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院政发〔2005〕41号
湖南人文科技学院 内部分配制度改革方案
为了深化学院内部分配制度改革，充分发挥分配的导向和激励作用，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，吸引和稳定高层次人才，促进学院的进一步改革和发展，根据湖南省委组织部、省人事厅、省财政厅〘关于印发〖关于深化我省事业单位内部收入分配制度改革的试行意见〗的通知〙（湘人发[2002]118）的精神，参照同类院校的做法，结合我院实际，制定本方案。
一、指导思想
认真贯彻实施〘高等教育法〙、〘教师法〙以及关于高等学校内部分配制度改革的文件精神，进一步解放思想，加大分配制度改革力度，形成有效的竞争、激励和制约机制，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，为我院教育事业的持
续、健康发展提供可靠保障。
二、基本原则
（一）效率优先，兼顾公平的原则。打破平均主义，适当拉开收入差距，体现激励作用，并适当兼顾公平，使绝大多数教职工的收入有所增加。
（二）按劳取酬，优劳优酬的原则。建立奖勤罚懒、奖优罚劣的激励机制，促进教学质量、管理质量和服务质量的提高。
（三）向教学科研一线的教师倾斜的原则。保证教学中心地位和教师的主体地位，并促进教学、科研的协调发展。
（四）向双高人才倾斜的原则。通过内部分配的激励机制，使高层次人才的收入达到同类高校、同类人才的中上水平，以利于引进和稳定高层次人才，建立一支高水平的教师队伍。
三、津贴种类及发放办法 （一）岗位津贴
按不同岗位分别设立教学人员、管理人员、教辅人员、工勤人员四个系列的岗位津贴。其中专业系人员（含专业教学人员、管理人员、教辅人员、工勤人员）的岗位津贴纳入专业系综合管理目标津贴之中，机关与教辅单位工作人员的岗位津贴由学院按月（12个月）发放。
1、教学人员系列
专业系的教学人员按此参考标准发放岗位津贴。 （1） 津贴标准（元/月）
（2） 发放说明
①专业系教师的岗位津贴纳入专业系综合管理目标津贴之中。
②按教学人员系列标准发放岗位津贴的人员，其专业技术职务应属于高教系列职务。在教学岗位上的其他正高以下的专业技术职务人员按相应标准的95%发放岗位津贴。
③未评副教授的博士按副教授的标准发放，有学历和学位的硕士研究生未评讲师的按讲师的标准发放。
④专业系兼职的领导必须完成基本课时量的1/2，但其上课的总课时不得超过360课时/年。
⑤专业系每个教师必须完成360课时/年的基本课时量（基本课时不下拨酬金），因特殊情况不能完成基本课时量的教师，系部应通过公选课、论文指导、实习指导、班主任工作及其他管理工作等来使其完成基本工作量。
⑥专业系教师的科研要求，纳入专业系综合管理目标考核之中。
2、管理人员系列
学院党群机构、行政职能处室的管理人员以及各系（部）的管理人员根据管理人员系列的标准按月（12个月）发放岗位津贴。
（1）津贴标准（元/月）
（2）发放说明
①管理人员的岗位津贴与工作任务完成情况及年度考核挂钩，根据上年年度考核结果发放岗位津贴。
②具有高教系列专业技术职务的机关工作人员可按教学系列标准发放，如果不具有高教系列职务，但具有其他系列专业技术职务的机关工作人员，则按教辅系列标准发放，如果机关管理干部又具有专业技术职务资格，按就高的原则发放。但如果按专业技术职称发放岗位津贴的中级职称者，每年至少在省
级以上（含省级）刊物公开发表论文1篇，副高以上职称者，每年至少在省级以上（含省级）刊物公开发表论文2篇，正高职称者每年至少在省级以上（含省级）刊物公开发表论文3篇，或在省级核心刊物公开发表论文1篇。否则，将参照相应标准的90%发放岗位津贴。
3、教辅人员系列
在实验室、图书馆、学报、专业系教务干事等教辅工作岗位上的工作人员根据教辅人员系列的标准按月（12个月）发放岗位津贴，行政秘书、政治辅导员参照教辅人员系列的标准发放岗位津贴。
（1）津贴标准（元/月）
（2）发放说明
①在教辅岗位上具有高教系列专业技术职务的工作人员可按教学人员系列的标准发放。
②在教辅岗位上不具有相应的专业技术职务，也不具备高
×××有限公司劳动、人事、分配制度改革方案
随着我国经济体制改革步伐加快、经济全球化与新经济不断发展，国有企业在日趋激烈的市场竞争中，面临着生存和发展的严重挑战。国有企业要在国际国内两个市场的激烈竞争中求得生存与发展，就必须要对长期计划经济体制下形成的旧机制进行大刀阔斧的改革，使企业的运行机制，企业员工的思想、业务素质尽快适应新形势的要求。“逆水行舟，不进则退”。国有企业必须加快改革步伐，加大改革力度，在这个问题上任何的摇摆和畏惧，只会是贻误发展时机，给企业带来无穷后患。改革是企业生存发展的唯一出路，是建立规范的现代企业制度的前提条件，是实践江泽民总书记“三个代表”重要思想的具体体现。因此，公司决定深化劳动、人事、分配制度改革的重大决策，不仅符合江泽民总书记“三个代表”的重要思想，符合党和国家搞活国有企业的大政方针，也符合了公司全体员工的要求和愿望。我们要通过深化三项制度的改革，切实转换经营机制，加快建立规范的现代企业制度步伐，不断推进制度创新、科技创新，增强竞争实力，把湘维做大做强，为公司在新世纪实现跨跃式大发展奠定基础。
一、深化三项制度改革的紧迫性和必要性
公司自一九八八年以来，对三项制度进行过一些改革，有过成功的经验，对推动企业的发展起到了一定的作用。但是，由于种种原因，我们改革的步伐还跟不上市场经济形势发展的要求，改革缺乏力度，未能从三项制度改革上取得实质性的效果，企业在运行机制上还残留着计划经济体制下形成的许多痕迹，员工思想上许多计划经济体制下形成的旧观念还根深蒂固，从而导致了企业经营机制不活、技术创新能力不强、企业发展缺乏后劲。这主要表现在：一是劳动用工、人事管理很不适应市场经济体制的要求。员工基本上还是“进了企业的门，就是企业的人”，工作缺乏危机感，积极性难以发挥。管理缺乏层次，管理渠道不顺畅，管理人员缺乏动力和压力。由于机构臃肿、人浮于事、责利不对应，工作效率低下，管理人员不愿管、不善管、不敢管的现象比较突出。对专业技术人员缺乏有效激励手段，人员进出渠道不通畅，加上对专业技术人员的监督、考核制度不落实，专业技术职务未能实现“评聘分开”，专业技术人员难以发挥应有的作用；二是员工思想观念陈旧，与市场经济体制要求格格不入，“大锅饭”、“铁交椅”、“无过便是德”等观念难以破除，不求“我能为企业做些什么”，只求“企业要为我做些什么”，不思改革、不思进取，对员工与企业是利益共同体的认识还停留在计划经济的认识水平上，劳动效率不高；三是工资分配制度还不能有效地发挥激励作用，“干好干坏一个样”、“技能高低一个样”、“贡献大小一个样”，最终体现在单位吃公司大锅饭，员工吃单位的大锅饭；四是员工的素质跟不上企业发展的要求。由于三项制度改革的滞后，员工工作没有压力、缺乏动力，学技术、钻业务、提高操作技能的积极性下降，员工整体素质呈下降趋势。许多单位反映，员工素质一代不如一代，无论是工作责任心还是劳动技能，许多青工都难以独挡一面。企业中存在的这些问题，使我们在激烈的市场竞争中举步维艰，只能被动地跟着市场转，难以做到主动驾驭市场，企业工作疲于应付、企业发展缺乏后劲、员工也为自己的前途命运担忧。面对企业严峻的生存发展问题，面对员工关切的生存发展问题，加大企业改革力度，彻底转变与市场经济格格不入的旧观念，彻底改革与市场经济不相应的旧机制，已成为我们每一个湘维员工关注的焦点。市场经济的大环境逼迫我们改革，企业的生存发展要求我们改革，湘维上万名员工家属今后的生活来源，生存保障问题，也必须通过改革来解决。改革既顺应了历史潮流，又符合江泽民“三个代表”重要思想的要求，更重要是改革是顺应了湘维广大员工的意愿。因此，深化三项制度的改革，归根到底，代表了先进生产力的发展要求，代表了广大员工的根本利益。只有企业发展了，员工的生存发展才有保障；只有企业发展了，员工安居乐业才能长久。
深化三项制度改革，是社会发展的必然趋势，是企业生存发展的内在要求，是广大员工的共同愿望。但是我们也要清醒地看到，改革实质上也是利益关系的大调整。我们在改革过程中不可避免地要触及到一部分人的利益。因此，我们一定要正确处理好改革与发展稳定的关系，通过发挥我们各级党组织的政治核心作用，深入学习江泽民“三个代表”重要思想，使广大员工充分认识到企业要发展，就必须靠改革打破一切禁锢企业发展的桎梏，使企业充满朝气与活力，不断壮大企业实力。只有这样，企业的稳定才有保障，员工的生存才有保障。“皮之不存，毛将焉附”，企业的生存都成
了问题，员工的发展都没有了保障，稳定又从何谈起？企业的发展永远是第一位的，企业的发展只有靠改革来保障，企业的稳定只有企业发展了才能实现。因此，我们教育广大员工在改革中积极解放思想，切实转变观念，充分认识改革的必要性，正确处理好个人与集体、局部与整体、眼前与长远的关系，正确认识和处理好改革发展与稳定之间的关系，确保深化三项制度改革的顺利进行，湘维的生存发展也必将为员工生存发展提供一个更大的空间。
二、深化三项制度改革的政策依据与工作原则
我们深化三项制度的改革必须按照党的十五届四中全会《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》、党的十五届五中全会《中共中央关于制定“十五”发展规划的建议》精神，落实国家经贸委《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》及《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的要求，把深化三项制度改革作为推进企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施加大工作力度，推动公司加快建立现代企业制度、转换经营机制、不断增强企业市场竞争能力。
深化三项制度改革要做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大员工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合公司特点的改革方式和办法，务求实效；涉及员工利益的重大改革措施出台，要认真听取职代会意见，维护员工合法权益，确保公司稳定和生产经营（工作）正常运行。
三、深化三项制度改革的指导思想与目标
（一）、深化三项制度改革的指导思想：以江泽民“三个代表”重要思想为指导，以“三个有利于”标准为指针，全面贯彻落实党和国家有关国企改革政策，按照建立现代企业制度的要求，进一步解放思想、转变观念，积极稳妥全面深化企业内部三项制度改革，正确处理好改革、发展、稳定三者关系，实现制度创新、管理创新、技术创新、体制创新，不断提升企业的竞争实力，不断提高湘维员工的生活水平和生活质量，为湘维生存发展提供保障。
（二）、深化三项制度改革的目标：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性，不断增强企业发展后劲，使企业充满生机活力，形成既有创新精神又有湘维特色的新型企业运行机制。
1、进一步理顺董事会、监事会、经理层与党委、工会、职代会之间的关系，明确决策层、管理层、执行层与监督层各自的职责，建立层次分明、责权明确、信息通畅，运转高效的管理机制。
2、精减职能部门、减少管理层次、理顺管理职能、压缩管理人员，建立起责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效的管理运行机制。
3、进一步加强对管理人员选拔聘用工作。按照精干高效的原则，合理设置各类管理岗位；打破“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理；实行管理人员竞聘上岗制度；加大考核工作力度，将管理人员工作业绩与待遇有机结合起来，建立能上能下的人事管理机制。
4、进一步优化劳动组织结构，合理配置劳动力资源。严把企业员工录用质量数量关；规范劳动合同的运作管理；积极推行员工竞争上岗制度，建立员工择优录用、能进能出的劳动用工机制。
5、进一步改革工资分配管理模式，实行分级管理，采取按劳分配为主、效率优先、兼顾公平和按要素分配等多种分配方式，合理拉开分配差距，对员工工资的分配逐步实行动态管理，使员工收
入与岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。
6、进一步探索精干主体、分离辅助的改革途径，逐步分离企业办社会的职能，切实减轻企业负担。
四、深化三项制度改革的内容
（一）、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度
1、调整公司组织机构，改革不适应市场竞争需要的组织体系与管理流程。调整、合并、精简部分职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使部门与部门之间、上级与下级之间做到权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。在机构精减、部门职能明确的基础上，根据职能，按照精干高效原则，科学设定管理岗位与管理人员职数。
2、创新组织人事管理制度。
（1）、逐步建立和完善中层管理人员竞聘上岗制度。在坚持“公开竞争、择优聘用”的原则下，根据需要在尽可能大范围内提前公布竞聘岗位和条件，规范竞聘的程序和择优竞聘的办法，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩，公正评价，公示测评结果，提交党委扩大会议讨论，由总经理予以聘任。加大竞聘工作的监督和管理力度，实行领导人员亲属回避制度。把公开竞聘与试用期、公示制结合起来；把组织考核推荐和引入竞争机制结合起来；把党管干部原则与经营者依法行使用人权结合起来，积极探索适应现代企业制度要求的选人用人机制，营造企业优秀人才脱颖而出的制度环境，创造一个公开、公平、竞争、择优的用人环境，形成中层管理人员能上能下、充满活力的管理机制。
（2）、积极探索建立健全对公司中层管理人员激励机制。试行模拟年薪制度，把年薪收入与中层管理人员的工作职责、年度目标、工作业绩挂起钩来。
（3）、建立完善对中层以上管理人员的监督约束机制。第一，试行党政领导职务交叉任职制度，试行管理人员定期交流和重要岗位轮换制度，建立重要岗位管理人员定期述职报告制度，并建立考评档案。第二，进一步完善职代会制度，形成员工参政议政、决定重大问题的民主管理与监督制度体系。第三，加强党的建设，充分发挥党组织政治核心和保证监督作用；第四，加大党风党纪检查力度，实行任期离任审计制度，建立责任追究制度。
（4）、建立后备中层管理人员培养和选拔制度。为适应企业发展对人才的要求，按照德才兼备的原则，做好中层管理人员的选拔、培养、储备工作，形成制度。
3、建立健全科学有效的考核评价体系，加大各级管理人员的考核力度。
（1）、对中层管理人员实行任期目标制、年度考评制和按比例淘汰制。聘任上岗的中层管理人员（正职）与公司签订目标责任书，实行任期目标制。任期届满职务自行解聘，可以和符合条件的其他竞聘者公开竞争，岗变薪变，薪随岗变。任期内，公司对中层管理人员进行年度考核，考核内容为德、能、勤、绩四个方面，根据考核结果，每年按2%比例施行淘汰，对接近淘汰线的3%施行警告诫勉。
（2）、建立健全管理人员量化考核与动态管理制度。单位对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的年度考核制度，根据工作（任务）目标和岗位特点，确定量化的考核指标。考评结果的确定，以工作业绩为主，参考民主评议意见。对年度考核结果为优秀的管理人员予以表彰或奖励；对年度考核结果达不到规定要求的管理人员给予警示和处罚；对年度考核结果不合格的予以淘汰，形
成管理人员能上能下的竞争机制。
（3）、建立健全专业技术职务评聘分开制度。按照精干、高效原则，合理设置各单位中、高级职称职数。通过加强对专业技术人员的业绩考核，每年择优聘任，可以高职低聘，也可以低职高聘，真正形成竞争上岗的用人机制。
4、采取有效措施，全面提高管理人员的素质。建立健全相应配套的培训制度，加强管理人员岗位培训，大力推行岗位资格证书制度，鼓励管理人员岗位成才；对重要、关键岗位和做出较大贡献的人员，采取奖励的方式，通过送外培训深造等途径进行继续教育。同时积极探索引进人才、留住人才的有效途径和措施。
（二）、建立员工择优录用、能进能出的劳动用工制度
1、优化劳动组织结构。根据公司生产经营需要，参照全国同行业先进水平，科学设置员工工作岗位、测定岗位工作量、重新合理确定劳动定员定额标准，降低人工成本，不断提高劳动生产率。
生产单位可根据工艺流程、设备运转等特点，灵活选择四班三运转制、运转轮班制等多种生产组织管理形式，优化劳动力资源配置。
2、规范劳动合同的运作管理。进一步健全劳动合同管理制度，严格按制度做好劳动合同的订立、变更、续订、终止、解除等有关工作；加强劳动合同的动态管理，实行岗位聘约制，即员工除与公司法人代表签订劳动合同外，上岗前还必须同基层单位签订岗位聘约，作为劳动合同的约定事项。聘约应明确员工所在岗位的职责、工作要求、劳动定额等，进一步明确岗位责任、权力和义务。对于违反劳动合同、岗位聘约的，视其情节轻重，转入单位内部劳务市场待岗，直至解除劳动关系。对于劳动合同期满的员工，单位要认真进行考核，公司择优续签劳动合同，逐步规范劳动合同的运作。
3、推行就业准入制度，从严控制入企员工数量和质量。公司根据生产经营需要，按照条件公开、平等竞争、择优录用的原则，给符合就业准入条件的员工子女提供竞争上岗的机会，择优录用。
4、推行员工竞争上岗制度。要建立单位内部劳务市场，凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗员工实行动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，对不胜任工作的人员及未竞争上岗
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