【www.gbppp.com--作文大全】
某公司人力资源“十二五”规划草案
一、公司“十二五”人力资源规划编制依据 （一）公司“十二五”发展规划纲要
“十二五”期间，某公司的发展目标是发展成为一个涉足药品生产、药品零售等多个领域的大型医药集团公司，营业收入达到**亿元，净利润达到**亿元。
（二）“十二五”规划中人力资源工作目标
人员结构不断优化，人员显著素质提高，到“十二五”末，本部销售人员占比超过***，岗位任职资格达标率99%，年人均创利达到行业先进水平（不低于**万/人），员工收入与企业发展同步协调。
（三）“十二五”规划中人力资源工作指导性措施 1、坚持公开公平公正原则，完善绩效管理体系。
2、全面评估现有人力资源结构，明确人力资源规划和目标。 3、加快员工调整力度，不断优化人员结构。 4、建立科学合理的员工素质评价体系。
5、不断完善多层次的薪酬管理体系，灵活调整薪酬结构，提高薪酬的激励导向。
6、加强培训的计划性、适用性、针对性，切实强化培训成效。 二、公司人力资源系统SWOT分析 （一）公司人力资源面临的机遇
1、国家宏观调控政策及医药产业发展规划，及新医改所带来的机会，预示着公司面临重要的发展机遇，公司经营业绩和整体发展态势良好，后期发展潜力较大。
2、公司将人力资源管理工资提升到经营的层面，人力资源管理与公司战略经营紧密相关。
3、公司规模扩张，新业务涌现，对各类岗位人员需求增加，为公司内部员工提供了更广阔的发展空间。
（二）公司人力资源面临的威胁
1、公司快速发展所需要的人才规模和人才素质要求不断上升，然而外部人才市场竞争激烈，高端研发、技术人才、复合型人才短缺，高技能的人力资源吸
引不能有效满足企业发展的需要。
2、国家各类法律法规的规范，生活成本的不断上涨，导致单位用工成本、用工风险持续上升。
3、公司知识型员工的不断增加，对现有管理风格、管理模式形成挑战。 4、外部市场不断涌现的新的就业机会，增加了公司核心骨干人员的离职概率。
（三）公司现有的人力资源优势
1、公司员工忠诚度高，稳定性强，具有良好的敬业、奉献精神。 2、公司品牌具有一定知名度，对人才具有一定的吸引力。 3、公司员工年龄结构趋向年轻化，具有进一步挖潜的基础。 （四）公司人力资源的劣势
1、人力资源结构不合理，各层次人力资源的职业化水平有待提高，高级经营管理人才、研发技术人才、各专业领域领军式人物稀缺，后备人才储备不足。
2、公司年轻员工逐渐增多，对公司优秀企业文化的传承还不够，员工工作经验、能力、市场意识、创新观念均不足。
3、薪酬体系的吸引和激励作用不足，薪酬体系改革及创新不能有效适应公司快速发展的需求，缺少灵活多样的薪酬激励机制。
三、公司人力资源现状分析、“十二五”规划目标及实施措施 （一）公司人力资源存量分析 表1：公司人力资源状况
表2：公司人力资源构成比例
截止2010年12月，公司共有在岗员工**人，其中，销售人员占比不到**%，离“十二五”销售人员占比目标还有很大的差距，各业务系统人员比例结构需要进一步调整；从学历构成上来看，公司本科以上学历人员占比为**%，大专以下学历人员占了绝对的比例，在学历结构方面还存在一定的提升空间；从年龄上来看，公司30岁以下员工占比接近**%，，40岁以下员工占比则为**%，说明员工队伍逐渐呈现年轻化的趋势，可进行进一步的开发与挖潜，提升人力资源存量的综合素质和产出水平。
（二）公司人力资源需求预测
根据公司“十二五”发展规划目标及实施计划，结合人均创利指标对“十二五”期间总体人员需求做出预测，力争在2011年-2015年人均创利水平分别达
到**万、**万、**万、**万、**万元，对应的员工数分别为**人、**人、**人、**人、***人；其中，对“十二五”期间各类重点专业人员需求预测（增加的人数）如下表：
表3：“十二五”期间各类人员需求预测
需求人员 总人数 需求总人数 其中：
新品研发人员 质量技术人员
销售人员 高级财务人员 项目投资人员
（三）“十二五”人力资源规划目标 1、人力资源规划的指导思想
公司“十二五”人力资源规划充分考虑企业人力资源配置需要，分阶段逐步推进，通过拓展人力资源供给渠道达到合适的人力资源规模，在此基础上重点关注内部调节，加大存量调整力度，优化人力资源结构，提高劳动生产率和人均创利水平。
2、人力资源供给规划
表4：“十二五”期间各类人员需求供给规划（新品研发人员） 年份 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
2011年
2012年
2013年
2014年
2015年
需求人数
* * * * *
供给规划
猎头推荐*人，内部招聘*人，社会招聘*人，应届毕业生*人
猎头推荐*人，内部招聘*人，社会招聘*人，应届毕业生*人
猎头推荐*人，内部招聘*人，社会招聘*人，应届毕业生*人 社会招聘*人 社会招聘*人
表5：“十二五”期间各类人员需求供给规划（质量技术人员） 年份 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
表6：“十二五”期间各类人员需求供给规划（销售人员） 年份 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
表7：“十二五”期间各类人员需求供给规划（高级财务人员） 年份 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
表9：“十二五”期间各类人员需求供给规划（项目投资人员） 年份 2011年
需求人数
* * * * *
供给规划
内部招聘*人，社会招聘*人，应届毕业生*人 内部培养*人，社会招聘*人 内部培养*人，社会招聘*人 内部培养*人，社会招聘*人 内部培养*人，社会招聘*人
需求人数
* * * * *
供给规划
内部转岗*人，社会招聘*人，应届毕业生*人 内部招聘*人，社会招聘*人，应届生毕业生*人 内部转岗*人，社会招聘*人 内部转岗*人，社会招聘*人 内部转岗*人，社会招聘*人
需求人数
* * * * *
社会招聘*人
供给规划
社会招聘*人，猎头推荐*人 社会招聘*人 社会招聘*人 社会招聘*人
需求人数
*
供给规划
社会招聘*人，应届毕业生*名
集 团 人 力 资 源 规 划 方 案
2014年2月20日
人力资源基础建设
第一阶段：定编
确立公司人力资源管理建设的整体框架，完成组织机构图，明确部门编制； 明确公司人事管理制度框架并分配各具体制度编制任务。
第二阶段：定岗
根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
根据各部门调查结果，分析现有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调整。
第三阶段：定薪 1．
编制公司薪资方案。
根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案【人力资源规划草案】
根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：定制
建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
一、 人力资源管理建设框架图
二、 组织机构制定与编制确定
定岗定编，首先需要明确集团、各子公司、各部门、各项目、各班组的战略规划、组织目标、组织职责，方可进一步确定各个组织的编制及人员要求，明确各个岗位的职责。一份详尽的组织机构图，应包括集团、各子公司、各部门各个层次的结构结构，还应体现各个单元的编制要求。在制定组织机构图时，应充分考虑到集团、各子公司
未来三至五年的发展规划，留有适当的发展空间，以保持组织机构的稳定性，而不应过分受现有结构、人员限制，一发生人员变动就修改组织结构。
三、 职务分析与职务说明书的编制
职务分析与职务说明书是人力资源管理最重要的工作，也是人力资源管理其他工作内容的基础。
职务分析也叫工作分析，是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的工作。
职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。各岗位的职务说明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行日常工作总结与分析，以保证说明书的完整与可行。
(1)具体步骤：
(2)职务分析的方法：
职务分析的方法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但不论采用何种方法，都需争取到各部门主管的配合，切不可由人力资源部门独自完成。
四、 薪资方案的编制：
（1）薪资制定的程序和方法：
基本程序：
（2）薪资结构：
集团人力资源部初步完成集团、人力资源基础建设四阶段的工作，初步编制完成各岗位任职要求与主要工作职责的描述、人力资源变动数据的统计与分析、人事制度
第1篇：人力资源规划书
1、目的：
为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。
2、范围
公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
3、职责
公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门提供人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员提供真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。《××年度人力资源规划书》需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。《××年度人力资源规划书》由公司人力资源部作为重要机密文件存档。
4、方法和过程控制
4。1、人力资源规划环境分析：
4。1。1、公司人力资源部正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据。
4。1。2、公司人力资源部在获取以上数据的基础上，组织内部讨论，将人力资源规划系统划分为环境层次、数量层次、部门层次，每一个层次设定一个标准，在由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划，
4。1。2、公司人力资源部应制定《×××年度人力资源规划工作进度计划》，报请各职能部门负责人、公司人力资源部负责人、公司总裁审批后，知会公司全体。
4。1。3、公司人力资源部会根据公司经营战略计划和目标要求以及《×××年度人力资源规划工作进度计划》，下发《人力资源职能水平调查表》、《各部门人力资源需求申报表》，在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
4。1。4、公司人力资源部在人力资源规划环境分析阶段需要完成《人力资源流动成本分析表》、《人力资源职位结构分类工具》、《人力资源年龄结构分析工具》（部门－年龄维度）、《人力资源年龄结构分析工具》（职位－年龄维度）、《人力资源专业能力分析工具》（部门－专业维度）、《人力资源专业能力分析工具》（职位－专业维度）、《人力资源数量分析工具》（职位－数量维度）、《人力资源数量分析工具》（部门－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》的填写工作，并且将以上表格工具获取的数据制作整理为EXCL数据或其它电子数据库形式。
4。1。5、公司人力资源部在收集完毕所有数据之后，安排专职人员对以上数据进行描述统计分析，制作《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》，由公司人力资源部审核小组完成环境分析的审核工作。
4。1。5。1、公司人力资源环境分析审核小组成员构成：
成员1、公司各部门负责人
成员2、公司人力资源部环境分析专员、
成员3、公司人力资源部负责人。
4。1。6、公司人力资源应将审核无误的《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》报请公司总裁层审核批准后方可使用。
4。1。7、在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际情况，在人力资源规划活动中及时全面的向公司人力资源部提出和人力资源有关的信息数据。公司人力资源环境分析工作人员应该认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
4。2、人力资源规划供给/需求预测：
4。2。1、《××××年度人力资源规划环境描述统计报告》经公司高级管理层批准同意后，由公司人力资源部人力资源规划预测人员对企业人力资源的需求和供给情况，结合企业战略发展方向，各部门经营计划、年度计划，运用各种预测工具，对公司整体人力资源规划的需求和供给情况进行科学的趋势预测统计分析。
4。2。2、人力资源规划预测的数据类型要求：
类型1、表格数据、
类型2、趋势线数据、
类型3、数据结构图、
类型4、数据解释说明、
类型5、总类数据、
类型6、分类数据、
4。2。3公司人力资源部人力资源规划预测人员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》，报请公司领导审核、批准。
4。3人力资源供需平衡决策
4。3。1公司人力资源部负责人审核批准《××××年度人力资源规划需求趋势预测报告》以及《××××年度人力资源规划供给趋势预测报告》之后，由公司人力资源部组建“公司人力资源规划供需平衡决策工作组”。
4。3。1。1公司人力资源规划供需平衡决策工作组成员构成：
成员1。公司高层
成员2。公司各职能部门负责人
成员3、公司人力资源部
4。3。1。2、公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议安排：
实施A：人力资源规划环境分析和人力资源规划供需预测报告会议；
实施B：人力资源规划供需决策会议；
4。4、制定人力资源规划书
4。4。1、公司人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组工作日程之后，制定专员完成会议决策信息整理工作，并且制定《××××年度人力资源规划书制定时间安排计划》。
4。4。2、公司人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。会议内容：
议程1、传达公司人力资源规划供需平衡决策工作组会议决策；
议程2、描述公司人力资源总规划；
议程3、商讨人力资源总规划，形成《人力资源总规划》（草案）；
议程4、商讨人力资源配备计划，形成《人力资源配备计划》（草案）；
议程5、商讨人力资源补充计划，形成《人力资源补充计划》（草案）；
议程6、商讨人力资源使用计划，形成《人力资源使用计划》（草案）；
议程7、商讨人力资源退休解聘计划，形成《人力资源退休解聘计划》（草案）；
议程8、商讨人力资源培训计划，形成《人力资源培训计划》（草案）；
议程9、商讨人力资源接班人计划，形成《人力资源接班人计划》（草案）；
议程10、商讨人力资源绩效管理计划，形成
本文来源：http://www.gbppp.com/jy/308671/
推荐访问:年度人力资源规划 人力资源规划书