机制还不够健全，大部分村的卫生监督员未真正发挥作用，有的卫生保洁员未按规定对责任区进行日常保洁作业。
三、考评结果
按照《湖溪镇卫生长效管理暨“清洁家园行动”验收考评表》，根据年终检查结果结合平时检查情况，确定考评结果如下：
一等奖：清潭村、后西村、金宅村。
二等奖：湖溪村、南塘村、后东村、楼店村、郭三村、康庄村。 三等奖：南江村、溪南村、东雅村、镇西村、罗青郭村、郭一村、
前山何村、白水口村、蛟塘村。
落后村：大连村、八里湾村、郭二村。
四、下阶段工作要求
1、落实整改措施。对检查发现的问题，各村要高度重视，对照问题，尤其是发现的卫生死角以及顽固地段，明确整改措施，落实责任人员，开展集中整治，确保整改落实真正见实效。
2、强化氛围营造。要严格落实驻村干部责任，使驻村干部主动、经常到所驻村进行宣传动员，积极参加所驻村的“农村清洁家园行动”；要发挥村干部领导作用，通过村干部身体力行和落实村规民约，让“门前三包”和移风易俗成为群众自觉遵守的行为规范；要发挥新闻媒体和群众的监督作用，大力弘扬先进，公开曝光落后，特别是对“脏乱差”突出地段和群众普遍关注的焦点问题，形成工作倒逼，并广泛发动群众参与监督，营造全民关心、全民参与的浓厚氛围。
3、健全长效建设。一是各村要明确专职工作人员，建立巡查监管队伍，并继续抓村级保洁员队伍建设。二是各村要加强配套资金的投入与监督，有条件的村，可以通过村规民约等形式，强化群众和企业的保洁意识。三是完善督查评比制度，并将督查评比情况向全社会公布，形成倒逼态势。同时要做到用制度管事，靠制度管人，切实建立“农村清洁家园行动”和卫生保洁的长效机制。
湖溪镇人民政府
二0一二年元月十三日
XX学校2013年度考核工作总结
按照教体局通知要求，结合实际，对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校2013年度考核工作总结如下：
一、认真学习，加强领导。我校接到《通知》后，及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯彻落实。同时成立了由冯守浩同志任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作，研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作的顺利进行。
二、周密部署，积极做好准备工作。按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议，就年度工作考核做了全面部署，并对文件精神进行了传达学习，使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师，充分认识到考核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结，精心准备。按照要求，我校及时做好填写上报《山东省事业单位工作人员年度考核登记表》、《山东省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作，为保证年度考核工作的顺利进行打好基础。
三、规范程序，严格组织实施。我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工2013年度工作考核，结合各自的工作职责，就思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、
取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结。在进行的民主评议中，我校以无记名投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面，分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据民主评议情况，确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名，未定等次人员2名。并按照要求，对考核结果进行了公示。
通过此次考核，进一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率。为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有力的组织保障，促进了我校各项工作的顺利开展。
2014年2月21日
绩效考核分析报告
一、概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于5月中旬组织完成了公司第一季度的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为28人，不包括副总经理级以上人员及新员工。
全公司详细考核成绩见附件。 二、绩效成绩
第一季度绩效考核汇总表
三、考核结果分析：
从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性稍大，大体真实反映个人工作之绩效, 本次考核基本起到预期的效果，仍需继续完善与加强力度。 四、考核结果体现的问题与改善建议 问题：
1、少数人对内部考核评分有流于形式之嫌，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。
2、从考核表上可以看出，部分考核者对被考核者的评分过于主观，没有按照要求列明评分具体事例，未能遵守绩效考核的公正、公平性。
3、考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 改善方法：
1、考核者由组、部推荐，项目经理保证所推荐考核者评分态度的认真、公正； 2、严格考核评分制度，对评分子项目不能按照要求列出具体事例的将视作为放弃评分，总分低于其他评分者对该被考核者评分之平均分10%，只作为无视考核纪律，对其本次考核分数予1-3分的扣分处罚；
3、细化规划设计人员考核子项目，细分到每季度具体项目或事项。 五、考核过程中出现的问题与建议 问题：
1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作。
2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。
3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 改善方法：
1、完善《绩效考核办法》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。
2、增加考核者人数，分类考核总分求平均分。避免主观评分造成差异过大。
3、自评权重降低。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以
衡量，工作相关联的其他部门人员、主管领导对其工作质量进行评价。因此，应弱化自评分数权重。
六、考核激励 问题：
员工的整体绩效刺激性不够，无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。 建议：
1、考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式，员工整体绩效系数可以超过1，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩或对于考核成绩优秀者给予培训学习机会。
2、对于表现优秀员工给予绩效分数奖励，如：发表文章、为公司管理提出建议实施后得到良好效果、为公司利益作出实际贡献、季度全勤等，真正以实际事项业绩考核为导向。 七、绩效面谈
绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析，找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在，发现绩效差异的原因和征兆，帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划。
绩效考核重在绩效面谈不在于绩效评分，绩效评分结束后，组织各部门进行绩效面谈，把控各部门绩效面谈的时间，直接协同部门经理参与员工的面谈。
在一对一面谈的基础上，探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立，开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会，在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见，总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、分析，做到绩效的持续提升。
八、小结【考评情况及结果】
总体来说，本次绩效考核虽然在不够完美的地方，但考核过程没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单基本顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过绩效考核管理办法的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程，在短期内实现绩效管理的快速提升稍有难度，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。
人事行政部
关于XX乡2013年度考核情况的报告
县委：
按照县委的统一部署，我们第二考核组于XX月XX日在XX乡开展2013年度考核工作，对领导班子一年来发挥职能作用情况、9名现职科级干部履行岗位职责情况进行了全面考察，现将有关情况报告如下：
一、考察工作程序及简况
（一）召开干部大会进行总结述职、民主测评。XX月XX日上午召开干部大会，由XX同志主持。会上，XX同志作本单位2013年度领导班子工作总结和个人述职述德述廉；其他7位班子成员进行个人述职，2位科级干部个人述职以书面方式进行。在总结和述职基础上，对领导班子及9名科级干部进行民主测评和干部“德”和作风建设反向测评。
（二）个别谈话
全面了解2013年以来领导班子及领导干部履职情况。共与XX人谈话。
二、对领导班子的综合评价
（一）主要特点
年轻，有干劲，工作扎实，能较好的完成县委县政府年初下达的各项任务。围绕“促进农民增收，建设美丽XX”的目标，在巩固传统产业的基础上，重点打造“XX之乡”，做大做强XX产业，促进农民增收。“XX乡村建设”有序进行，
计划生育、文化教育、社会保障工作成绩全面提高。加大对综治工作的重视程度，投入XX万元，在乡治安隐患路段安装监控器，社会治安大为改观。优化服务措施，改善服务办公环境，加大基础设施建设。廉洁情况好，无腐败问题反映。
（二）存在的主要问题和不足
对市场经济相关知识学习不够，未能将实际发展情况与市场现状完美结合；主观能动性有待进一步加强。
（三）民主测评情况
民主测评情况：共发出测评表XX张，有效XX张。获得总体评价“好”票XX张，占XX%；“较好”票XX张，占XX%；弃权票XX张，占XX%。
XX乡领导班子经考核组综合评定为：（优秀、称职、基本称职、不称职）
三、对单位一把手的基本评价
思想政治素质较高，大局意识强；工作经验丰富，群众基础好，威信度高；能够指导干部职工分工协助，认真负责，管理到位；联系群众，经常深入基层了解情况；对工作有长远规划，能够结合实际，围绕“XX兴乡”的主线开展工作；执行民主集中制，不断加强班子建设,作风正派，廉洁自律。
不足之处：需进一步深入对市场经济相关知识的学习；创新意识有待进一步加强。
在这次年度考核进行的民主测评中，共XX人参加测评，其获得“综合评价”优秀票XX张、占XX%，称职票XX张、占XX%，基本称职票XX张、占XX%；共发出反向测评表XX张，综合得分XX分。XX同志经考核组综合评定为：（优秀、
四、对其他科级干部的基本评价
（一）表现优秀的领导干部
1. XX（XX乡党委副书记、乡人民政府乡长）
思想政治素质较好，作风扎实，积极主动，执行力较强，能够及时完成上级领导安排的任务；待人和蔼，团结同志，与同事关系融洽；执行民主集中制，采纳有建设性的意见。
不足之处：开展工作不够大胆，工作魄力不足；主观能动性有待进一步加强。
在这次年度考核进行的民主测评中，共XX人参加测评，其获得“综合评价”优秀票XX张、占XX%，称职票XX张、占XX%，基本称职票XX张、占XX%；共发出反向测评表XX张，综合得分XX分。XX同志经考核组综合评定为：（优秀、称职、基本称职、不称职）
2. XX（XX乡党委副书记、纪委书记）
有热情，有干劲，尽职尽责，业务水平较高；服从领导，积极工作，群众基础较好；勤于学习，求真务实，作风民主，公道正派；待人和蔼，关心同志，与同事关系融洽。自觉加强自身廉政建设，能够砥身砺行的做一名“清廉型”干部。
不足之处：与同事的沟通需进一步加强；创新意识有待进一步加强。
在这次年度考核进行的民主测评中，共XX人参加测评，其获得“综合评价”优秀票XX张、占XX%，称职票XX张、占XX%，基本称职票XX张、占XX%；共发出反向测评表XX张，综合得分XX分。XX同志经考核组综合评定为：（优秀、
3.
4.
5.
6.
7.
8.
（二）表现称职的领导干部
（略）
（三）表现基本称职的领导干部
（略）
（四）表现较差的领导干部
（略）【考评情况及结果】
附件：
1.科级领导班子年度考核民主测评情况汇总表
2.科级干部年度考核民主测评情况排序表
3.科级干部年度考核民主测评情况汇总表
4.科级干部年度考核“德”和作风建设反向测评排序表
5.科级干部年度考核“德”和作风建设反向测评汇总表
县委第X考察组
组 长：XXX
副组长：XXX
组 员：XXX XXX XXX XXXX年X月XX日
第1篇：年终考核实施方案
一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工（不含公司总经理）。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
（一）考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
（二）员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分*60%+综合表现考评得分*40%。
1、工作业绩考评内容：即《20XX年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度（15%）、工作能力（25%）、忠诚度（15分）、团队精神（15%）、创造性（15%）、组织纪律（15%）等方面情况（详见：员工年终考评表）。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
（三）、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上；B、良：80－89分；C、合格：60-79；D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖；考评结果为B者，发放年终考评奖的90%；考评结果为C者，发放年终考评奖的60%；考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
（一）考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
（二）年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
（三）对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
（四）对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
（五）在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
（一）1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
（二）1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
（一）各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
（二）员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
第2篇：年终考核实施方案一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3，各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:
90分以上:特等;
80至89分:甲等;
76至79分:乙等;
}o至}s分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8 x 80 = 640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:
1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4。旷工i日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第3篇：年终考核实施方案二ｏXX年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二ｏXX年度各项计划工作任务。为切实做好二ｏXX年度年终考核工作，全面总结评价各处（科）室、系（部）以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二ｏXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下：
一、目的意义
通过对各处（科）室、系（部）工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立二ｏXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组 长：王 剑（院 长）
副组长：王福有（副院长）
许文吉（院长助理、办公室主任、人事处处长）
李忠江（院长助理）
成 员：侯宝生（教务处副处长）
李智乾（团委书记、学生处副处长）
张福香（招生办公室主任）
王海霞（就业指导中心主任）
董星春（总务处处长）
唐惠梅（财务处处长）
薛 玉（就业指导中心副主任）
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法
（一）处（科）室、系（部）考核。
1．考核范围：
（1）行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
（2）教学系（部）：机电（电气）工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
（3）行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2．考核程序：
本年度的处（科）室、系（部）考核按以下程序进行：
（1）考核工作领导小组组织行政处（科）室、教学系（部）分别召开“二ｏXX年度工作总结评议会”，由各处（科）室、系（部）负责人依次做本处（科）室、系（部）《二ｏXX年度工作总结》。
（2）每个（科）室、系（部）总结结束后，其他处（科）室、系（部）负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度（同意或不同意）、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
（3）推荐产生二ｏXX年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系（部）”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
（4）总结评议会后，各处（科）室、系（部）将《二ｏXX年度工作总结》上报行政办公室存档。
3．考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系（部）”2个、“先进科室”1个。
4．评优依据：《“先进处（科）室”评选办法》（青黄浦字[20XX]34号）、《“先进系（部）”评选办法》（青黄浦字[20XX]80号）以及评议意见。
（二）关于中层干部的考核。
1．考核范围：各处室正、副职主任（处长、书记），各教学系（部）正、副职主任。
2．考核程序：
（1）由考核工作领导小组组织各处室、系（部）正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系（部）正副职逐一
述职。个人述职时间不超过8分钟。
（2）每位处室、系（部）正副职述职结束后，其他处室、系（部）正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
（3）推荐产生二ｏXX年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”建议名单。
（4）述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
（5）组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
（6）汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系（部）“先进教育工作者”名单并公示。
3．考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系 （部）“先进教育工作者”2名。
4.评优依据：《中层干部量化考核办法》（青黄浦字[20XX]28号）、测评结果以及评议意见。
（三）关于任课教师的考核。
1．考核范围：凡20XX年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2．考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案（试行）》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：
（1）由各系（部）负责人组织本系（部）任课教师召开“工作总结评议会”。本系（部）任课教师在职责范围内做工作
述职，随后由本系（部）教师之间进行相互评议。
（2）在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。（评优名额分配见附件2）
（3）述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
（4）公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3．考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4．评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》（由教务处制定实施），以及评议意见。
（四）关于班主任的考核。
1．考核范围：在本年度，担任并完成一个学期（按满15周计）及以上班级管理工作的班主任。
2．考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》（由学生处制定实施）的具体要求，分别汇总各班级二ｏXX年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：
（1）由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
（2）述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。
（3）在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
（4）公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
3．考核评优：原则上分级部按照5：1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只参评“优秀班主任”。
4．评优依据：《班级及班主任工作量化考核（暂行）实施办法》（由学生处制定实施）以及评议意见。
（五）关于行政、后勤服务管理干部（职工）的考核。
1．考核范围：凡20XX年9月1日以前到我院各行政处（科）室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。
2．考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20XX]79号）的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：
（1）由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部（职工）在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
（2）在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
（3）述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。
（4）公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3．考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4．评优依据：《行政管理干部量化考核办法（试行）》（青黄浦字[20XX]79号）以及评议意见。
五、成绩使用
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
六、考核时间
20XX年11月15日—11月30日。（具体时间安排另行通知）
七、表彰奖励
在20XX年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。
八、有关要求
1．各处室、系（部）在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。
2．一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处（科）室、系（部）及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好二ｏXX年度年终考核工作，为二ｏXX年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
九、未尽事宜，另行通知
第4篇：年终考核实施方案一、考核目的
1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年（1月~12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注： 九大核心才干评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
第1篇：绩效考核实施方案
为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20XX]15号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，本着客观公正、民主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好的发展。
二、对象和内容
（一）单位考核
1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。
2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。
（二）工作人员考核
1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。
2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。
三、程序和方法
（一）各单位的考核办法
考核实行百分制计分。
1、自身建设（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
(1)社会测评（20分）
考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评（10分）
考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
单位绩效考核细则表(见附表一)。
（二）工作人员的考核办法
考核实行百分制计分。
1、共性项目（70分）
考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对工作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核，年终根据考核结果予以打分。
2、公共评价（30分）
(1)社会测评（15分）
考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根据测评结果予以打分。
(2)领导测评（15分）
考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评结果予以打分。
工作人员绩效考核细则表(见附表二)。
四、加分及否决项
（一）加分项
1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；
2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；
3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次加5分。
表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。
（二）否决项
1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；
2、出现安全生产重大事故的；
3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门通报批评的；
4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。
单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不称职。
五、考核等次和结果运用
（一）单位考核
1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（70—89.9分）、不达标（70分以下）。
2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金1000元；达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现绩效考核奖金700元；不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。
（二）工作人员考核
1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（80—89.9分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。
2、考核优秀的，通报表彰；基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或两次诫勉谈话的，调整工作岗位。
六、组织领导和有关要求
为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。
组 长：庄庆平、宋月春
副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉华
成 员：史本利、梁震
领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。
绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核结果予以公示。
第2篇：学校教师绩效考核实施方案一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、考核范围：全体教职工。
三、考核领导小组和考核时间：
每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。
考核领导小组：
组 长：杨在初
副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。
成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。
四、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持定量和定性考核相结合的原则。
五、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。
（一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。
1、理论学习（2分）
①积极认真参加集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。
②无故缺席一次扣0.2分。
③早退、迟到一次扣0.1分。
④笔记不全者视情况扣0.2分。
2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：
①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。
②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。
③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。
④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。
⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。
⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。
⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。
⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。
⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。
⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。
1、工作纪律（5分）
①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。
②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。
③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。
2、工作态度（5分）
①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。
②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。
③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。
④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教学工作量（30分）
1、教师课时数
（1）与教学内容有关的
①课时折算办法
a、学科教学科时数
单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。
b、教学自习课时
自习课=0.8。
c、教学辅导课时数
所有学科辅导=0.6。
d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的 =1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的 =1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的 =1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。
②教师课时数
以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。
（2）与授课班级内学生人数有关的
（班级人数/学校班平均人数-1）÷2+1
（3）与学段有关的
①一、二、三，=0.85
②四、五年级，=0.9
③六年级, 七、八年级,=0.95
④九年级=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。
2、教师工作量学年得分
教师学年度教育教学工作量÷教师学年度人均教育教学工作量×30分。
（四）教育教学过程（20分）。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力；主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。
1、教育教学常规工作
①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。
②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。
③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。
④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。
⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。
⑥对学生要求不严，学生作业
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