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年终奖分配方案
一、 方案目的
2012年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配
合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：
1、 通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降
低内部矛盾与不公平感，并提升员工工作满意度与对公司的归属感，强化对公司文化认同感。
2、 通过年终奖金分配方案制度的实施，增强本公司薪酬管理水平，使之
能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动。
3.通过将年终奖与公司业绩，员工个人能力、职级、工作表现等指标相挂
钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、 分配原则
以客观、公平、公正为原则为员工发放年终奖金。并遵循以下原则：
1.公司利益与个人收益相结合的原则
在年终奖金发放的过程中，应体现公司利益与员工个人利益紧密结合的
关系，没有公司利益的长远发展，个人利益的实现也无从谈起。每个部门，
每个员工，在过去的一年为公司创造了多少的效益，应该由公司通过年终奖
金给予公平的评价，从另一个角度提醒员工，做为公司里的一分子，应以为
公司鞠躬尽瘁为已任。
2.奖金分配与绩效考核挂钩的原则
年终奖金的发放不仅仅是给予员工的福利，而是做员工在过去工作表现的整
体总结。奖金的多寡取决于员工的能力水平与勤奋努力程度。将奖金分配的标准透明化，鼓励员工尊重并严格遵守公司的企业文化与制度，从制度层面强化公司的规范化管理。
三、 年终奖金核定方式
1.确定年终奖金总额
最简单的方法就是采取公司的利润为基数,在组织和员工之间按照公司
的实际情况分享总利润的一定比例。比如说某公司年终的利润额为××万，
按照规定提取×%的比例作为员工的年终奖金发放。
2.确定公司效益系数。
公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金基数总和
其中，员工的奖金基数由公司管理层决定，如果员工在岗时间满两年，可按
2个月工资总额作为基数；如果在岗时间满一年不满两年，可按1.5个月工资总额作为基数；如果在岗时间在一年以下，可按一个月工资总额作为基数。
3.按岗位职能与个人综合考核核定奖金额度
由主管领导确定奖金基数，再根据行政部门与本部门领导出具的年度考核评
分系数，最终核定员工的年终奖总额。
年度考核包括两个方面：一是过往12个月的月度绩效考核的平均分，此部
分占比80%；二是能力考核。一年一次，此部分占比20%（详细的年度考核表看方案后面附表）。
个人年度综合考核得分=(∑每月考核综合得分)/12×80%+年度能力考核得
分×20%
根据每个员工得分可以划分不同的等级:90分以上为卓越;85-90分为优
秀;80-85分为良好;70-80分为一般;60-70分为合格;60分以下为差.
表1 综合评定个人等级与考核系数对应表
员工/基层管理人员年底奖金=员工/基层管理人员年底奖金基数×个人
考核系数×公司效益系数
高层/中层管理人员年底奖金=高层/中层管理人员年底奖金基数×个人
考核系数×公司效益系数×管理系数
由此便可得出每个员工与管理人员应得的年终奖金额度。
表2 高层中层管理人员管理系数
其他参考因素：
试用期：如在试用期，只可领取80%的年终奖。
重大违纪事件：按公司规定取消年终奖励或者酌情少给予年终奖励。
四、 其他年终奖形式
1. 年底双薪制
双薪”是一种奖励员工的形式，即“12+1”或“12+2”的方法，即到年底，公司多发给员工1个月或2个月的工资。奖励的员工应当是当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。
（多发的工资可以以12个月的平均工资为准。）
“年底双薪制”简单易行，不费周章。但是对于半途离开公司和处在试
用期的员工有一定的不合理性，也容易让年内绩效考核系数高的员工产生不公平感。
2. 红包薪酬制
通常是由老板决定的，没有固定的规则，可能取决于员工与老板的亲疏、取决于老板对员工的印象、取决于资历，取决于重大贡献等。通常不公开。
红包薪酬的局限性表现在，它极有可能造成员工对老板支付薪酬是否公平的猜测，农户了绩效与薪酬的相当关系。老板也可能通过暗箱操作，凭个人的主管好恶分配报酬，薪酬的激励作用自然弱化。
3. 公司也可按员工12个月的总工资的百分比发放年终奖金。这种方法也容易产生不公平，使分配显得含糊，忽略了绩效管理的作用。
4.除了发放现金，公司还将旅游奖励、赠送购物卡、实物等列入年终奖的内容。
五、 年终奖评定及发放时间
2013年1月 日之前，公司完成年终奖的评定审核工作。1月 日前，根据公式完成每个员工的年终奖计算。
2013年1月 日报高层批准后发放。
在此行政人事部祝福各位同事新春愉快，合家幸福！
行政人事部
附表1
中高层管理人员年度能力考核评分表
考核时间： 年 月至 年 月
年终奖金分配方案
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
1.本公司在编员工年终奖金的发给，按本规定办理；
2.本规定以公司编制内的人员为限，财务顾问、试用人员、临时人员均不适用（视情况另行发给）。
三、考核程序
1、公司全体员工考核每年定为一次，作为年终考核（收集整理12个月度绩效考核的数据）;
2、农历春节休假前15日，各部门负责人须于春节前10日初递交全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示；
3、春节前6日，董事长全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；
4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导，行政人事部执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 （二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数
奖金基数=
员工固定工资
12
*效益系数
其中效益系数=
全年实际毛利全年指标毛利
（效益系数,是指部门全年毛利完成情况）
注：综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数：
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABCDE考核系数 ABCDE考核系数:
注：考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工，则系数为0； 考核结果为12个月度绩效考核数据的平均分数。 4．工龄与系数对应关系
5．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配 （1）、临时工；
（2）、企业外聘的专家、顾问； （3）、待岗员工；
（4）、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 （6）、员工休产假期间不享有年终奖。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20日收集整理；
2、各部门负责人递交全年实际毛利额、全年指标毛利额至行政人事部汇整，再呈报董事长复核批示；
3、财务负责核实、核算年终奖金的金额与发放工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、裁决小组有权对所有部门核算结果进行监督。
2、行政人事部需在第一时间知会被考核人年终考核系数。 3、员工在年终奖核算后2日内可向公司提出申诉。
七、考核的纪律
1、公司各部门负责人，秉着认真负责、实事求是的原则，递交全年实际毛利额、全年指标毛利额，严禁瞒报、虚报、误报的现象发生。 2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。 凡违反上述规定之一者，给予100元乐捐的行政处罚。
八、本办法解释权归行政人事部所有。
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行政人事部制
2012-6-25
2014年年终奖金分配方案
各部门：
在全体员工的努力下，2014年我们复荣人取得了丰硕成果。为激励广大员工再接再厉，经研究决定，对2014年年终奖金实行部门分配，现将有关事宜通知如下：
一、分配原则
1、公平公正，民主评议。
2、奖励先进，树立榜样。
二、奖金等级 单位：元/人【年终奖金分配方案】
三、奖金前提
以下人员不参与年终奖金分配：
1、年薪制人员、销售人员以及享受季度奖金人员。
2、在广州复荣工作不满半年者（2014年7月1日以后入职）。
3、2014年度受到公司严重违纪处罚者（由公司认定）。
4、全年累计旷工达到1天或迟到、早退达到5次者。
5、全年累计事假超过22天或病假超过44天者。
四、其他要求
请各部门于2015年1月31前将奖金分配预案报人力资源部。
附件：有奖金资格的员工名单
广州复荣生物技术有限公司
2015年1月7日
年终奖分配办法
一、目的
为了规范员工年终奖分配管理，确定年终奖分配的程序以及额度，特制定本办法。
二、适用范围
本分配办法适用于除公司部门经理、副经理及国际、国内市场部（另有提成分配方案）以外的正式员工，试用期及临时实习人员不包括在内。
三、分配原则
年终奖分配原则将考虑员工岗位重要性、工作年限长短、年度出勤率等因素，结合公司的业绩盈利状况，适度向管理人员和核心员工倾斜，以公开透明、可预期、可计算为原则。
四、年终奖核算及构成
（1）年终奖涉及因素：公司年度奖金总基数、员工月度工资（包括基本工资、岗位工资、绩效奖金）、各岗位对应的岗位系数、工龄系数、员工年度出勤率（年休假、婚假、公假不包括在内）。
（2）年终奖分配年度为公历年1月1日至12月31日止。
（3）年终奖核算由总经办、财务部共同核算，各部门经理负责审核。 （4）年终奖涉及项目：
1、公司年度奖金总基数=年终奖提取计划总额基数*公司本年度实际完成销售额/公司本年度计划完成销售额（其中：年终奖提取计划总额基数=公司本年度计划完成销售额的1%）； 举例说明：2014年年初计划全年完成15000万元的销售额，年终奖提取计划总额基数为15000*1%=150万元，2014年末全年实际完成销售额13000万元，占年初计划全年完成的87%，则公司年度奖金总基数=15000*1%*87%=130.50万元。
2、各部门岗位分类及岗位系数
其中：①车间基层管理岗位的各生产车间班长工资是以班组平均工资发放，相当于计件形式，所以岗位系数为0，年终奖金以增发1个月工资形式发放（即全年13个月薪发放），同时可享受车间工龄工资政策。 ②编外岗位是指主机厂驻外业务员及和我司签订就业意向的技术部门实习生，岗位系数为0，年终奖金以增发1个月工资形式发放（即全年13个月薪发放）。【年终奖金分配方案】
3、工龄系数
工作年限统计以年度12月31日为截止日。
（5）年终奖计算公式：
年终奖=员工月度工资（包括基本工资、岗位工资、绩效奖金）*岗位系数*工龄系数*年度出勤率*公司年度奖金总基数/按年终奖金分配方法计算得出的公司应发总的年终奖金数。
举例说明：张三，从事技术岗位、月度工资3000元、工作年限4年、年度年度出勤率98%，公司当年度奖金总基数为130.50万元，按年终奖金分配方法计算得出的公司应发总的年终奖金数为135万元，则
张三当年的年终奖=3000元*1.2*3*98%*130.50/135=10231元。
五、年终奖分配限制
（1）在年终奖分配发放前，即将办理或正在办理离职手续的员工或已于领取当月申请离职者，则不具备年终奖分配资格，对于已经分配并领取者，则从下月应发工资中扣回，不足扣回的自行交回；
（2）年度内请事假累计超过12天的员工，则不具备年终奖分配资格； （3）年度内请病假（不包括工伤假）累计超过30天的员工，可参与年终奖分配且按分配结果的50%领取年终奖；累计超过60天的，则不具备年终奖分配资格。
（4）年度内因违反公司规章制度被降职降薪或者予以解除劳动合同的，则不具备年终奖分配资格。
六、年终奖发放
（1）审核后的年终奖金发放表提报公司总经理核准；
（2）年终奖金经核准后，发放由财务部在农历春节前发放至员工工资卡。 七、附则
1、本办法由总经办负责解释； 2、本办法自颁布之日起执行。
总经办 2015年3月
第1篇：公司年终奖分配方案
一、考核宗旨
4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第2篇：公司年终奖分配方案一、总体原则：
1. 保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2. 兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3. 合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4. 奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5. 增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6. 成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3 单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4 奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2 总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2 评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1 全员沟通：20XX年1月20日——20ZZ年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
第3篇：公司年终奖分配方案步骤一：确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金； 2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
步骤三：确定部门奖金包。
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门A的奖金系数。
步骤四：确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
步骤五：将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总。
第1篇：部门年终奖分配方案
一、总体原则：
1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。
2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：
1 基本激励：一个月基本工资。（年中入职员工，按照加入时间核算发放），
2 承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 奖励名称部分：
3.1 全面奖励：（例）a、公司业绩贡献奖；b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：（例）a、优秀部门奖；b、新产品研发奖；c、项目团队奖。
3.3单项奖励（针对部门特点设立单项奖励）：（例）a、优秀员工奖；b、优秀新人奖；c、市场开拓奖；d、创新奖；e、服务之星奖；F、合理化建议奖；g、特殊贡献奖。
3.4 长期奖项：（例）a、团队业绩奖（部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用）；b、员工教育发展基金（未来一年个人、子女教育培训费用使用）；c、家庭健康保健基金（未来一年家庭医疗费用报销使用）。
4 奖金分配权限层次：
4.1 总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。
4.3 部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。
5 奖项评比及奖金核算
5.1 评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。20XX年12月1日——20XX年12月20日。
5.2评比时间：20XX年12月20日——20XX年1月10日。
5.3 奖金核算：20XX年1月10日——20XX年1月20日。
6 年终奖励沟通及发放
6.1全员沟通：20XX年1月20日——20XX年2月5日。
6.2 发放时间：20XX年2月10日前。（20XX年2月13日除夕）
第2篇：部门年终奖分配方案一个财政年度结束时，旨本办法以督促及改进工作为宗旨，目的是为了考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据，及了解并评估员工的工作精神与潜在能力以作为培训发展的参考。
一、考核宗旨
春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；
年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。
二、考核程序
员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；
农历春节休假前15日，由人力资源部分发考核表至各单位，各单位主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核厦批示；
各单位主管考绩由总经理初复核；为了考核员工的工作成绩，作为奖励、调迁、升降职的依据，公司往往对员工的总体情况进行评估，并据此发给年终奖，奖励员工在刚过去的一年中所取得的成绩。
编写要点
员工年终奖是最常用的一种奖励方式，绝大多数公司均设有年终奖奖项。员工年终奖分配方案通常又包括两大部分内容
(1)员工年终奖的考核；
(2)员工年终奖的发放。
三、绩效分等
年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
四、考核限制
l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；
(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得簦呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
五、分数增减
1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：
(1)记大功或大过一次者：加减5分；
(2)记小功或小过一次者：加减3分；
(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；
(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；
(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。
(4)人数限制：
①特等：
人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的单位(
(4)旷工1日者：扣2分；
(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。
2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。
六、奖励实施
注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。
倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L
等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)
l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；
2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。
七、考绩要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
八、申诉，经总经理复核后，若有反对者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示；
3本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
第3篇：部门年终奖分配方案第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理，确定年终奖金发放的程序以及额度，特制定本规定。
第二条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理办法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的所有员工。
第四条本规定只作为各分子公司分配年终奖金总额的依据，各公司需在所分配的奖金总额控制下，制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、普通员工的利益，作到内部的相对公平。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
第二章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员讨论决定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。
第十条年终奖金系数一般设定为[0，2]，如个别公司经营效绩突出，也可以大于2。
第十一条：总部的年终奖金系数是每年各公司年终奖金系数的平均数。
第三章年终奖金分配方案
第十二条年终奖金的分配流程
（一）评分阶段
1、由各分子公司相关部门结合自身情况，依据《分子公司经营效绩考核实施细则》开展自评，将结果上报到各指标的主控部门；
2、各指标主控部门以各分子公司上报的自评结果为参考，根据各部门掌握的信息为各公司打分；
3、各指标主控部门将最后的结果汇总到人力资源部。
（二）数据分析阶段
1、人力资源部将各部门上报的评分结果汇总为各公司本年度的经营效绩成绩；
2、人力资源部依据各公司的成绩按照从高到低的顺序排序；
3、依据排序结果将分档；
4、将分档结果上报到经营效绩考核领导小组领导。
（三）形成方案
1、经营效绩考核领导小组领导最终确定同等档次内各公司的不同级；
2、最后将不同的年终奖金系数赋予不同的档次、不同级的公司；
第四章人力资源部的职能
第十三条制定年终奖金总额分配方法
年终奖金总额分配参照以下公式确定：
F（t）=Q（p）×N×M
Q（p）=∑各公司当年12个月的月平均工资总数/12
其中：
F（t）是本年度年终奖金总额分配总额
Q（p）是各公司当年12个月总工资数的平均数
N是各公司第12月份的实际在职人数
M是年终奖金系数
第十四条确定各公司分配档次的原则
各公司分配档次参照以下情况执行：
（一）按照从高到低的顺序分为三档，第一档成绩为最优；
（二）当年公司利润为0或者为负数的，必须为第三档；
（三）当年公司出现否决性指标的，不得列入为第一档；
（四）当年公司利润下降的，不得列入第一档；
（五）同档次内年终奖金系数允许不同；
（六）同档次内不同单位依照财务指标、发展指标、管理指标的得分确定在该档次的级或降低一个档次，降低档次的单位在新档次内排第一级。
第十五条确定不同档次的年终奖金系数范围
依据不同档次的划分，年终奖金系数参照一下范围划分：
第三档[0，05]
第二档（0.5，1.5]
第一档{1.5，2]或[2， ∞）
第十六条确定参与年终奖金分配的员工范围
（一）在本单位连续工作期间超过6个月的员工有资格参与年终奖金分配。
（二）下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在进行年终奖金分配时处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与单位解除劳动关系或非正常离职的员工；
8、年终奖金分配时在企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
9、各公司认为不应参与年终奖金分配的员工。
第五章 其他
第十七条本规定的解释权、修改全由人力资源部执行。
第十八条本规定自颁布之日起执行。
第1篇：年终奖发放方案
1、目的与意义
为规范公司年终奖金发放操作，充分调动职工工作积极性，特制定本办法。
2、适用范围
2.1工龄满1年（含）以上的正式员工。
3、职责
3.1工作部人事处
3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。
3.1.2统计、审核奖励人员名单。
3.2财务部
3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。
3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。
4、内容
4.1发放时间与方式
4.1.1年终奖金分两次发放，年中发放时间为当年7月份随工资发放；年底发放时间为次年1月份随工资发放。
4.2计算方法
4.2.1年终奖（年中）=（月平均工资*基数）*40%
4.2.2年终奖（年底）=（月平均工资*基数）*60%
4.3基数
4.3.1工龄≥5年100%；
4.3.2工龄≥3，＜5年75%；
年终奖金发放管理办法 版本/修改 1/0
4.3.3工龄≥2，＜3年55%；
4.3.4工龄≥1，＜2年40%；
4.4月平均工资
4.4.1月平均工资（年中）：1-6月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。
4.4.2月平均工资（年底）：1-12月份税前工资（除交通补贴和公司缴纳的五险一金外）的平均值。【年终奖金分配方案】
第2篇：年终奖发放方案一、年终奖金计算
1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准(注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15×O 25=3 75
3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
九、附则
l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决;
2各员工的考缋
年终奖金共计43.13uS$
二、工作绩效考核
1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;
2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);
3各部门人员总数在5人以下(含)者，其特等考绩人数限为1名;在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期;
2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算;
3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1
3倍计算(示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：
奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数
对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：
奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480)。
五、附则
l考绩定等按考绩办法处理;
2年终奖金一律在春节前3日发给;
3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。
第3篇：年终奖发放方案企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去，企业年终奖的发放比较简单，通常是以企业当年的经营状况为依据，根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金，而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说，以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出，原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大，除了职务的差异以外，并不存在其他导致奖金差异的因素，也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段，尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此，即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大，也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此，企业往往宁愿装装糊涂，乐得省心省事。
然而，随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，它们不仅大大提高了年终奖的发放力度，同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外，同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说，当前年终奖的发放将会比过去更为个人化，同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下，考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想，也正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。
在年终奖的发放是否应当公开的问题上，笔者首先有以下几个方面的基本判断：
第一， 年终奖的发放不公开，其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。
第二， 年终奖的发放不公开，同时又更容易导致员工产生猜疑心理，从而不利于员工对企业的信任和忠诚，同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。
第三， 即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样，既不公开公布个人的年终奖数额，也不允许员工之间相互打听)，但在实际上却未必能够实现真正的保密，在中国特有的文化背景下，当企业对员工缺乏良好的正式沟通时，“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入，而且有时侯其效果是相当“惊人”的。
基于上述判断，笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考：
第一， 年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低，尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值，并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距，这是可以为大家所接受的，年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此，在企业的人力资源管理系统较为健全，管理比较规范的较大企业中，至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额，则不一定公开宣布，但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话，“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开，是员工公平感的重要来源。
第二， 企业规模较小的情况下，企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为，一方面，在较小的企业中，企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等，有比较清楚的了解和较为全面的感性认识，所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面，较小的企业因为受到资源的限制，毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段，甚至没有专门的人力资源管理人员，不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外，在小企业中，员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏，而不大会把它看成是一种组织行为，因此，年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分，他们也比较能够接受各种可能的结果。"
第三， 年终奖的发放是否应当公开，还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期，不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度，又不希望再延续吃大锅饭的做法，那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。
第4篇：年终奖发放方案一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于**全体员工(董事长、总经理除外)
三、考核程序
(一)年终考核周期为每年一次;
(二)年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
(四)春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
(五)年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
(一)年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、
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