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高校教师绩效评价的指标及方法
【摘 要】高校教师不仅是完成学生进行教育深造任务的“导航
仪”，也是实现高等教育创新的“领头羊”。对高校教师实施评价是
对提高高校教师素质、教育质量、实现高校教师队伍管理科学化的
有力手段。其中，高校教师工作绩效评价是高校教师评价的主要内
容。因此，本文从高校教师的绩效指标出发，详细论述了其各项指
标，并简要地介绍了其评价的方法和对评价结果的重视。
【关键词】高校教师绩效 评价方案
近年来，社会各界不仅逐步认识到高校教师队伍建设对提高高校
教育质量的重要作用，而且也认识到高校教师队伍建设是建设现代
一流大学的核心问题。因此，关于高校教师的评价研究越来越多，
其中教师绩效评价又是各专家学者争相关注的焦点。本文希望通过
设计一份高校教师工作绩效评价方案，能够给学术界带来一丝清新
之风。
一 高校教师绩效评价的目标和对象
高校教师绩效评价的目标可以从学校和教师两个层面来说。对学
校而言，建立完善的教师绩效评价目标可以使高校管理主体有一个
掌握教师反馈信息的平台，还可充分调动教师的工作积极性，从而
更好地提高高校的教育质量，更好地提高学校的整体学术水平和科
研水平，更好地服务于高校的健康发展。对教师而言，有了完善的
教师绩效评价体系，不仅可以帮助教师在不同阶段做出相应的规
划，使其提高自身的教学、科研和社会服务能力，而且还能更切实
际地满足高校教师的各种需求，促进教师的专业化发展，以期更真
实地体现以人为本的精神。
高校教师绩效评价的对象则为在岗的各科教师，由于其专业和学
科特点的不同，一般学校分为课堂教学为主型、科学研究为主型、
教学科研并重型。因此，在评价中应针对不同类型教师的工作特点
来分类评价。
二 高校教师绩效评价的指标体系
绩效评价指标是指对考核对象的哪些方面进行评价，高校教师评
价指标应从教学、科研、社会服务和师德这几个方面来综合考虑。
1．评价指标
第一，教学评价指标。教学是高校的中心工作，它不仅是教师的
首要任务，还是高校教育质量的生命线。教学评价指标主要包括教
学过程和教学结果两个方面：一是教学过程评价指标，包括：（1）
教学目标：即教学活动必须有明确的目标，教学活动必须明确要为
实现教学目标服务；（2）教学内容：根据教学目标确定的教学内容
必须科学，讲授知识、概念、原理不能犯科学性错误；（3）教学方
法：教学过程中，要遵循学科知识的逻辑性，教学注重启发性，注
意培养学生的思维能力、创新能力和实践能力；（4）教学态度：认
真备课、积极热情、对学生有责任心、认真回答学生提出的问题等。
二是教学结果评价指标，包括：（1）教学工作量：课堂教授的总课
时数；（2）教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；（3）教学
质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；（4）人才
培养：指导本科生毕业设计的数量和指导研究生的数量；（5）教材
教学的贡献：教学改革立项数、教学论文和教材的编写等。
第二，科研评价指标。科研是高校的一项重要职能，教师完成科
研工作的绩效指标相对于教学指标要复杂得多，各高校可根据具体
的情况进行不同的侧重与删减，但主要包括以下几方面的内容：（1）
论文、文章发表：权威期刊论文、核心期刊论文、一般刊物论文、
国际/国内会议论文篇数、发表在重要报纸的文章、论文的原创性
水平，论文被引用的数量；（2）论文收录：被sci、ei、istp、ssci、
cssci、a&hci、人大复印资料收录的次数；（3）科研项目和科研经
费：国际合作项目、国家重点项目、国家纵向项目、省部级项目、
专项项目、校级项目、企业项目的经费和项目数；（4）科技成果鉴
定及成果获奖：通过鉴定，以及成果获奖的等级（国家级、省部级）；
（5）出版教材、专著和译著：教材、专著、译著、系列丛书出版【教师绩效评语】
的等级、主编工作量和字数；（6）口头发表：各类学术会议的口头
发表、大型学术会议的演讲、特别演讲、邀请演讲、各类学术会议
的组织工作、广播电视的出演；（7）取得专利和成果产业化：取得
专利的数量，成果产业化的效益和社会影响；（8）艺术、体育和建
筑：展览会、演奏会、体育比赛、艺术展览的时间、地点、规模和
获奖，建筑设计、文物修复的投标和中标等。
第三，社会服务评价指标。除了教学和科研外，高校还承担着社
会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社
会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要
责任就是社会服务的参与。其评价指标为：（1）参与院系层面的服
务：参与院系的各项有助于学科、专业发展的活动；（2）参与学校
层面的服务：参与学校的各种管理及咨询委员会的数目和贡献；（3）
参与社会层面的服务：在校外各团体（协会、学术杂志）中承担的
角色和数量，对社会的服务（各种科研评审、公益事业服务、社会
演讲、承担校外调查研究的工作）、终身学习等社会活动的支援。
第四，师德的评价指标。近日网上又曝出我国“千人计划”入选
者、哈尔滨医科大学药学院心血管药物研究所所长王志国因两篇论
文造假，被加拿大蒙特利尔大学心脏病研究所关闭了实验室的新
闻，使原本貌似有点安静的学术造假事件又再次吸引住人们的眼
球。有人说过，教育工作者的全部工作是为人师表。因此教师必须
具有高尚的道德品质和崇高的精神境界。但现如今，许多高校教师
打着知识分子的旗号，围着博学多识的围巾，披着专家学者的外衣，
却做着有悖师道、与其身份大不相符的事情。教师的职业道德是一
所高校的灵魂所在，无数的学术不端案例既败坏了学术道德，又损
害了教师的光辉形象。这也在告诫我们：高校教师的师德建设至关
重要。其指标可从以下几个方面来考虑：学术作假和剽窃、参与商
业骗局、学术论文一稿多投、伪造学术履历、改变论文排名的顺序、
伪文凭、批量生产劣质论文、分享第一作者和通讯作者、“脚踏两
只船的长江学者”和特聘教授。
2．指标权重
在教育评价指标体系中，不同的评价指标，在判断评价对象达到
预定目标的程度中所起的作用也是不一样的。因此在高校教师绩效
评价指标中，各项指标所占的权重也是不同的，这就要求各高校根
据自己的实际情况，确定相应的权数。由于它能客观反映各项指标
所起作用的大小，因而其评价结果很客观。常用的方法有特尔斐法、
专家意见平均法、层次分析法、秩和运算法等，可根据具体情况具
体分析、选择。
3．评价标准
评价标准是衡量评价对象达到评价指标要求的尺度，看其是否完
全达到了指标的要求，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一
般用优、良、中、差或1.0、0.8、0.6、0.4来表示。我国高校教
师的绩效指标一般用年度考核，一般有优秀、称职、基本称职、不
称职四个等级。
三 高校教师绩效评价的方法【教师绩效评语】
绩效评价的方法按其评价的形式分为两种，即定量考核和定性考
核。定量考核法又包含数学模型法和专家评分法，专家评分法是目
前定量考核中最常用的方法。定性考核法也称专家考核法，目前定
性考核的方法主要有综合评分法、fhw方法、特尔斐法等。
南阳小学教师工作绩效评价方案（试行稿）
一、评价理念与主线：
发展性+奖惩性+多元化
1．以发展性教师评价体系为主体。“发展才是硬道理”，教师评价归根结底还是为了师生获得最大程度的发展。因此，就以师生是否获得发展，获得多大发展作为评价的根本体系。要求教师把发展自我作为一切工作的起始点，以发展的眼光看待评价，以发展的心态迎接评价，以发展的行动赢得评价，切切实实因为发展性评价而发展、而得益。
2．以奖惩性教师评价为辅助。各种事实表明，单纯的发展性教师评价是不能通用的，必须利用奖惩性教师评价作为发展性教师评价的有益辅助，才能一方面发挥出发展性教师评价体系的优越性，客观准确地评价教师，促进教师发展；一方面，积极凸现奖惩性教师评价的利处，鼓励先进，鞭策后进。
3．以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生共同参与的多元化教师评价为支撑。教师自我评价的目的不在于给自己评定分数，更不是把自我评价意见写出来应付学校的检查，它的根本目的是帮助教师正确认识自我，培养自我反思的意识、习惯和能力，并最终促进教师的成长。
二、评价方式
定性与定量评价相结合的方式
1．定性评价：
突出教师是评价的主人
通过“留白”的方式，从“设定自我成长目标”到“自我反思”等，都给教师留有充分的自我评价，自我反思的空间‚体现多主体参与评价的原则
第一，请学生评价老师。每学期的期末，全校开展“老师我想对您说”的活动。学生不署名选定一位教师说说心里话，就教师的教育教学、处理班级事务、行为规范，甚至服饰发型提出诚恳的建议。教师要对学生的意见进行归纳，并进行反思。同时为了鼓励教师，每学期的期中学生评价教师活动为“老师，你真棒”，使教师能够全面地了解自
己，这对教师的成长起到了积极的作用。第二，请家长评价教师。每学期最后一个月，学校要通过“家长意见调查表”，请家长评价教师。学校将调查表统计后，向全校教师顺向公布。这样使教师了解自己在家长心目中的位置，也能促进教师进行反思，以便通过下一学期的工作转变自己的行为，进而赢得家长的认同。
2．定量评价：a+x，主要根据《各项指标评价标准与实施细则》与《其他工作、额外工作奖励办法》进行考核。
评价指标及所占比例：
A1师德素养70分 A2安全工作100分
A3工作量200分 A4教学绩效200分
A5教学常规220分 A6专业发展150分
A7班主任工作60分 A8兼职工作
x其它工作、额外工作奖励（最高不超50分）
附：各项指标评价具体标准及实施细则
A1师德素养70分
1在教育教学中，有散布违背党的基本原则、违背教书育人的基本宗旨的言论和行为，随意造谣，搬弄是非，其言行在师生中造成恶劣影响的。
2有讥讽、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生行为，情节严重，给学生身心健康造成重大影响的。
3参与社会传销，邪教、吸毒、赌博活动的。
4从事第二职业，热衷有偿家教，经查实、教育仍不悔改的。【教师绩效评语】
5因失职造成重大安全事故的。
6无正当理由，未经允许擅自停课、缺课，严重影响教育秩序和教学进程的。
7有其他重大违反教师职业道德规范行为，造成恶劣影响的。
8凡是违反以上规定之一的教师，要在师德年度考核中定为零分。
A2安全工作100分
B1安全护导工作：100分
护导人员职责与工作目标：针对学生正在进行的危险行为进行劝阻，教育，确保教师责任区内无安全事故发生。
注重常规工作，结果一票否决。
1、考勤
a) 到岗考勤:实行护导教师签到制。迟到、旷工按教学活动相应部分扣分。护导教师请假不能到校的，需要自己调节护导。没有调整护导者，按旷工计分。
b) 作为考勤:实行抽查。抽查过程，若发现学生有不利安全的行为发生，而护导教师没有劝阻，视为不作为。不作为一次按旷工一节课扣分，同时负相应责任。
2、评估：所有护导考勤计分累计就是评估结果。
3、评估结果的使用：将评估结果计入年度考核之中。
4、护导责任区出现安全事故者护导教师该项考核不得分，同时负相应责任。班主任未能及时对学生进行安全教育造成安全事故的，班主任本项考核不得分。
A3工作量200分
一、工作量计算本着从实际出发的原则，实事求是，合情合理地进行工作量测算，做到既有一个明确的规定，又不斤斤计较。
二、教师工作量的规定
课务工作量
W1=B*（M/N）/12*200（适用于语文、英语、及数学单班教师的工作量）
W2=B*（M/N）/12*200+B*（M/N）/12*200*20%（适用于数学两个班教师的工作量）
W3=B*（M/N）/16*200（适用于音、体、美、微机学科以外的科目及自习、活动课等）
W4=B*（M/N）/14*200（适用于科学、品社）
公式说明：200分为额定标准分值，B为单人单班周节数，以国家课程标准为准，M为所教学学生数，N为班级定额数。（N=45人）。
注：（1）以上各项相加，最高分为满工作量200分，其余教师和此比较
说明：1、校长的教学工作量应不少与标准工作量的四分之一；其它领导的教学工作量应不少于标准工作量的二分之一，并任教本专业的
考试科目课程。
2、教师因私事需代课的，代课教师享受相应代课工作量。被代课教师若正常产、婚、病等假，则按有关规定执行，若非正常情况，则扣除相应工作量。
3、每学期学校根据实际情况上报工作量，对于不满平均工作量2/3的教师，在职称晋升及评优中不予推报。
A4教学绩效200分
为提高全体教师的质量意识，调动教师的工作主动性、积极性、创造性。激励教师全身心投入教学工作，努力提高教学质量，坚持“奖优罚劣、优质高酬”原则，特制定本办法：
B1期末教学质量检测评价办法
一、指导思想：1、奖优罚劣、优质高酬。
2、面向全体、全面发展
3、发展性原则
二、具体操作办法
（一）统考学科（只限学校自己统考）
1．学生学业成绩按平均分计算，平行班级进行比较，每个级差按5分计算，然后按四倍折算，最后按照教学成绩最高分为200分进行比值计算。
2．发展性指标：各班以上一学期期末考试成绩为基础，平均分各项指标每提高或降低一个百分点或一分，分别加或减3分。（指调换教师）
3．语文、思品、科学在校平均分左右共2分范围内，数学、英语在校平均分左右共4分范围内该项为满分。
注：（1）同科多班分别考核后取平均。
（2）跨科多班：先按同科计算，再按课时比例折算
（3）平均分的计算方法：一年级按班内实有人数计算，、二、三年级按班内人数的95%计算，四、五年级按班内人数的90%计算。（当学期转入的学生，第一学期不计算其成绩，第二学期开始计算。转入学生的插班原则：插入本年级学生数最少班级，若平行班人数相同，由班主任抓阄决定。）
注：兄弟学校组织联考：
1、兄弟学校若五处及以上，按照我校平均分计算方法，计算出所有参考学校的平均分，然后排序，任课教师的成绩与参考学校平均分进行比对，分别排出名次，按照第一名：100分，第二名：90分，第三名：85分，第四名：80分，第五名：75分（以此类推）。计入教学成绩；另外的教学成绩100分，按我校成绩计算方法的二分之一计算。
（二）音、体、美及微机
每学期学期末学校专门组织考试，教师成绩计算方法和文化课计算成绩相同。（同学科教师成绩进行比对）
（三）县抽考及镇抽考奖励办法：无论县抽考还是镇抽考，学校只兑现奖金，教学成绩得分由校考决定。
1．县抽考奖金：
县抽考名次 被抽测教师
第一名 500
第二名 400
第三名 300
第四名 200
第五名 100
说明：（1）、若连续两次抽考均列全县第三名，则自第二次起奖金按0.5倍递增。（原起点基础上）
（2）、若抽考位列倒三以后，则所涉及教师扣除绩效工资100元，若连续两年及以上位列后三名，则扣款数按一倍递增。
2、镇抽考奖金：
第一名：200元；第二名：100元。（奖励到具体抽到的学科教师）第二名以后无奖励。（若镇公布班级名次，则按班级在全镇的名次奖励） A5教学常规220分
一、计划和总结(20分)
1.每学期初，教师应根据新课程标准写出各学科计划一式两份，一份交教导处存档，一份自己备用，随时对照调整自己的教学，并努力做到教学目标明确，课时划分科学，教学进度清楚，时间分配合理。计划在开学第一周上交教导处，按时交得5分，每拖一天扣1分，直到
早教中心教师月绩效考核评价标准
教师教育教学绩效评价量表（考评小组用）
[日期：2005-01-28]
来源： 作者：
[字体：大 中 小]
表1·1：教师教育教学绩效评价量表（考评小组用）
学校： 教师： 时间：
2、奖惩分：（1）参加教育行政部门组织的学科竞赛，获市一等奖、省一、二等奖或国家一、二、三等奖者加2分；
（2）获市级及以上荣誉称号者加2分；
（3）有特别突出贡献的可由学校研究决定加分；
（4）对教育教学事故负主要责任的，扣3-5分；出现重大教育教学事故的，可一票否决。
2013学年中小学教师绩效考核综合评价表
计分办法说明：
1.表中所附每项分值为满分值,按优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，各项分值系数分别为1,0.8,0.6,0.4。各指标小分合计即为考核小组测评分数，由考核小组负责评分。
2.中学教师绩效总分=考核小组测评得分×60%+教师互评得分×20%+学生评分×20%； 小学教师绩效总分=考核小组测评得分×65%+教师互评得分×20%+学生评分×15%。
九坝镇蒲家片区教师教育教学工作绩效
考核评价方案（征求稿）
为了规范教师的教育教学行为，充分调动教师的工作积极性和创造性，努力营造良好的育人环境，全面推进素质教育，全面提高工作效益和育人质量，对教师的教育教学工作作出科学、公正、合理的评价，根据九坝镇中心学校相关文件要求，结合我片实际，制定本方案。
一、 本方案适用于蒲家片区小学当年在岗的小学教师，学校校长及片区学校教导主任同时适用本方案考核。
二、本方案以各学校为单位组织实施，蒲家小学监督执行，以片区为单位成立考核领导小组，各学校自行成立考核小组。
三、本方案考核结果作为兑现教师奖励性绩效工资的依据。
四、考核范围包括当年在岗的正式教师和代课教师，工勤人员由学校另行考核，当年在编不在岗的教师不参加考核（指借用到外部门），绩效工资发放按教育科技局有关规定执行。
五、奖惩资金来源于教师绩效工资，按各单位参与考核人数计算，全额提取最低绩效工资的标准参与考核，因职称差距产生的绩效工资差额部分，按中心学校的考核方案执行，如果中心学校不考核，差额部分发放给教师。
考核分名次将作为教师评优选先的依据。
六、绩效工资计算方式，以各学校为单位，总绩效工资÷总绩效考核分×教师绩效考核分=该教师绩效工资。
七、成立片区考核小组，蒲家片区教师教育教学工作考核领导小组名单（各学校自行成立考核小组）
组 长：毕昌河 副组长：冯军龙
成 员：陈安禄 苟小刚 胡显友 程步连敏
蒲家小学 2015年8月25日
徐小
附一：教师教育教学工作评价考核细则
考核说明：教学成绩折算以全镇同年级同学科在其中排名计算；各项加分只能加到该项的满分，扣分除学科考试成绩外，其他扣分扣完该项分值为止。
全体教师签字通过：
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/484273/
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