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2014事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施
(一)岗位工资的实施。
1、专业技术人员。
专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，需要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;工资标准。
;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;执行十级岗位工资标准;;聘为员级专业技术的职务的人员，
2、管理人员。
)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;;聘用在科级正职岗位的人员，;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;;聘用在办事员岗位的人员，执行十级
3、工人。
工人按本人现聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。具体办法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在普通工岗位的人员，执行普通工岗位工资标准。
国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施意见，报人事部备案。各事业单位根据国家规定和本地区、本部门的实施意见，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级具体实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另行制定。
(二)薪级工资的实施。
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资(附表一至三)。
1993配制度改革，不涉及工龄计算问题)家学制规定，按实习学习年限计算;
套改年限和任职年限的计算截至2006年6月30
这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。
低于相同学历新参加工作人员转正定级薪级工资
(三)
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
(四)津贴补贴的实施。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作的人员，实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管理办法，规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特殊岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。
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1、前言
为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2011年底正式将意见稿《事
[4]业单位人事管理条例》公布于社会大众，其中涵盖事业单位多方面的制度改革问题，有社
会保障、薪酬工资、人员招聘等。这一举动可以说是国务院对事业单位的全面整顿，也暗示我国事业单位即将发生大的改革变化，这也是适应社会发展的必然趋势。
随着我省经济的发展，事业单位的改革已经全面开启，对于多项工作的改革也都正在同步进行，如工资绩效、岗位管理、职称改革以及分类改革等，只有完善现行工资薪酬制度的不足，才能更好地保持事业单位发展的活力，确保各项公益服务能够顺利进行，只有在工资收入问题中体现出社会公平性，才能解决发展过程中出现的各种负面问题。当前，所有事业单位以及整个社会都十分关心事业单位的绩效工资改革，如何确保改革能够真正落到实处，确保执行力，是决定改革成败的关键。为了解决这一问题，必须在制定方案到管理方案的执行环节将事业单位绩效工资改革作为一项重点任务来抓，以营造良好的社会氛围、稳定各基层事业单位内部结构、体现收入公平原则、充分保障事业单位员工的根本利益。
2、事业单位绩效改革的基本内容
2.1 事业单位工资绩效的内容组成
在国务院制定出台的文件中将事业单位员工的岗位绩效工资组成分为四个部分，即：薪级工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资。以下对这四项内容分别进行介绍：
2.1.1薪级工资
薪级工资是指根据员工工龄与工作能力，将薪级进行等级划分。并且岗位不同则薪级起点有所差异。
2.1.2岗位工资
岗位工资是指根据员工所聘岗位的要求与职责不同，对薪级进行分类。事业单位不同等级岗位对应的工资标准不同，岗位划分大体上有营理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类。
2.1.3津贴补贴
津贴补贴是专门针对有关岗位工作条件特别艰苦或者岗位具有特殊性，因此又可将其分类为特殊岗位津贴与艰苦边远地区津贴。特殊岗位津贴补贴制度是针对于所在工作单位承担的任务十分特殊；艰苦边远地区津贴是针对在边远地区工作，长时间无法回到城镇市区的事业单位员工。
2.1.4绩效工资
绩效工资是指根据员工对单位所做贡献和实绩的不同，确定的工资发放标准。事业单位绩效工资分配应由国家有关部门进行统一的政策指导和总量调控。相关单位应在规范要求和相关程序下对绩效工资总量进行核实。
2.2 加强事业单位绩效工资改革的意义和目标
本着为社会提供高效优质的公共服务，充分激发工作人员办事效率，确保事业单位内部形成良性竞争的目标，可以说，推动事业单位绩效工资改革本质是为提高事业单位的工作效率与服务质量。通过事业单位绩效工资改革可以有效提升员工的工作主动性和积极性，激发员工的工作热情，从而不断提高工作效率，这对于事业单位管理体制改革也有积极影响。在绩效工资改革过程中，应坚持“薪随岗定，薪随岗变”的原则，通过绩效评估手段，将岗位绩效和岗位职责直接与员工工资收入挂钩。事业单位收入分配制度改革的推进与深入应以事业单位绩效工资制度作为切入点。从长远来看，这一改革对于推动我国事业单位不断优化内部体制、提高公益服务水平、更好的服务于我国社会发展是具有深远意义的。
3、A事业单位绩效工资改革中面临的问题
3.1 A单位职工整体综合素质不高
A单位职工用工形式主要分为在编与聘用两种。由于A单位属于二级单位，因此只能依据上级单位指示进行人员的分配和管理，在人才聘请和调配上没有决定权，故A单位无法根据自身需要进行人员选择，这直接导致该单位出现了人员工作能力差异明显的现状。可从以下三个表中数据对此进行说明：
表1 A单位员工第一学历情况统计
学历
人数
由表1列举的数据可知：在A单位的所有员工中，高中水平为最低的第一学历。考虑该单位属于工程技术型，从事的工作对于文化课理论要求很高，因此文化水平在高中层次无疑会制约A单位的全面发展。
表2 A单位职工最高学历情况统计
学历
人数
由表2列举的数据可知：A单位员工选择继续在读深造的人数很少，大多数都安于现有工作学历，只有极少的人相比第一学历提高了一个学历层次。对一个单位的未来发展而言，人才进步是推动发展的关键因素，只有通过不断的学习，才能保持整体的竞争力。
表3 A单位职工专业对口情况统计
专业
人数
由表3列举的数据可知：多数 A单位员工都存在专业不对口的问题，只有大概22%的人算得上专业完全对口，显然，不对口的人员从事相关专业远远没有对口人员上手快，所具备的理论功底也未必扎实。
由于种种客观因素影响，A单位的用人制度并不完善，专业型人才的聘用和引进没有达到实际发展的需要，对于许多管理岗位和技术岗位的人才聘用都是通过上级指导完成，从整体竞争力而言，这样的用人制度是具有很大弊端的，会给A单位的发展造成极大阻碍。
3.2 A单位薪酬分配制度存在弊端
3.2.1 没有制定多样化薪酬增长方式
受国际经济波动影响，我国经济在近年来的发展也不太稳定，人民币的升值实际上对我国的物价稳定是不利的，现在全国各省市CPI指数持续增长，居民收入与消费并不协调。在这种经济背景下，A单位并没有制定多样化的职工工资方案，职工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪级工资增加时，才能拿到额外增加的工资收入，这对于国内物价和消费的增长速度而言显然是滞后的。对此，A单位应考虑如何通过有效的绩效考核方式，给员工增加一定绩效工资来增加员工收入，在考核过程中务必要落实到实处，确保最优地配置人、财、物等生产要素的关系。
3.2.2 发放津贴没有体现合理性
在事业单位工资构成中，津补贴是其中一项重要内容，其发放对象的选择与执行应充分完全相同 13 近似 16 完全不同 29 研究生 1 本科 36 大专 15 中专 4 高中 2 本科 28 大专 16 中专 9 高中 5
考虑员工和单位的实际情况。我国对部分津补贴项目的金额发放标准是有明确规定的，A单位按照这一规定标准给相同岗位的员工发放了等额津补贴，没有将员工的实际情况考虑在内。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是许多事业单位存在的问题共性，而A单位也不例外。无论岗位差异，计算平均工资是A单位工资发放的模式，仅仅对少数人考虑发放额外补贴。这显然不能体现按劳分配的思想，不同岗位员工所做工作量大小不一，完成好坏不一，理所应当拿到的报酬不一，“同酬不同工”的持续发展对员工工作积极性是不利的，很可能导致人心散漫，办事效率低的现象发生。
4、事业单位绩效工资改革在实施中存在的问题
4.1 1.认识的偏差导致了单位内部矛盾的产生
事业单位实施绩效工资改革以来，很多员工提出了这样的观点:开展绩效工资制度，也就是提高了工资，那么工资总数也必然会有一定的提升。而从实际的角度来讲，实施绩效改革之后，的确有一些职工的工资总数得到了明显地提高，而其他一些职工的工资总数却因为部分收入取消而没有发生增长的变化，甚至还出现了减少的趋势。这样一来实施绩效工资改革就面临着很多的矛盾和问题。还有一部分职工存在着这样的观点:实施绩效工资改革就是将自己应当得到的全部工资分配给了别人一部分。不同地区的财政部门，应当按照不同单位的实际情况来编制职工工资比例，从而依据比例来对职工发放奖励性工资。根据职称的高低来支付相应的绩效工资。假设单位按照其总量统一分配绩效工资的话，便会出现职称低的职工所获得的奖励性绩效工资高于财政依据工资比例拨付的绩效工资，职称低的职工所获得的绩效工资实际低于财政依据工资比例拨付的绩效工资，这样一来职称高的职工便会认为自己应当获得的绩效工资被职称低的职工拿走了，加剧单位内部职工之间的冲突，导致相关问题的进一步产生。
4.2 .政策的不明导致了单位财务负担的加重
一部分事业现阶段实行的分配体制和我国有关绩效工资改革的具体政策制度相违背、相抵触。我国财政部和人事部在2006年一同发布了有关事业单位职工收入分配的改革实施办法，其中这样规定：国家对于事业单位绩效工资的改革进行一定的指导和宏观调控，事业单位在上级单位所规定的绩效工资总数范围内，依据具体的要求和分配步骤，通过多样化的分配办法和模式，事业单位可以自主决定内部职工绩效工资的分配。不过从现阶段的情况来看，并没有控制住一些事业单位所分配的绩效工资总数，而在这样一种没有得到控制的背景下，职工期望的工资和实际工资水平存在着很大的距离。这样一来事业单位便处于进退两难的情况：一旦对绩效工资总数进行控制和管理，那么职工的不良情绪便会激化，产生更多的矛盾和冲突；而如果不对绩效工资总数进行控制和管理，便会违法国家的相关规定，甚至也会增加本单位的财务负担，影响单位的正常运行。
4.3 绩效评价体系的缺少导致了单位内部矛盾的升级
绩效评价是发放绩效工资的前提条件，事业单位当中的人事部基本上都拥有一套相对系统的绩效评价标准和绩效评价制度，这样一来绩效工资的发放才能够保证公正、公平的原则。从现阶段的实际情况来看，一些事业单位并没有建立相对科学的绩效评价制度和绩效评价标准。工资的发放基本上是由职工的职称高低、工作时间、任职时间、业绩水平等等来决定的，而绩效工资的发放和职工的工作质量和实际付出并没有多大的联系，也没有反映出多劳多得、能者多得、少劳少得的原则。现阶段大部分事业单位绩效工资的发放都缺乏一定的公平、公正，并没有将绩效评价当做工资发放的主要依据，也容易进一步导致内部的冲突和问题的出现。
5、事业单位绩效工资改革的对策
事业单位实施绩效工资的前提，就是要在单位现行津补贴制度的基础上，建立一套科学合理且具有可操作性的绩效考核方法，以此来规范单位薪酬的发放，进而全面促进单位绩效工资考核工作的开展。
5.1 注重绩效工资的激励作用
绩效工资的高低和职工的个人利益有着十分密切的关系，所以，在实施绩效考核工资之后，单位应当充分发挥绩效工资对于职工的积极促进作用。由于职工个人对于单位的贡献能够通过绩效工资的高低表现出来，所以这一工资可以将职工的工作热情、创造性充分地发挥出来，进而为单位创造、贡献出更多的效益；另外，由于固有资本不会由于绩效工资的存在产生一定的增加，并且报酬向绩优职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；其次，长期稳定的绩效工资机制能够产生明确的指引、导向作用，让职工们自主地遵守单位的规章制度，同时实施严格的自我管理，提高工作的能力和工作质量；最后，绩效工资所实施的“奖励工作积极优秀的职工、惩罚工作懒惰落后的职工”规则，能够让单位留住优秀的职工人才，进一步增强单位的整体竞争力。
5.2 建立公平公正公开的绩效考评体制
单位绩效考核的办法和体制不能只经过领导人员的讨论就制定下来，应当通过全体职工针对实际情况进行深入的探讨，让职工们参加到单位绩效考核办法和体制的制定过程中，坚持公平、公正、公开、透明的原则，保证绩效考核的有效开展，同时兼顾内部每一个部门和职工的利益。在实施绩效工资改革的过程中，要随时了解并掌握内部职工的思想动态，让职工可以自由地提出意见、表达自己的想法，让职工了解绩效考核的具体情况并对其实施过程进行监督管理，保障职工的切身利益，将绩效工资改革的实施给职工带来的消极影响最小化，这样以来才能够保障W单位绩效工资改革的有效实施。
5.3提高事业单位及相关人员的思想认识
绩效工资的改革力度与相关人员的认识程度有着紧密联系，任何事情的发展都需要人的作用，只有人们在思想上对绩效工资有了全面科学的认识，才能减少绩效工资的推行难度。首先，事业单位领导应认识到绩效工资的意义，要明白绩效工资的推行对于促进事业单位的整体发展，充分调动职工的工作积极性具有很大的作用，从而督促相关人员做好监督工作，保证评定结果的公平、公正，将评定工作落到实处。其次，相关评定部门应转变观念，科学严格地对各事业单位展开评定，应通过实地调研，以及通过网络问卷、大众投票等方式，合理评定出业绩突出的事业单位，并将结果广而告之社会大众，实现评定的阳光化、透明化，推动绩效工资的有效实施。另外，事业单位内部的评定人员也应提高认识，并认真将工作落到实处。再次，事业单位员工应摈弃旧有的懒惰观念，工作中不能出现马马虎虎，不思进取，无所事事的工作态度，应充分认识到绩效工资的推行将是一条长远之计，应在自己的工作岗位上认真履行自己的职责，积极工作，不断促进个人的发展。
5.4 注重部门绩效考核
部门绩效考核绩效倡导集体主义精神以及合作的意识，并支持团结的理念。另外，奖励支付的形式可以分为多种形式，其中包括实物、现金以及荣誉等等；同时在时间上可以是延迟的，也可以是及时的。利用下面这几种方式来增强绩效考核的水平和质量：一是每一个事业单位的人事部均要按照实际的情况来制定严格、有效的绩效考核办法。要多角度、全方位地实施绩效考核办法，明确内部当中每一个部门的具体职责、工作情况和具体的任务，针对不一样的实际情况，制定与之对应的考核办法，协调配置相应的精神、物质奖励；二是加强基层职工、单位领导以及人事部主管部门的关系，协调三者之间的联系。让全体职工进一步深入地了解并掌握绩效考核的制度，同时让职工们都参加到绩效考核制度的制定过程中，才能够保证部门绩效考核工作的有效实施。作为事业单位的领导者，需要深入了解并掌握基层职工在精神、物质方面的具体需求，从而制定相对完善的绩效考核办法和制度，积极倾听职
工提出的意见，进一步健全绩效考核办法，让全体职工进一步了解并熟悉绩效考核制度的办法、流程、具体内容和相关要求，明确绩效考核制度的公平、公正；三是每一个单位的财务部应当强化相关经费的预算管理力度，提高其管理质量和水平，从而保障绩效考核经费能够按时按质按量地发放到职工手中。以职工个人的绩效考核作为前提条件，实施部门的绩效考核工作，在保障职工个人能够获得考核经费的同时，单位也应当保障部门准时发放绩效考核经费。比如，针对特殊时期的重点工作，W 单位可根据科室/台站的日常工作情况，结合重要时期的安全保障工作，对于圆满完成工作任务的部门予以发放部门绩效考核经费，对于出现问题的部门，则予以核减。否则，一旦圆满完成工作任务的部门不能及时或者根本无法获得相应的部门绩效考核经费，那么势必会对单位职工的工作积极性和工作热情带来负面影响。
5.5健全绩效工资的管理和监督体系
不管是什么机制在具体运行的过程中均要接受相关部门的监督和管理，这样一来才能保障制度得以正常准确地运行。现阶段我国事业单位的绩效工资改革依然处于初步发展时期，还存在很多的问题，因此必须要加强绩效工资实施的公开性和透明度。第一，对审批过程进行严格的监督和管理，每一个地区要依据具体情况来制定相关绩效工资的规则，并设置专门的审核部门开展严格的审核工作，之后再向财政部门进行备案工作；第二，强化检查绩效工资改革的力度和范围，严格审计，监督的程序，对于发现违法乱纪的行为进行处理和严格惩罚；第三，强化社会的监督作用，通过各大媒体和平台加强社会方面对绩效工资改革的监督力度，提高其改革的公开性和透明度。另外，要虚心接受相关部门和个人建议，进而推动绩效工资改革的有效进行。
5、结论
因为上级单位和自身制度的限制，A单位在职工的聘用以及工资方面都缺少独立自主的选择权和决定权，无法单独自主选择职工的聘用或者决定职工的工资，在这样的条件下，便要求W单位在基本条件上，进一步改革绩效工资，从而提高全体职工是工作热情和自主创造力。利用本文分析研究事业单位的绩效改革情况以及深入研究A单
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