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企业财务人员的需求分析
以下分别是ACCA资深会员太古资源上海有限公司中国区财务总监魏仲伟、亚旗技术服务集团有限公司财务总监李星亮、中国东方航空内控管理部经理方澜以及中智人力资源薪酬绩效中心运营总监耿俊华对外企、国企、民企的财会人员职业发展路线和薪酬机制所做的分析。
一、招聘需求
三种类型企业财务人员需求各异
(一)外企：坚持职业操守，谨慎频繁跳槽
魏仲伟说，“外企招聘财务人员几乎有一个共识，就是要坚持职业操守。这也是我工作30年来坚持不变的原则。此外，在聘用财务经理或者财务总监时，我最 不喜欢看到频繁跳槽的人，如果两三年做了三四份工作，这样的简历我通常就不会看下去了。我认为并不能仅仅为了薪酬更高就跳槽，当你去应聘更高层次的财务工 作时，你需要的是丰富的实践而不是光鲜的简历。”
(二)民企：走出去需要“国际视野”
李星亮表示，我在选人时首先会去衡量可信度，就是应聘者的能力是否值得信任。第二是沟通，很多时候财务人员并不是关起门来做账，有的时候要和销售部 门、HR部门等不同部门沟通。第三则是国际视野。现在很多公司不满足于在国内发展，会走出去到海外融资，财务人员会处理俄罗斯、美国、韩国、日本等不同国 家的业务，没有国际视野是不行的。在这方面ACCA会员的优势就很明显。
(三)国企：需要老实、肯干的员工
方澜表示，国有企业可能在用人机制上与外资企业和民营企业有一些区别。从我个人来说，我喜欢的一个部下一定要老实和肯干。凡事一定要想在领导前面，这在国有企业中是非常重要的。
二、薪酬
(一)国企：除工资外的福利补贴较多
耿俊华介绍，企业人力资源老总在决定一个人的工资高低时有很多要素。首先是绩效为先，第二是职位，看你的能力能不能达到或超出你的职位贡献。第三就是 看你的软性能力。第四是资质或者是技能。耿俊华表示，以国内企业来说，国有企业和民营企业差别是比较大的。今年中智参与了国资委薪酬企业调查发现，现在国 有企业只是基本工资低而已，如果加上各种各样的福利费和奖金之后不可小觑。在国有企业中，很多生活支出都是单位补贴的，而且年终奖金也比较高。而民营企业 工资还是相对较低的，基本上民营企业整个薪酬体系是普遍低于国有企业和外资企业的。
(二)外企：欧美、日资企业差异较大
对于外资企业来说，分欧美企业、日资企业、亚太其他系列企业等，其差异是比较大的。如欧美企业，现金发得很多。日本企业，如果是三五年工作经验差距不很大，而如果做到10年，到了课长级别，你会发现与欧美企业同级工资相比可能高出一两倍甚至三四倍。 根据今年中智刚发布的细分报告显示，上海外资企业财务人员的工资，欧洲企业财务总监中间值税前是46.5万元，美国是54.6万元，
日本企业是30万 元;而一般有8-10年经验，掌控整个部门的财务经理，欧洲企业是24万元，美国企业是30万元，日本企业是15.6万元。欧洲和美国企业相差不大，美国 相对高一些，欧洲强调的是环境、企业氛围、福利，美国则是现金为王。到主管级别，高级会计到主管会计，欧洲12万元、美国10万元、日本企业11万元，差 距不大。
三、职业选择
财务人员要根据个人特性选择企业类型。
欧美企业会让员工切身的感受到未来的发展机会和空间。
日本企业比较守规矩，会按资排辈的逐步走上去，但走到最高点是非常难的。
国有企业非常高的位置都是别的地方派下来的。
如果说有很好的能力，想迎接挑战，那么就到欧美企业去。如果说有一定的能力但想稳定，可到日本企业，因为到40岁左右就基本持续稳定状态一直到退休。如果说想快速短期内对多种专业有所接触，可以到民营企业，因为民营企业除了你的专业以外，会让你做各种各样的事情。
李星亮补充，在这方面，建议可以把自己作为一个投资者的位置来看公司，看公司未来有没有卖点。虽然各企业的起薪差不多，但很多民企会给员工一个很好的期权激励机制，现实中的确有很多财务人员找到了IPO的机会，这种公司的未来，还有期权机制都是非常可观的。
会计电算化专业市场需求分析
一、会计专业人才市场分析
（一）行业前景分析
随着我国经济社会的发展，城乡一体化建设步伐的加快，以及市场经济体制改革的日益深入，全国性的招商引资使企业数量急剧膨胀，企业对会计的需求也随之进入一个较长时期的快速增长阶段。另外随着计算机技术的广泛普及、发展与运用，会计电算化专业前景日益看好，传统手工会计向计算机会计发展已成为会计工作发展的必然趋势，会计电算化专业正面临着一个全面发展的黄金时期。
（二）区域背景
（1）安徽省加快实施皖北建设与开发的战略。
（2）我校所处的地市迅速崛起，成为皖北一个新兴的地级市。良好的投资环境、巨大的市场潜力，特别是五大核心支柱产业的确立和三县一区新工业园区的建设，正不断吸引大量的企业和资金来此投资兴业，特色产业和民营企业发展迅猛。
这些都为我校会计电算化专业的高职教育人才培养创造了良好的外部条件。
（三）人才需求
（1）企业（特别是民营企业）会计人才需求缺口较大。
据调查统计，三县一区注册的企业数量大致有12000多家，按财务人员的最低配备标准计算，也需要2万多会计从业人员，而三县一区具备会计从业资格的人员仅有1万多一点，并且年增长量只在400-500之间，因此对企业而言，一般的会计操作人才需求缺口很大。
（2）大专学历的会计操作人才需求旺盛，呈现长期增长势头。
通过从人才交流市场和人力资源与社会劳动保障局对有关信息的了解，企业中会计、统计、仓管、出纳等岗位的需求比较旺盛。企业委托中介机构招收会计人员的比例大幅增加，同时企业对财会人员的能力和素质要求更加全面，财会人员的岗位定向呈现出快速上升的趋势。目前我市企事业单位会计从业人员中达到中专以上学历的不到80%，大专学历的比例更低，会计人员无论从职称还是学历上都远低于全国的平均水平。这种状况与经济社会快速发展的要求是极不适应的，随着企业对财务规范的日益重视，会计操作人才需求将会日益旺盛。企业对会计从业人员的需求量将出现长期增长势头，大专学历的会计操作人才也会较长时期的面临着需求旺盛，就业良好的局面。
二、中小型企业会计岗位能力基本要求及分析【财务岗位每年需求量】
通过对本地区多家中小型企业的走访，我们将需求的相关数据进行整理(见表1)，并对整理出的数据进行了分析。
表1中小型企业会计相关岗位人员工作能力基本要求 通过对调查结果的分析可以发现，中小型企业会计应具备的最重要的基本素质是:具备会计的基本理论知识，能处理单位口常经济业务、熟练掌握计算机操作能力和具有良好的表达沟通能力，尤其要有会计上岗证，上岗能够直接处理口常会计核算业务。由此可知，用人单位最为看重的是学生毕业后能够直接顶岗工作，这也是我们确定高职高专会计人才培养目标的基本内容。
三、专业课程设置与需求对比分析
为了根据岗位需求进一步完善高职高专的课程设置，我们对省内一些高职院校开设的课程进行调查，汇总了各院校会计专业开设的专业和专业基础课程，并对企业进行了知识需求调查。调查表中我们列示了有代表性的会计专业专业基础课、重点专业课及实验实训课程。在这些课程中，受访的中小企业选择最多的课程主要集中在基础会计、会计法规、财务会计、会计电算化和纳税实务等5门课程上，并在选择时不同程度的强调了联系实际的重要性。另外，由于大多数企业需要应聘人员持证上岗，也对上岗证的培训课程有一定要求。
通过能力调查和课程设置的对照分析，我们将课程设置结合用人单位在知识和技能要求上进行了相应调整，对于企业着重要求的会计上岗证进行了硬性规定，在课程设置时重视上岗证的考前培训，保证学生在校期间即获得上岗证，具备“毕业即上岗”的基本条件。
但目前在课程设置上仍有需要改进的地方：第一，对纳税业务的处理需求。处理企业报税实务能力是中小型企业会计工作中非常重要的内容，但在高职高专会计专业的课程设置中并没有得到应有的重视，尤其是处理纳税问题的实践训练几乎没有，或者没有实质性的教学内容。要满足企业对会计人才办税能力的需求，重视纳税实务课程的开设是重点内容之一；第二，有针对性地实践技能。虽然会计专业实践能力的培养被企业和学校普遍认同，但大部分被调查企业认为高职高专毕业生不能够立即顶岗工作，这表明学校的“教法”与培养教育的“效果”还有较大的差距。因此，学校组织学生在校内进行会计综合模拟实践训练时，实践训练时间的设置、实践训练资料、实践训练内容的设置及指导教师白身实践能力都有待完善和加强；第三，对各类企业工作环境的认知。目前中小型企业会计工作包括口常业务会计核算，涵盖了财务管理、税务、工商年检等工作。而高职高专会计专业实践课项目虽然包括了校内实训、校外实训基地参观和会计毕业实习，但学生学习和实践的内容仍主要集中在较为普遍的基木会计业务核算处理训练上，对不同类型企业的核算特点、实际问题的解决仍停留在“零”认知上。因此，校外实训基地的建立、实践教学资料的收集和应用等，才是要引入高职教学的急需内容。
3、其他能力需求分析
除上述中小企业对会计专业能力需求外，有近一半的企业在“其他能力”项目中强调了对毕业生表达沟通能力的需求，也有很多企业在备注里注明对综合素质的重视程度不亚于专业技能。曾经接收过专科毕业生的企业认为，他们最欠缺的能力除了实践工作经验外，也缺乏对白身的正确认识，综合素质不足，主要表现在工作时眼高手低、好高鹜远，在白身能力有限的情况卜也不能踏实工作，缺乏敬业精神和稳定性。这些不良表现，使用人单位即使在
急需工作人员的情况下，对专科毕业生也“望而却步”。因此，我们在定位培养目标和课程设置的同时，也要加强对学生综合素质的教育。
三、总结
高职高专会计专业人才的培养目标，首要一点就是应定位在为地区经济发展服务，这是保证人才需求与人才培养紧密的出发点。高职教育是应需而生的，白然其发展也离不开社会需求，只有紧密结合社会需求，才能使高职教育更有生命力。另外，高职高专会计专业培养目标应为培养技能型人才，尤其是适应中小型企业需要的技能型人才，将中小型企业会计岗位需要的能力培养作为重点教育内容，重视实践能力的培养，使学生毕业后适应人才市场口益变化的新要求。
实习周记 人力资源管理
2016年1月9日（第一周）
实习内容：
在xx-x人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉xx-x人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理；如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，节日酬金，探亲路费等人员费用；人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位。
心得体会：
今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习心得。实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段。刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜。一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善。一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开。
2016年1月16日（第二周）
实习内容：
充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是xx-x的人事档案管理。建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具体位置，再次在目录上补登材料的名称；最后将新材料放入档案 2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等 3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的 4人事档案保密制度的学习。作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计。 心得体会：
通过为期一周的xx-x人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持。人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，xx-x能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键。一份人事档案可以完整提供一个全面信息为xx-x发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据。
2016年3月6日（第三周）
实习内容：
本周主要学习xx-x的人力资源规划流程的设计方案，xx-x目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1）临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2）争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3）营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围。从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境。 心得体会：
人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是xx-x为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内xx-x的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。
2016年3月13日（第四周）
实习内容：
本周参与xx-x的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，xx-x的招聘分为内部招聘和外部招聘。.内部招聘 xx-x管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神。当xx-x的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在xx-x的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床
科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用。内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展。xx-x由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多。
外部招募 因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，xx-x内部的人力资源无法随时满足xx-x的变化和发展，另外xx-x也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动xx-x的发展，所以，xx-x的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的应届毕业生。外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等发布招聘信息；大中专毕业生自荐；在职员工介绍；参加一些学术会议等。
心得体会：
招聘工作是xx-x的重中之重，录用人员的好坏真接关系xx-x的发展，因此xx-x领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离。因此提出几点优化建议：首先临床各科根据xx-x人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交xx-x院长审批。其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求；招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法；招聘测试的实施部
门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间等项目。再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围落实具体的发布工作。再次对求职申请者进行资格审查，面试、考试。人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检。在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔。然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位。试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容。最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈。
2016年3月20日（第五周）
实习内容：
实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，xx-x在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1）新职工岗前培训2）医生、技术人员的三基培训3）护理人员的培训4）中层以上管理人员的培训。具体流程要求如下：1．按xx-x需求制定培训计划。各职能部门每年必须根据xx-x总体要求以及上级部门的要求，结合xx-x人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部。人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合xx-x发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划。2．培训内容及具体要求。xx-x根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1）新职工岗前培训；
2）在岗人员（包括医生、护士、技术人员）岗位技能培训；3）中层以上管理人员管理知识培训、4）特殊岗位资质培训。a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、xx-x文化、xx-x规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗。b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗。c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加xx-x管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训xx-x是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作CT及磁共振的人员有CT、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗。
心得体会：
xx-x在培训方面做得比较到位，对培训工作投入了大量的资金，为加强培训力量，还专门指定科教处、医务处、护理部、人力资源部等多个部门对不同人员实施培训，xx-x充分考虑员工的职业发展规划，将员工个人发展规划与xx-x发展有机结合起来制定培训计划，使员工对培训积极性高昂，更加主动的参与到培训当中来。
2016年3月27日（第六周）
实习内容：
本周重点在xx-x的绩效考核体系的参与学习，建立的以目标考核、工作表现和技能考核三层相结合的绩效考核体系。具体做法是：第一，院领导在每年年初举行现场办公会，根据xx-x战略目标调整各科室的分目标，然后层层传递下去，直至员工个人目标。再根据员工个人目标设置考核指标（KPI），同时设置不同的权重，对于科室也相应地根据科室目标设置考核指标，并按科室大小设置权重，重点关注技能指标、考核指标，因为xx-x是公益性社会福利机构，因此经济情况不应过多关注。最后加权得出个人绩效及科室绩效，KPI可以根据xx-x目标不断调整，使员工按照xx-x发展要求而努力，通过这样的目标管理，xx-x能够控制、监督员工的行为，同时可以了解科室的目标、xx-x的目标，进而制定自己的职业生涯规划。第二，缩短绩效考核的周期，变年度为季度或月度，科室领导可以对照xx-x及科室目标及时发现问题，进行沟通，改进工作，及时纠偏，让绩效考核真正帮助员工改进工作。第三，对于不同的人员采取不同的绩效考核方法，临床专业技术人员可以用KPI法，对于管理人员则可以采取360度法，同时注重事前沟通，使员工明确绩效考核的标准。第四，考核结果不光报人力资源部备案，更重要的是反馈给被考评者，从而帮助员工改善绩效。此外，绩效考核结果还应与人员的调配联系起来，以达到“人尽其才，人事相宜”的组织和-谐。
心得体会：
通过本周对xx-x绩效改革的初步认识，让我清晰的明白：绩效考核是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，绩效考核可以揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。绩效考核是人力资源管理的重要环节，涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定。绩效考核的重要性主要体现在以下三方面：
1．影响xx-x的竞争力
2．作为人事决策的指标3.有助于更好地进行员工管理
2016年4月3日（第七周）
实习内容：
激动人心的一周到了，终于接触了xx-x的薪酬管理，xx-x的主要由五部分组成： 1)基本工资，2）效益工资，3）岗位工资，4）附加工资，5）特殊贡献、特殊津贴。其中效益工资的分配中积极引入目前发达国家科学的得分因数法及点数法，即根据业绩、绩效、风险度进行评估来确定效益工资的级别，从而形成比较稳定的薪酬体系。期间我参加了定期进行全面的市场薪酬调查，确定比较科学的薪酬标准。市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整xx-x的薪酬水平与结构，使之具有市场竞
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