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常用人事管理表单 LTMY-RL-30
山西霍州力拓煤业有限公司 年 月工资发放审批卡
报送日期： 年 月 日 表单编号：
2、本表格应和工资表、月度考勤汇总表及与工资发放相关联的文件统一上报；
3、本表格自2011年11月1日启用。
公司员工工资发放管理制度
第一章总则
第一条：目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：
（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；
（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；
（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；
（四）、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》；
（五）、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》；
（六）、核算并发放集团公司员工工资；
（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：
（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；
（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；
（三）、核算并发放员工工资；
（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》；
（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面
第五条：工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。
第七条：基准提成工资释义与构成：
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条：津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条：奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出
贡献奖三类。
第十条：福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条：年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条：年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条：年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条：基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。
第十五条：绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条：
基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪% 50 60 70 绩效年薪占基准年薪% 50 40 30
第十七条：基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一
**##开发投资有限公司下属
二级子公司人员控制及薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 为完善**##开发投资有限公司（以下简称公司或总公司）人力资源管理体制，规范公司下属二级子公司劳动用工和薪酬核定，理顺相关工作流程，充分发掘二级子公司人力资源潜能，制订本办法。
第二条 本办法适用于公司下属的所有全资和控股二级子公司，并且本办法规定的内容覆盖上述二级子公司所有在编人员。
第三条 本办法制订的总体原则是：“抓大放小、管住核心、细末下沉、活而不乱”。指导思想是：总公司通过管好人员编制总额、薪酬总额、经营业绩考核三个关键点，将具体人力资源管理工作权限下放到二级子公司，让二级子公司能在一个有边界的范围内释放自己的主观能动性。
第四条 二级子公司人员控制和薪酬管理的最终归口管理部门是总公司人力资源管理部，一级子公司人力资源管理部门应发挥中间审核和过程指导的作用。对于尚未健全人力资源管理职能的二级子公司，人员控制和薪酬管理工作可暂由一级子公司人力资源管理部门代理。
第二章 人员控制
第五条 总公司通过人员编制总额对二级子公司实施人员控制。二级子公司人员编制总额分两部分：领导班子编制
和其他人员编制。
领导班子编制根据二级子公司章程配备，章程中未明确约定的，由一级子公司提出初步意见后，报总公司逐级审批。二级子公司领导班子任免依据总公司《干部任免管理办法》执行。
其他人员编制依据二级子公司机构设置和定岗定编情况确定。二级子公司在其他人员编制范围内，拥有自主用工权，但原则上不允许超出编制用工。
第六条 二级子公司人员编制总额由二级子公司立足于现在（成熟期企业）或现在能够明确预见得到的未来发展状况（初创期企业）提出初步方案，向一级子公司、总公司逐级申报，一级子公司、总公司依据精简高效、从严控制的原则进行审核确定。
总公司审核二级子公司人员编制总额的流程如下：人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。
第七条 二级子公司人员编制可根据经营业务发展变化而动态调整，但如果处于亏损状态的纯经营性二级子公司，原则上不增加人员编制。
二级子公司人员编制调整须向一级子公司、总公司逐级报批。其中，若涉及到人员编制总额增加的，须由总公司董事长审批；其他调整情况，由总公司人力资源部审批即可。
第八条 二级子公司审慎采用劳务派遣等编制外用工形式。在某些辅助岗位或特殊岗位上，确有必要采用编制外用
工的，须逐级报一级子公司、总公司批准。
第九条 二级子公司人员的劳动关系管理：
二级子公司所有在编人员均直接与二级子公司签劳动合同，在二级子公司参加社会保险，在二级子公司办理入职、离职及其他劳动关系手续。
第三章 薪酬管理
第十条 总公司通过薪酬总额管控实施对二级子公司的薪酬管理。二级子公司可在薪酬总额控制范围内，制订自己的薪酬分配办法，报总公司备案。
第十一条(方案一) 二级子公司薪酬总额的核定办法： 二级子公司薪酬总额=∑在岗员工数×岗位薪酬标准。 其中：1、在岗员工数
在岗员工数在人员编制范围内的，增人增资、减人不减资；在岗员工数超出人员编制范围的，超出部分人数不增资。
2、岗位薪酬标准
（一）岗位薪酬标准的核定原则：二级子公司领导班子岗位薪酬标准参照总公司薪酬体系核定；二级子公司其他岗位薪酬标准，根据岗位价值，在行业平均薪酬水平基础上，略微上浮一定比例确定。
（二）岗位薪酬标准的核定程序：二级子公司制订岗位薪酬标准的初步方案→一级子公司审核→总公司人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。
（三）岗位薪酬标准可根据经济社会发展和物价水平变
化，经上述岗位薪酬标准的核定程序审议后，作动态调整。但处于亏损状态的纯经营性二级子公司，原则上不提升薪酬标准。
第十一条（方案二）二级子公司薪酬总额的核定办法：二级子公司薪酬总额=∑在岗员工数×人均薪酬标准。 其中：1、在岗员工数
在岗员工数在人员编制范围内的，增人增资、减人不减资；在岗员工数超出人员编制范围的，超出部分人数不增资。
2、人均薪酬标准
（一）人均薪酬标准的核定原则：二级子公司人均薪酬标准按其所属一级子公司人均薪酬的一定比例确定。该比例将综合考虑二级子公司的资产规模、利润营收、经营难度等多项因素。
（二）人均薪酬标准的核定程序：二级子公司制订人均薪酬标准的初步方案→一级子公司审核→总公司人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。
第十二条 二级子公司薪酬总额按月核算，年度薪酬总额逐月加总。二级子公司年度薪酬总额与年度经营业绩挂钩，随年度经营业绩考核结果而上下浮动。二级子公司月度薪酬发放，须保证在年度经营业绩考核兑现之前，截至任何一月的累计实发薪酬总额不超过累计核算的应发薪酬总额的70%。
第十三条 二级子公司所有在编员工均应适用同一套薪
酬管理办法，若部分员工由股东委派到二级子公司后，出现薪酬降低的情况，可由股东进行补差。
第四章 具体工作管理
第十四条 各二级子公司每年经营目标确定后的次月，可逐级向总公司人力资源部申报《人员编制和人均薪酬标准设置方案》（样式如附件一）。如超期未申报，视为人员编制和岗位薪酬标准与上年无变化。
第十五条 各二级子公司每月5日前，逐级向总公司人力资源部报送上月《人事信息变动表》（见附件二），以便总公司人力资源部按月核算二级子公司薪酬总额。
第十六条 各二级子公司每月月底前，逐级向总公司人力资源部报送上月工资发放清册，以便总公司人力资源部核查各二级子公司的薪酬发放进度。
第十七条 总公司人力资源部建立不定期巡查制度，随时调查了解各二级子公司的工作负荷，对工作饱和度不高的二级子公司可立即核减其人员编制。
第五章 附则
第十八条 本办法由总公司人力资源部负责解释和修订。
第十九条 本办法自二级子公司人员编制和岗位薪酬标准设置方案确定后，成熟一家推行一家。
上海迪比特實業有限公司
行销企划总处
分公司薪酬管理制度
執行日期: 2003 年 2 月 1 日
上海迪比特实业有限公司
分公司薪酬管理制度
1. 0总则
为适应迪比特发展需要，分公司组织结构进行较大幅度变更，原有的薪资体制和岗位标准已不适应现有情况。特制定本管理制度，以进一步规范和促进分公司的发展进程。 2. 0原则
提供合理有效的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。 3. 0适用范围
适用于迪比特实业有限公司各分公司员工 4. 0内容
4.1.1 根据公司规定，所有人员均应签订劳动合同和保密协议，特别岗位需与公司签订竞业合同及服务合约。
4.1.2新雇员：分公司对人员录用有决定权的（如专员，办事处督导等），分公司通过考察本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，用人单位主管、分公司行政主任、分公司营运总监共同决定录用，并确定其薪级。分公司对人员录用有建议权的（如办事处主任，售后、行政、物流主管等），对其各项条件满意的，可注明推荐职务和薪级，由总部决定。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。
4.1.3根据公司规定，正式员工，由公司按公司当年的收益情况及个人工作绩效来决定员工的年终奖金，服务满一定期限之员工，视公司收益及个人绩效决定是否予以调薪。
4.1.4因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。
4.2工资构成：
本规定提及的薪酬是指基本工资、全勤奖、福利、津贴、绩效工作、奖 金、其它收入等。
全勤奖：本月对员工出勤状况给予的奖励方式
奖金：对上月员工月销售活动的成果，按照公司规定的提成比例发放奖金的 激励方式。 4.3 加班：
公司提倡责任制，员工对自己的工作负责，因工作需要在8小时以外的 工作不计加班。
4.4 员工缺勤、旷工期间的工资计算按照实际出勤日按比例发放。 4.5 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 4.6 员工转正：
员工正常试用期3个月，试用期间薪资以标准核定，但不享受业务奖金提成，转正后，薪资不调整，享受业务奖金提成。 4.7支付方式：
员工工资以汇款方式直接在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户。员工工资以月为单位计算（考勤计算期为每月1日至本月月末），如有本月未能计入的上班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月15日 4.7.1中途离职：
若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、奖金等) 将在员工办理离职手续后与其他员工工资一起核发。
4.8 代扣费用
根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除
1. 个人所得税
2. 社会保险费（养老、失业、大病）中个人负担的部分。 3. 个人负担的工会会费
4. 应由个人负担但公司已预支的费用
5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分
5.0 薪酬保密
1.公司实行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，将受到开除的处分。
附：上海迪比特实业有限公司分公司员工岗位薪资标准表 上海迪比特实业有限公司分公司外派人员岗位薪资标准表 上海迪比特实业有限公司分公司员工职级标准表
第五章 员工薪资管理制度
一、 权责与核决权限
分公司营运总监、财务主管、监检由总公司核定及发放薪资。 分公
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