【www.gbppp.com--实习报告】
珠海市香洲区人力资源中心
广东科学技术职业学院人才测评工作室运行方案
一．人才测评工作室简介：
现代企业的竞争归根到底就是人才的竞争，“人力资源才是第一资源”。拥有并合理的利用人才，已成为企业生存和发展的关键因素，所谓“得人才者得天下”。而在人才流动频繁的今天，仅靠翻阅简历和经验判断已不能适应人才选拔和人力资源管理的需要。
人才测评正是在这种需要的召唤下，日益成为企业人力资源管理的一种选贤任能的重要科学方法和手段。它综合利用心理学、组织行为学、管理学、统计学、计算机技术等多种学科和技术，通过建立科学的常模和评价体系，对人的智力水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为个人职业生涯发展提供重要的参考资料，同时也为企事业单位招聘、选拔、培训提供科学的参考依据。
“权，然后知轻重；度，然后知短长。” 广东科学技术职业学院人才测评工作室，采用北森公司研发的在线人才测评系统为广大师生提供职业生涯发展过程中所必须的职业测评与职业指导。
二．人才测评工作室主要服务项目：
三．拓展项目
“知人善任”是组织领导者经常面临的重大课题，错误的用人决策会给企业带来难以估量的损失。对人的能力、动力、个性特征以及发展潜力等进行科学、准确、全面的评价为人事决策提供了科学依据。为了更有效地为企业客户提供服务，我们以成熟的测评系统及丰富的实践数据为依托，使人才测评能够从更新的视角，用更完善的方法为客户带来更大的价值。可向企业提供的人才素质测评。
一方面，人才素质测评可以帮助企业更好地实现人与岗位、组织的匹配，做到选准人才；另一方面，人才素质测评可以通过优劣势、行为风格及潜力等方面分析来促进员工发展并帮助企业用好人才。引进现代人才素质测评技术，协助客户利用评价中心技术评价、选拔中高级管理者及专业人才。
四．测评流程：
五．学生实训方案：
1.实训主体：07级人力资源专业的学生211人
07级人力1班：61人 07级人力2班：61人 07级人力3班：89人 2.实训周期：四周
在这四周的时间内，学生照常上课，主要利用课余时间来完成人才测评的实训工作。
3.实训人数：11人/组
每组： 1班：3人 + 2班：3人 + 3班：5人
07级人力资源专业学生共211人，按照每组11人，实习4周，所有学生全部实训一轮需要76周。 4.实训内容：
顾客需求预测——市场调查、预测
选择测评项目——测评专业知识，客户服务意识、商业头脑 联系测评软件供应商——资源整合，信息获取 议价、购买测评工具——沟通、谈判、经济头脑 定价——全局观、整体意识、对客户群体的把握 营销宣传——营销策划、语言表达、沟通 测评服务——测评专业知识、服务礼仪、专业素养 跟踪服务——职业素养、
总结（每日、每周、每月）——计划性、条理性、归纳总结 财务管理——财务知识、财务管理运营的技能 测评室管理——管理技能（人力资源管理和现场管理） 5.实训要求：
（1）每个实训小组人员的确定由老师指定，学生不得自由调换。 （2）老师在整个实训过程中只起到指导和协助作用，所有的过程要由学生自己完成，运行过程中所出现的问题尽量学生自行解决。 （3）每个月都由指导老师定出最低营业额，每个组都必须完成最低营业额才可以通过本次实训。
（4）每个月月末要进行优秀员工评选，并进行实训工作总结汇报。 （5）每个小组之间要进行竞赛，奖优惩劣。 （6）指导老师按照实训步骤的每一环节进行评价。
学生人才测评工作室实训考核评价表
拟定人：梁海霞
2009-5-5
宜宾职业技术学院
人力资源管理专业
《人才测评技术》课程
实训报告
课程名称： 人才测评技术实训 系 部： 人文社会科学系 专 业： 人力资源管理 班 级： 人力11101班 指导老师： 郝 丽 哲 姓 名： 蔡 琼 学 号： 201111444 实训时间：2012至2013学期第一学年
人才测评技术实训报告
专业：人力资源管理 班级：人力11101班 姓名：蔡 琼 学号：201111444
一、实训目的：
人员素质测评是通过对个体都在特定环境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。它已经成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具。通过人员测评，可以正确认识求职应聘者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员；根据对每个职员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化配置与组合，用人所长，避人所短，取长补短，进行有针对性的培训与开发；根据工作行为与素质的测评结果，可以为职员的绩效管理、调动晋升、技能鉴定等管理决策提供科学的依据。
人才测评技术实训课即是在学习了人员素质测评是什么以及人员素质测评是可能的之后，接着解决人员素质测评主要测评什么以及怎么测评，可用什么方法测评，以及如何对人员素质测评的结果进行分析与报告。
二、实训时间：
2012—2013年第一学期第六周到第十五周每周周一9、10节课，周三7、8节课。
三、地点：
教学楼1416、1413教室。
四、内容：
（一）霍兰德职业性向理论
职业性向。也称职业倾向、职业取向。美国职约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家约翰·霍兰德于1971年提出了职业性向理论。他认为，个人的人格与工作环境之间的适配相对应，是职业满意度、稳定性与成就的基础。因此，霍兰德假设，大多数人可以分为以下六种人格类型，即“六角型理”论。
1）R(实际型)：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能型职业和技术性职业。如：木匠、农民、操作X光的技师、工程师、飞机机械师、鱼类和野生动物专家、自动化技师、机械工(车工、钳工等)、电工、无线电报务员、火车司机、长途公共汽车司机、机械制图员、修理机器、电器师。
2）I(调查型)：具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，喜欢抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导能力。具有这类性向的人会被吸引去从事那些包含脑力劳动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业，如：气象学者、生物学者、天文学家、药剂师、动物学者、化学家、科学报刊编辑、地质学者、植物学者、物理学者、数学家、实验员、科研人员、科技作者。
3）A(艺术型)：具有想象、冲动、直觉、理性化、有创意、不重实际等人格特征，不善于事务工作，喜欢运用想象力和创造性思维，在自由的环境中工作，如：室内装饰专家、图书管理专家、摄影师、音乐教师、作家、演员、记者、诗人、作曲家、编剧、雕刻家、漫画家。
4）S(社会型)：具有合作、友善、善社交、善言谈、洞察力强等人格特征，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导他人的能力，擅长和别人相处。具有这种性向的人会被吸引去从事那些包含大量人际交往内容的工作，如：社会学者、导游、福利机构工作者、咨询人员、社会工作者、社会科学教师、学校领导、精神病工作者、公共保健护士。
5）E(事业型)：具有冒险、有野心、独断、乐观、自信、精力充沛等人格特征，喜欢和人群互动、自信，愿意去从事那些包含大量以影响他人为目的语言活动的职业。如：
推销员、
进货员、商品批发员、旅馆经理、饭店经理、广告宣传员、调度员、律师、政治家、零售商。
6）C(常规型)：具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重等人格特征，喜欢有系统有条理的工作任务，有写作能力和数据分析能力，能够听从指示完成琐碎的工作，如：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员、核算员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、秘书。
然而，大多数人实际上并非只有一种性向，为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在如上图的正六角形的每一个角上。霍兰德认为，如果某两种性向越接近，则他们之间的额相容性就越高，那么他或她将会很容易选定一种职业。然而，如果此人的性向是相互对立的，那么他或她在进行职业选择时将会面临较多的犹豫不决的情况，正因为他或她的多种兴趣，将驱使他们在十分不同的职业之间进行选择。
（二）面试的理论
人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。
（1）分析个人履历。案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。
（2）笔考试。笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选。
（3）面试。面试是一种测评人员素质的形式、一种面对面的考试。包括三
点：一是面对面的交谈，二是一种口头的考试形式即口试，三是既包括口试也包括模拟操作演示形式。
1面试的特点：对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。
2面试的功用：可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选；可以弥补笔试的失误；可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容；可以灵活、具体、确切的考察一个人的知识、能力、经验及品德特征；可以测评个体的所有素质。
3面试的类型：问答基本式与综合操作式；压力面试与非压力面试；结构面试、半结构面试与随意面试；逐步面试、依序面试、小组面试。
（三）评价中心技术
评价中心个程序，而不是一种具体方法。在这种程序中主试针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试者的各种能力。
评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动
评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。
文件筐作业。对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。
小组讨论。人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考
案例分析。过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。是今流行的测评方法。
（四）案例分析
课堂上我们曾分析过许多的案例，如：《神通公司的招聘与选拔计划》、《N公司的人才能力素质测评》、《日本大河精工株式会社》、《姜村的秘密》等等。
关于人力资源测评技术综合训练的实训报告 人力资源测评技术综合训练训练是通过实践教学环节，促使我们巩固和拓展了知识面，使我们在专业技术应用能力上达到人力资源选拔与测评这门课程培养目标的基本要求，在测评选拔的工作能力上得到提高。通过此次实训我们具体账务了对于一个人才测评系统的分析，实际感受北森人才测评系统的测评，并在实际的演练当中实践了无领导小组的全过程。通过此次人力资源测评技术综合训练的实训课程，我们不仅仅是对与我们所学习的人力资源选拔与测评这门课程有了深刻的认识与了解，与此同时，我们在应对于在设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷的过程当中，对于问卷设计的维度以及全面性的考虑，促使我们在今后的工作实践工作当中有更丰富的相关知识的支撑，进而在踏入社会之后能够更好地适应社会工作的要求。
在实训的过程当中，我们按照老师的相关要求，确定了我们所需完成的任务。我们需要完成的任务主要是包括对《关于测评体系构建的案例》的分析、根据北森人才测评系统对自身做测评比完成测评报告、无领导小组讨论以及贯穿于此次测评技术综合训练的问卷设计的四方面的实训内容。在整个实训过程当中我们小组的工作都是集体完成的，本次主要的任务就是设计关于“大学生专业成就感”测验的调查问卷，我们小组按照老师分配的任务在小组内进一步划分任务。在设计问卷中，我主要是有以下四方面的工作。
一、问卷题目的收集整理
根据老师的要求，我们小组根据实际情况由我和另外三个同学共
同收集本次关于大学生专业成就感的问卷试题，最初我们收集了30道选择题以及1道主观题，同时将客观题分为了基本情况、专业情况和就业情况三个方面，但是在我们与老师沟通交流后发现我们收集的题目并没有按照对于大学生专业成就感的四个维度划分，即专业目的、专业动机、专业兴趣和专业满意度。最后我们小组内再次的收集好的有用的试题进行分类整理，将不恰当的试题去掉，并按照四个维度有目标的去寻找符合我们设计问卷主题的新的题目。此外我们也将问卷的选择题的答案设计成了五个标度的选项，为我们后期的统计工作做好铺垫。
在我们拟定好问卷题目之后我们又将对评分标准设计并修改，我们前三题的个人基本情况是在后期汇报时做分类，同时也设计了24个客观题，在老师的指导下分为了四个维度，分别赋分；在主观题的评分标准的编订上，主要是根据测试者的回答与人力资源管理专业的相关程度，再通过测试者的回答的原因对主观题给予评分。
二、问卷的发放和收回
在我们汇总整理好所有的问卷试题之后，我们利用问卷星将设计好的问卷导入问卷星，然后把此份问卷发到人力资源管理各个年级的同学填写，其中包括了我们学校人力资源管理专业2008级到2013级的学生，同时也有山西和云南的人力资源的同学参与了此次问卷调查。在对于问卷的收集过程当中，我们分五个人针对不同的年级段各选一份问卷做个案分析，同时再将制作我们对大学生专业满足感的调查问卷整体作出分析，通过制作量表和图表；在分析方法中，从年级、
性别和四个专业维度分别对问卷结果做出分析。
三、个案分析
对于收集回来的问卷，我主要是负责对于大二年级的问卷进行个案分析，通过分析一份问卷，发现当前分析的填写者的专业成就感处于中等水平，对人力资源管理专业的成就感不是很高。同时在分析过程当中是我们对专业目的、专业动机、专业兴趣和专业满意度着手对该问卷的分析。
四、各项资料的汇总整理
在对于我们再实训的过程当中，我主要是对于完成的资料的汇总和格式的调整。通过对我们所完成的资料汇总，检查是否有遗漏，同时在对资料的汇总过程当中也出现过问题，比如说在输入过程当中会出现字词的错误，也会有部分的遗漏。在今后的汇总过程当中要注重细心，在完成后要注重检查也要做好备份。
通过此次人力资源测评技术综合训练的实训，我们加深了对人才测评工作的了解，凭借自己的实际操作细化了招聘的知识点。同时通过此次招聘与录用的实训，对操作Word、Excel和问卷星更加的熟练，为今后的工作做了更多的准备，也为在编写公文打下了一定的基础。同时更多的是对于人员测评与选拔这门课的具体操作有了更加深刻的了解，通过之前的理论学习加上此次的实际操作，能够促使我们了解这门课程的学习理念。在团队的分工当中，不仅仅是分配任务，在完成任务的过程当中，作为一个团队就更应当相互协作，这样才能更好更快的完成任务。
《人才测评与选拔》课程实训大纲
前 言
人才测评与选拔是通过对个体在特定环境写外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。随着人才竞争的日益激烈，企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。从员工的招聘（包括面谈、查看简历、简单测试等）、培训（专业知识学习、工作能力培养、情商素质训练等）到考核（工作成绩鉴定、工作态度认可、专业知识技术考察等）、晋升……环节繁多。因此在实际操作中，人事目标的实现远远没有企业的生产、销售目标那样快捷和顺利。大多数管理者都期待摒弃效率低下的传统人事管理方法，施用一种新型的人事管理工具。在此前提下，我们学习了人员素质测评这一学科并对其开展了实验、实训。
一、实训目的
人员素质测评实训这门课程让我们较好的运用所学的《人才测评与选拔》理论知识更直观的了解在人员的招聘中人员筛选流程及建立筛选体系。通过实训让我们掌握基础的招聘流程、招聘方法、人员选拔、人员甄别以及如何配置人员等人力资源管理技能对企业及相关组织招聘选拔运作进行了解。让我们认识到人事测评在企业招聘与选拔的作用，并根据应聘者的实际情况进行培训，为晋升调动、绩效考核等提供依据。通过情景演练等方式以培养我们综合运用所学知识进行分析问题和解决问题的实际动手能力，强化我们实际招聘面试的技能和面试技巧以及作为面试官应怎样去甑别人才。
二、实训时间及地点安排
2013年—2014年第二学期:第13-15周（周一----周五，共28学时），详见每班的实训安排表。
三、实训内容及安排
任务一：人员素质测评的基本理论
实训内容
1、人员素质测评的定义
2、人员素质测评的主要类型
3、人员素质测评的主要程序
4、现代人员素质测评在人力资源管理中的应用
5、人员素质测评的主要原则
6、人员素质测评的基本原理
实训完成时间：周一
任务二：人员素质测评方案设计【人员测评实训,】
实训内容
1、测评标准体系的基本概念：测评内容、测评目标、测评指标、测评标准。
2、案例介绍：管理人员素质测评方案设计
案例材料：某有限公司基于聘用目的的销售经理素质测评
（一）、前期调查准备工作
（1）、测评背景调查
某有限公司是国内知名的医药广告代理公司，其各项业务主要是由五位项目主管负责。这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司内部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
（2）、成立测评小组
测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
（3）、销售经理的工作分析
测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规范，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
3、结合案例构建销售经理胜任素质模型
4、选择测评方法、编制测评工具
5、实施测评
实训完成时间：周二
任务三：心理测验方法
实训内容
1、卡特尔16PF多因素人格测验，并综合分析X1……X4,Y1……Y4
2、霍兰德职业兴趣测试，
3、艾森克人格测试(气质测验和性格测验)
4、心理健康测验SQL-90
实训完成时间：周四
任务四：面试方法与技巧
实训内容
1、面试的含义及理论基础
2、面试的主要内容
3、面试的主要技巧：如何问、听、观、评以及面试礼仪
4、模拟面试（周四上午进行）
要求：总经理1人，人力资源主管1人，用人部门主管2人，求职者不少于3人（要求分别扮演不同的职位），求职者需要做一份简历。
实训完成时间：周三上午
任务五：评价中心技术
实训内容
1、评价中心技术的含义
2、公文处理：自拟15个左右的公文。
3、无领导小组讨论：自选讨论主题
4、管理游戏：自选游戏素材
5、角色扮演：材料自选
实训完成时间：周三下午
任务六 观看相关招聘视频的体会
1、《非你莫属》
2、《职来职往》
任选一个，要求写500字左右的体会。也可以多写。（每组只写一份）
四、对该门课程的意见及建议
要求300-500字。也可以多写。（每组只写一份）
五、实训总结
对本次实训活动进行小结，谈谈体会、收获与不足。字数要求在500-800字。也可以多写。（每组只写一份）
特别提醒：请同学们按照每个任务的建议完成的时间执行，对于一些理论方面的内容大家可以提前完成，把与指导老师见面的时间用来做实操部分，这样效率和效果可能会好些。
人员测评与招聘实训
课程调查深度访谈（书面形式）【人员测评实训,】
一、你认为本次实训课程是一项什么活动？为什么？
我认为这次的实训课程是一项仿真招聘活动，原因有以下两点：
1．我们这个活动的名称为“校园‘人汽’仿真招聘会”；
2．在整个活动中，我们是站在一个公司的角度来设计方案、实施方案的，从而达到高度仿真的效果。
二、你在本次实训中担任的是什么角色？具体承担哪些任务？
我在本次实训中担任的是陪审者的角色，具体承担的任务有：
1．观察面试者在面试过程中的言行举止；
2．综合面试官与记录员对面试者的看法，给予面试者评价与建议，并对他们所提出的疑问进行解答；
3．记录面试者对我们所提出的不足及建议，并反馈给组内所有成员。
三、你在完成任务过程中遇到的最大的困难是什么？是否能克服？如不能克服，请详细说明为什么？如能克服，请详细介绍如何解决难题？请具体举例。
我在完成任务过程中遇到的最大困难是：在最终决定采取某些建议时，我之前所提的建议依然与所决定采取的建议相驳，还未能与最终意见达到统一。
比如当我们组通过班内的第一次模拟后，我们发现了一些问题。要重新修改我们所策划的面试流程，将第二轮的心理测试调到第一轮面试的开始，也就是说第一轮的面试流程更改为：心理测试→自我介绍→问答环节→产品资料介绍，而第二轮则改为：情景模拟。我当时是根据我们所准备的产品资料介绍与情景模拟资料，并分析第一轮所用的时间相对于第二轮来说很长，且第二轮的面试形式过于简单，在讨论过程中表达自己的看法，将第一轮的产品资料介绍调到第二轮面试中，但最终并没有被采纳。虽然我欣然接受了最终所采纳的，但自己依然还是保留自己的建议。
这困难不能克服，原因有两个：
一是个人原因，每个人都有自己不一样的看法，最终所采取的建议说服力掩不过自己所提出的建议；
二是活动的潜规则，虽然说当所有人的意见得不到统一时，要采取少数服从多数的原则，但并没有人来提出任何原因来反驳我的建议存在哪些不足。
四、你在本次实训中有哪些收获和体会？请分点列举，并按重要程度排列（最重要的在第一项）。
在本次实训过程中，我收获和体会到了很多，主要有以下五点：
1. 通过对面试者言行举止的观察，发现他们在面试过程中存在的优缺点，自己也更懂得了在以后的面试过程中要注意的问题、细节；
2. 培养了和组员间的默契，提高了自己的团队合作意识，所谓团结就是力量，这是因为在整个过程中，我们组内都非常团结，我们才有个多的动力把事情【人员测评实训,】
做好；
3．通过与面试者、组员的交流，提高了自己的沟通表达能力；
4．在这实训过程中，将自己的理论知识运用到实践中来，提高自己实践能力的同时，也巩固了自己专业的理论知识；
5．凡事都要做好准备，在突发事件来临时，才能更好地、轻松地把问题解决。
五、请举例说明你最大的收获。
所谓“细节决定成败”，在这次实训过程中，通过观察面试者的面试情况，认真留意他们的表现，我再次感受到这句话的意义所在。我们都清楚知道，细节的重要性，无论是体现在生活中，还是体现在工作中，我们都无法忽视它的存在。就如这次的面试，以后我们在真正踏入职场的前提也是得要通过面试这一关的，而这一关所需的时间有时仅是短短的几分钟，但这短短的几分钟也至关重要，它决定了我们能否真正踏入到职场中。
所以我们都得要清楚地知道在面试过程中要注意哪些细节，比如坐姿、礼貌、谈吐技巧等，这往往当你注意到了这些细节，就会给面试官带来很深的印象，可能面试官就会在这么多的应聘者当中选择了你。在另一方面，我们在平时的生活中也要注重细节，养成一个好习惯。
六、你认为本次实训和以往的实训有哪些区别？这些区别会产生什么影响？
我认为这次的实训和以往的实训的区别有以下两点，这些区别产生的影响也分别是：
1．实训的范围不一样。这次的实训是与其他系共同合作进行的，所要面对的算是陌生人，这一方面可提高自己与他人合作的能力，另一方面也可锻炼我们的适应能力及应变能力。
2．实训的本质不一样。这次的实训是仿真招聘，相对是较贴切职场的，如自己以后在踏入职场前也要面试，若所选的职业与招聘相关的，我们也有一个经验优势，能更好、从容地面对。
人员测评与招聘实训课程的个人总结
在不知不觉中，我们这次的人员测评与招聘实训课程已结束了。这个活动，我们所有人都很努力地去付出，从总体上说，完成得不错。通过这次的实训过程，我听到了很多，看到了很多，也从中悟到了很多。现就将在这次实训过程的所听、所见、所悟总结如下：
我们这次的实训活动名称为“校园‘人汽’仿真招聘会”，流程主要为：选出活动中负责人→班内分组→各组设计好招聘方案→发布招聘信息→进行招聘→活动总结与反馈。
在这个活动中，我们班每个人都是通过随机抽签被分成三组，分别是裕德丰组、德大宝马组和喜龙日产组，而我就分到了裕德丰组，就此开始了这次的实训生涯。
回顾自己在这一过程中，发现自己也成长了不少。从一开始，我真的感觉到很迷茫，不知道自己要如何做，也不知从如何做起。但从组内的讨论开始，我知道了自己要做的是什么。当然，从中我学到了不少的东西，也锻炼到了不少。比如，在组内进行讨论时，我也把握住机会锻炼自己的表达能力、胆量，积极地发表自己的看法，虽然在这当中也有过错落感，但自己过后也有总结过，自己的表达能力还存在不足的地方。还有在观察面试者面试的过程中，我也很认真地观察面试者的表现，过后通过自己给面试者评价与建议和听其他陪审员所给予面试者评价与建议时，我也学到了在评价他人时，首先要学会细心观察你要评价的人员，并综合他人的建议，再给予他们评价与建议。而在评价中要懂得评价的技巧，如先扬后抑、婉转地表达他人的不足。
另外，通过班内的总结以及参与者所给的反馈，我觉得这个仿真招聘活动是非常有意义的，使策划者与参与者都共同达到了双赢的效果。一方面对于策划者来说，不仅提高了自己的组织策划能力、团队合作意识、沟通表达能力等等，也能巩固自己专业理论知识的基础上，提高自己专业的实践能力，另一方面对于参与者来说，他们把握了这次的机会，提前为自己踏入职场做好了一些准备。同时，这个活动也丰富了我们的校园文化。无论是站在学校的角度，还是学生的角度来看，这个活动何尝不是一个亮点？！
最后，真的非常感谢老师给予我们这样的一次实训机会、锻炼的平台，让我们共同展现风采！相信通过对自己这次的总结，发现自己存在的不足，不断地去改进自己的不足之处，并学习他人好的方面，会有不一样的进步。同时也期待仿真招聘活动能成为我们HR专业的一个品牌活动，通过汲取经验与教训，相信以后会办得更好、更出色！
二○一二年一月三日
附件1：实验实训（设计）动员记录表 附件2：实验实训（设计）计划 附件3：
3-1、进度检查及成绩评定表 3-2、报告格式规范及要求 附件4：教师总结
附件1：
绵阳职业技术学院实验实训（设计）动员记录表
记录人：
附件2：
实验实训（设计）计划
系（部）： 人文科学系
专 业： 人力资源管理
二〇一四年十一 月
人力资源管理 专业实验实训（设计）计划
主要内容：
根据教学计划和实验实训（设计）课程标准要求，结合校内外实训（习）基地的具体情况制订实验实训（设计）计划，计划应保证实验实训（设计）课程标准要求的实施。计划应包括实验实训（设计）的目的、要求、内容及形式、过程、场所、时间与人员安排、考核方式等。
(1)目的 (2)内容 (3)指导教师 (4)进程安排
(5)考核办法及成绩评定 (6)组织纪律及安全操作要求
人才测评与选拔实训个人报告
人员测评与选拔是人力资源管理专业的一门专业必修课程，通过这两周的课程实训不仅使得我在课堂所学的理论知识得到了一定的巩固更重要的是通过自己的实际操作明白了一些理论知识的来源和作为人力资源管理专业所具有的技术性。通过这两周的实训我觉得我学到了很多以前在课堂上无法学到的知识，让我真正的体会到了作为人力资源管理者我们需要学习的还很多。
在这两周的实训课程时间里，我们主要是完成一套人才测评方案，在自己设计好自己的测试方案后还要对自己所设计的测试题目进行信度和效度的评价。在第一周我们的主要任务是完成人才测评方案的第一部分即智维测评试题。在明确我们所需要的任务后我们小组进行了讨论和分工，明确了个人所需要完成的任务。在第一周我的主要任务是负责关于智维测验中敏感性测评的试题。在明确我个人的任务后我就开始认真完成自己的工作了.
首先我是在查阅了相关的资料包括敏感性是什么，以及相关的测试敏感性的试题。其次是在阅读完所有的资料后结合自己的专业知识以及在课堂上老师所讲解的相关设计测试题目的要求，最后设计了关于敏感性的测试题目。在完成了自己需要完成的任务后我也积极帮助组长整理大家所完成的测试题目，通过大家的努力保质保量的完成人才测评方案的第一部分。
在第二周我们课程的实训任务主要是对上一周我们所设计的智维测评试题进行实践和效度、信度的评价。首先我们是将我们所设计的试题给其他两个小组的成员进行测试，然后我们也用我们自己所设计的测评标准对他们所测试的结果进行分析并得出每一个人的测评报告。在他们做完我们的测试题目后又叫了其他两个小组的同学做了北森人才测评系统中关于智维测评试题，然后我们将他们在北森所做的结果和我们自己所分析的结果进行了比较与分析最终也得出了我们小组成员共同所设计的智维测试题目是有效的。
在这过程中我也积极的参与去做其他小组的测试题目也做了北森的人才测评试题，也让我感觉到了其实我们在设计我们的题目的时候还缺乏了一种思考也就是我们所设计的题目中每一个选项到底是测试被测者哪一方面或者说我们的这一道题到底想测试的是什么。也许是我们还不够专业，对于一些专业知识还不够了解。也许在现在看来我们所设计的题目还不够深入还比较肤浅，但是我觉得至少我们在设计的时候我们在思考我们在动脑筋，我也相信只要不断的思考不断
的反思我们就会不断的进步.
总的来说，通过这两个周的实训让我学到了很多不管是在专业理论知识、实际操作还是人际交往与团队合作方面我都受益匪浅。虽然我不是我们小组的负责人但是我真正感受到了我们团队的合作是非常和谐的，大家都非常的负责认真，有什么事情我们都一起讨论一起商量，然后一起得出结论和解决措施。我觉得这样的团队是非常有效的，在大学最后的课程实训能有机会和不同的同学一起共事我觉得很幸运。所以，我觉得这次两周的课程实训对我来说是非常值得的。
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