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薪酬福利方案（2014年度）
一 总则
本方案适用于安徽千寻科技有限责任公司（以下简称公司）下属的所有门店及全体员工。制定本方案的目的在于使员工的薪酬与业绩挂钩、福利与效益挂钩，使薪酬福利能够起到良好的激励、导向作用。遵循多劳多得、效率优先、兼顾公平原则，并依据当前公司经营状况及战略发展规划，使薪酬体系在同行当中具有一定的优越性。
二 薪酬相关
（一） 结构工资制：
月工资表的基本构成
（二） 工资核定标准：
1、基本工资、岗位补贴依照“以岗定薪，薪随岗变，薪酬与岗位价值挂钩”为原则，
具体详见《公司各岗位薪酬汇总表》；
2、绩效奖金为月工资的主要组成部分，由业绩考核所得；
3、店助及以上管理人员不享受工龄奖，其他人员按照满一年工龄奖增加100元为标准，上限3年，3年以上不再增加； 4、社保补贴为单位社会保险应缴部分；
5、防损考核由季度盘点提供数据，每季度考核一次，具体核算标准见《全员防损责
任书》。
（三） 奖、罚：
1、依据岗位不同，该岗位应承担职责有差异，根据工作说明书对岗位职责的描述，及公司相关制度，对相关工作表现优劣，管理部门有权作出处罚和奖励；
2、依据公司相关管理制度公司职能部门对各项经营工作执行、完成情况进行监督检查及考核，并有权作出奖罚。
（四） 缺编补贴制度：
1、公司依据门店人均销售额、营业面积、区域规划、职责划分等因素，确定各门店的定岗及定编数，门店可根据销售情况及销售预测申请增编，公司人事部根据实际经营情况作动态调整；
2、月实际销售额不低于月销售计划数的前提下，人员缺编按实际缺编人数及岗位将缺编人基本工资补贴给门店，由店长再分配给门店全体员工（含店长）； 3、实际销售额低于月销售计划数的，不享受缺编补贴。
（五） 关于参保
1、公司为长期稳定与企业共同发展的各级员工，按照劳动与社保保障部门相关规定分阶段纳入参保范围。
2、对符合以下条件者纳入参保；具体如下：部门负责人入职6个月以上，公司一般后勤人员工作满一年以上，门店被评为年度优秀员工两次以上且工龄满2年以上，无重大违纪行为，经部门推荐，总经理批准可纳入参保。
3、对符合参保条件，自愿不参保或已在别处参保的员工，公司予以发放保险补贴，补贴标准为社保部门规定的单位应缴费用部分。 4、公司为未纳入参保范围的其他员工购买团体意外险。
三 人才梯队建设、晋级机制、及岗位层级设计：
1、建立完善的晋升机制，增加岗位层级，拉长晋升通道，增加晋升频次；每三个月一次晋升、加薪机会，增加员工工作积极性、成就感；
2、从C级向B级、A级晋升，每级三个月晋升一次，由公司作综合考评；基层员工（收银员、理货员）可向组长、电脑员及更高岗位逐级晋升，机会均等，组长及电脑员作为平级可分别向店助岗位晋升，店长只能由店助岗位晋升。
四 年度薪酬预算
根据公司年度的经营计划、定岗定编情况，人事部预测年度薪酬总额，做出下一年度的薪酬预算。
五 福利相关
一、季度、年度优秀团队（明星门店）、优秀个人评选。
评比依据主要参考指标为月度指标完成率、损耗控制、对客服务、环境卫生、
人员管理、纪律执行、及其他管理工作执行情况等。 二、员工活动经费方案；
按照人均100元/年标准，结合月度指标完成率予以增减；主要目的在于丰富
员工业余生活，促进员工之间的沟通，营造“用心工作、快乐生活”的企业文化氛围；使用范围主要为聚会、郊游、聚餐，探望、慰问员工，以及体育或有益于身心的集体活动等。
三、员工生日礼物；初步按照50元标准购买礼物，有店长及直接领导赠送生日礼物
并为其送上生日祝福。
四、传统节日福利，标准视实际情况而定。
五、部门负责人话费津贴；100元/月以内，实报实销。
六 其他
在每个门店设立信息看板，用于展现员工风采，活动剪影，企业文化，做一些企
业文化、服务准则、员工守则的标语及看板，展现企业文化，提升员工对组织文化的认同，从而达到改善和重塑员工价值观念的目的。
七 附则
1、本方案的拟定和修改由公司人事部负责，经公司总经理审核批准执行。 2、本方案由公司人事部负责解释。 3、本方案自2014年4月30日起执行。
2014年度管理部门薪资调整方案
鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围
（一）2013年7月1日起新定岗级及2013年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路
（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。 （三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。 三、具体实施步骤 （一）总额确定 1、基础数据整理分析
（1）整理2011年、2012年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算 往年薪资调整比率。
（2）确认2013年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。 2、确定调整自变指标及权重
A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额 2011年调薪比率为8%，2012年调薪比率为
4%，取其均值6%。 B、2013年企业利润率为14%（财务报表估算） C、本地最低工资标准
3、确定调资总额
（1）计算调整比率=往年调薪比率6%*80%+2013年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%*20%=9%
（2）本次调资总额=2013年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元*2014年6月底管理部门在职人数46人*计划调整比率9%=1万元/月
（二）一次分配 1、基础数据整理
（1）梳理截至2014年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）
（2）确定分配系数 一级部门：1.1 二级部门: 0.85 2、核算各部门分配调整额
部门调整额=标准分配额*分配系数*调整系数
标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数
单位：元/月
备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配
1、操作方式
将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。 2、指导原则
（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。 （2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。 （3）一年内调升级数不得大于半岗。
（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如2013年1月1日起调3B调3A，2014年1月1日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。
（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《2014年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。 （五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。 四、时间安排
（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。
（二）调整结果执行安排：拟定与2014年7月工资发放同时执行。
综合管理部 2013年6月12日
范文一：
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于北京ZZ房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
【部门下年度薪酬方案汇总表】
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资
（一）固定工资=基本工资+工龄工资+等级工资
（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在ZZ集团内部的工龄工资为5元/年，ZZ集团外的工龄为2元/年。ZZ集团内部工龄自参与组建ZZ集团的单位起开始计算。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资
（一）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资
第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数；
（二）年底奖金的计算基数；
（三）加班费的计算基数；
（四）事病假工资计算基数；
（五）外派受训人员工资计算基数；
（六）其他基数。
第十八条确定等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考企业实际的收入状况
范文二：
一：基本工资
基本工资，也称其为底薪，是公司为员工核发的基本生活费用。公司所有员工，只要能遵守《公司管理制度》，按《考勤管理制度》出勤上岗，公司便能确保其基本收益不低于此项。基本工资也是公司为员工计算福利、社保、抚恤金的标准基数。
本公司的“基本工资”包含5个基本的核薪项目，具体标准如下：
1、基础工资：系本公司员工获取薪酬的基数。公司员工的基础工资，人均□□□元/月。
2、电话补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并根据企业性质，为员工提供的基本通讯费用，人均□□□元/月。
员工必须保证其个人的通讯工具24小时开通，公司来电必接，否则公司有权取消其当月的电话补贴。
3、全勤补贴：也称其为交通补贴，公司结合公司目前的经营状况，要求员工在规定的作息时间内按时上下班，从而为员工上班提供的基本交通补贴，人均□□□元/月。
员工必须保证自己不违反“四不”劳动纪律——“不迟到、不早退、不旷工、不请假”。有违反“四不”劳动纪律之一者，公司有权取消这部分交通补贴。
4、午餐补贴：公司根据武汉市城区平均工资水平，并结合本公司的实际情况，为员工提供的基本午餐费用。人均□□□元/月。
5、工龄工资：根据员工在本公司工作服务的时限，以及员工的从业经验，每年正常递增的底薪□□□元。即在本公司工作满一年后，每月增长底薪工资□□□元。满二年，每月增长底薪工资□□□元……依此类推。
二、岗位工资
岗位工资是员工在企业内承担并完成一定的岗位工作任务后，公司为其提供的一部分劳动报酬。任务未完成时，公司有权扣发或按其任务完成系数核发这部分薪酬。
本公司员工就职，均按公司内部职称标准考核、定岗、定级、晋升。内部职称共6个等级：储备经理、经理助理、主管、主任、主办、助理。“储备经理、经理助理”属于高级职称，“主管、主任”是中级职称，“主办、助理”是初级职称。
本公司员工均将在此职称标准的基础上承担不同的岗位工作任务。
本公司员工的工作岗位按其职能性质分为三类：行政服务岗位、业务开发岗位、客户服务岗位。
办公室、财务部、督导室、总经办等部门，承担着公司的后勤服务、行政协调、绩效考核、财务结算任务，确保公司的经营能正常开展、经营任务能正常完成的工作岗位，称其为行政服务岗位，公司统称之为“行政服务中心”；
业务部、策划部、项目部、分公司、办事处等业务单位、部门，承担着公司的新客户、新业务开发任务，确保公司的经营任务能持续稳定地增长的工作岗位，称其为业务开发岗位，公司统称之为“广告业务中心”；
客户部、媒介部、设计、制作等部门，承担着公司的媒介资源采购、大客户服务，客户后期开发、广告设计制作、广告内容审校等工作任务，确保公司承揽的业务能顺利实施、经营任务能顺利完成的工作岗位，称其为客户服务岗位，公司统称之为“客户服务中心”。
本公司员工的岗位工资包含2个核薪项目，具体标准如下：
1、岗勤工资：也称其为任务工资。指员工完成公司下达的岗位任务后，公司为其承担并完成岗位工作任务而核发的一部分劳动报酬。其中：储备经理、经理助理的岗位工资为：□□□元/月；主管、主任、主办的岗位工资为：□□□元/月；助理：□□□元/月。
2、岗位津贴：也称其为技能津贴。员工要完成公司下达的岗位任务，必须具备一定的学识和能力。公司根据员工在工作岗位上的业务熟练程度、岗位任务的轻重，给予其承担岗位任务前接受职业教育，个人素质方面的一种经济补贴。其中：储备经理的岗位津贴为：□□□元/月；经理助理、主管的岗位津贴为：□□□元/月；主任：□□□元/月；主办：□□□元/月；助理：□□□元/月；
三、管理工资
管理工资，是指那些承担公司经营管理职责的工作人员，公司额外给予核发的一部分劳动报酬。
本公司的管理人员必须帮助、配合并督促其分管的部门按时按量完成各项任务，并承担其相应的管理责任，履行“传帮带”义务，方可享受公司核发的管理工资。
公司领导和“公司中高级管理人员考核小组”每月将根据管理人员的“德、能、勤、绩”给予考核评分。公司下达的各项任务未完成时，管理人员“考核评分”的“绩”部分，将按各项任务完成的平均系数（考核系数）得分。管理工资将按其考核得分等级予以奖惩。《公司中高级管理人员月度考核评分表》见附件。
本公司的管理职务均由享有“储备经理”职称待遇的工作人员担任。
本公司的管理职务按职责重要性和职位高低分为七级：总经理、副总经理、市场总监、客户总监、总经理助理、部门经理、部门副经理。
总经理、副总经理是公司领导，对公司股东和全体员工负责，监督管理公司的各项工作。公司领导不承担具体的经营任务，不拿绩效奖金，不参与绩效考核，但必须承担公司主体经营项目的管理、盈亏以及相关的社会、法律责任。
市场总监、客户总监、总经理助理是分管领导，对公司领导负责、报告，对其分管的工作及其人员进行监督、指导、把关。分管领导要承担并完成公司下达的经营任务，同时承担其相关的管理责任，参与绩效考核。
部门经理、部门副经理是部门领导，对公司领导及其分管领导负责、报告，对其管理的部门人员、工作、任务进行教育、督导、完成。部门领导要承担并完成其部门经营任务，同时承担其相关的管理责任，参与绩效考核。
本公司的管理工资包含2个核薪项目，具体标准如下：
1、职务工资：指管理人员帮助、指导、督促其分管或管理的各项工作任务完成后，公司给予的一项特殊劳动报酬。
总经理、副总经理、市场总监的职务工资为：□□□元/月；客户总监的职务工资为：□□□元/月；总经理助理的职务工资为：□□□元/月；部门经理的职务工资为：□□□元/月；部门副经理的职务工资为：□□□元/月。
2、职务津贴：指管理人员在帮助、指导、督促其分管或管理的各项工作顺利开展时，势必要付出更多的工作时间和精力，公司根据管理人员的贡献大小给予的一项特殊津贴。
总经理的职务津贴为：□□□元/月；副总经理的职务津贴为：□□□元/月；市场总监、客户总监的职务津贴为：□□□元/月；总经理助理、部门经理的职务津贴为：□□□元/月；部门副经理的职务津贴为：□□□元/月。
四、其它
1、加班工资：指公司员工为了完成公司交办的岗位职责任务，在公司规定的作息时间之外所付出的劳动报酬。
公司日常事务必须“日清月结”。除国定假日（含星期天、特休假）上班、值班和特殊任务要求，并办理加班申请的加班计发“加班工资”外，其它的正常延时工作，一律不计加班费。
公司负责业务开发的工作人员，以及行政、管理人员配合公司领导承担接待任务而延时工作的，属于其份内事务，是正常的工作任务，不计加班费用。
未完成当天工作任务，下班便开跑的员工，公司视其怠工，将按《公司考勤管理制度》之“早退”重罚。公司员工必须服从上级调度，配合上级做好协调沟通工作，完成上级交办的工作任务
加班工资按小时核发（加班工资=加班时间×日平均工资÷8小时）。计算加班的时间必须有部门经理以上的管理人员证明，并有考勤记录！公司不允许那些不用加班的工作人员下班后在办公室内逗留（午休时间除外）。
2、出差补贴：按公司的《出差管理制
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