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漩涡镇中心小学
专业技术人才队伍建设调研报告
为掌握我镇小学专业技术人才资源的现实状况，了解我我镇小学专业技术人才队伍建设存在的问题，进一步促进义务教育均衡发展，合理调配教育资源，根据市人社局《关于开展事业单位专业技术人才队伍建设有关问题调研的通知》精神，结合县教体局的工作安排，我们开展了以座谈会、走访调查、问卷等方式的调研活动，现将我镇小学专业技术人才队伍建设的有关情况汇报如下。
一、办学规模
漩涡镇中心小学下辖6所完全小学，分别是凤江小学、堰坪小学、红旗小学、杜家垭小学、塔岭小学、梓中小学；六所初小分别是田堰小学、幺店小学、柏家小学、朝阳小学、桃园小学、渭河小学；2所民办幼儿园，分别是漩涡镇中心幼儿园、发扬幼儿园。在校小学阶段学生1874人，共开设一至六年级67个教学班；学前教育阶段幼儿846人，共开设25个幼儿班。各校均开齐课程，开足课时。全镇所有义务教育阶段学校实施营养午餐，就餐人数1874人。寄宿生960人，其中校内住宿307人。
二、专业技术人才队伍现状
编制部门核定编制数156人，截止2014年底拥有在编
专业技术人员121人，其中具有大专以上学历的有109人，中专学历12人。具有高级职称的2人，占专业技术人才总量的1.7%;中级职称的35人，占总量的28.9%;初级职称的84人，占总量的69.4%。30岁以下32人，31至40岁61人，41至50岁12人，51及以上16人。
三、专业技术人才队伍建设存在的问题
（一）教师流动机制不够规范，已经制定的轮岗支教方案未真正落实。由于南部山区工作环境、经济条件、交通等因素的影响，很多年轻教师或者优秀教师无法安心本职工作，都希望调到县区学校，甚至调离教学岗位，对教师的管理和教学质量的提升影响较大。
（二）从教师专业角度看，新分配教师大多属于中文、数学、英语专业，具备音、体、美特长的教师少，这种状况不利于教师队伍在年龄结构、学科结构、学历结构上形成合理的梯次，不利于农村小学素质教育的实施，不利于人才队伍培养，更不利于学校的长期发展。
（三）编制核定标准不完善，不适应教育事业新形势
一是自从实行新课改以来，小学增设了计算机、英语、综合实践等专业课程，导致教师需求增加，但是编制却没有增加，影响了教学水平；二是学校寄宿生数量逐年增加，营养午餐的实行，但并没有相应的专职寄宿生管理人员、营养餐管理人员编制，极大地增加了现有教师的工作量，建议每
100人（不足100人按100人计算）增加一名专职寄宿生管理人员；三是设臵综合管理人员编制。目前，学校教职工与学生比标准为1:23，由于现行的定编标准并没有考虑到新增加的教学内容和工作量等因素，不利于学校的长期健康发展。四是幼儿园编制及教师不足，严重影响教育均衡发展。漩涡镇中心幼儿园现有幼儿489名，只核定编制12人，仅2013年招聘幼儿教师5人，难以正常开园。各村级学校都有附设幼儿班，均无编制和幼儿教师。
（四）专业技术职称职称评聘政策、管理体制、运作机制等方面的不健全，致使农村教师职称评定工作中出现了许多问题。晋级指标都是按照学校实有专业技术人员人数的百分比下达到学校，这样驻城学校、驻乡镇学校指标往往高于其他农村学校；中心学校高于村小学校。这样一来学，水平相当的教师能否晋级以及提早晋级，就决定于本人是在城镇学校、中心学校，还是在农村学校、村小学校。农村小学教师成年累月在教育第一线上默默耕耘，为农村教育做出了巨大贡献；他们别无他求，仅仅是希望能够按时参评相应的职称，得到国家的认可。但是由于种种原因，农村中小学教师很难按时参评。这不仅伤害了广大农村教育工作者的工作热情，而且对推动农村教育事业的持续发展有着严重影响。合理制定专业技术职称评聘政策、管理体制、运作机制，一方面可以激励广大农村中小学教师忠于职守、敬业乐教、努力
进取、献身教育，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性；另一方面可以极大地推动农村教育事业的持续发展。
四、教育专业技术人才队伍建设存在问题的原因
（一）农村小学教师流失严重。县城及川道每年选调教师，流向县城及川道的教师大部分是农村小学的骨干教师。像漩涡镇这样的偏远山区乡镇，本身缺编严重，再流失几个骨干教师，无疑是雪上加霜。近两年虽然分配了一些年轻的教师，但如果缺乏骨干教师的传帮带，年轻教师的培训提高困难很大。
（二）、城乡差距导致农村小学教师队伍“军心不稳”。一是新招聘教师籍贯大多为外乡、外县甚至外省，我镇小学地处偏远，距离县城远，交通不便，条件相对艰苦，年轻教师为成家、买房或子女就读计，人心思变是很正常的现象；二是农村小学教师教学压力大，负担重，这也是导致教师外流的一个重要原因。
（三）近年来为了补充教学人员不足，招聘了部分特岗教师，他们没有编制，工资待遇低，人心不稳，随时都有可能“跳槽”，即使三年服务期满能给他们定岗落编，还得通过各项考核来确定服务单位，这样加大了学校管理的难度。
五、进一步加强教育专业技术人才队伍建设的意见和建议
（一）加强机构编制调研，科学调整定编标准
目前，学校教职工与学生比标准为1:23，由于现行的定编标准并没有考虑到新增加的教学内容和工作量等因素，不能适应教育事业发展新形势。建议本着总量不变、科学调控、因地制宜核定编制的原则，在深入调研的基础上，科学调整核编标准，对农村学校实行政策倾斜，并核定足够的幼儿园教师编制，促进农村教育教学水平迈上新台阶。 （二）科学合理的制定专业技术职称评聘政策、管理体制、运作机制。职称的数量和层级应向农村尤其是偏远农村、山区和贫困地区的小学一线教师倾斜。建议偏远农村学校以乡镇为单位联合设岗，并适当提高高级职称评聘指标数量，让偏远农村、山区和贫困地区的小学一线教师也能晋升高级职称。
（三）进一步加强师德建设，提高教师职业道德水平
建立师德考评奖励制度。要把师德建设作为职教教师专业化的重要内容，把师德表现作为教师工作考核、职务聘任、选派进修和评优奖励的重要依据。紧密围绕全面实施素质教育、全面加强未成年人思想道德建设的目标要求，密切结合社会主义荣辱观教育，把爱岗敬业、创新进取、关爱学生、为人师表作为师德建设的重要内容，广泛开展形式多样、富有时代感的师德教育活动，激励广大教师树立正确的职业理想，热爱职业教育事业，不断提高思想政治素质和职业道德水平。
第一章 专业技术人员概述
第一节 专业技术的概念
一、什么是专业技术？
目前，从有关的著作和字词典来看，大都是将“专业”和“技术”的含义分别阐述，如商务印书馆《现代汉语词典》将“技术”解释为人类利用自然和改造自然的过程中积累起来的经验和知识，也包括其他操作方面的技巧；将“专业”解释为产业部门中根据产品生产的不同过程而分成的各业务部分或专门从事某种工作或职业。如果将“专业技术”合在一起解释，是比较符合当前所有在不同领域专门从事特殊业务的职业或工作的人员，即专业技术人员的客观实际情况的。
专业技术是专门从事某一特殊领域工作或职业所需要的工作知识、理论和操
作技能及技巧。
二、专业技术的特征
1）专业技术是人类征服自然和改造社会过程中所取得的智力成果；
依法已取得知识产权的专业技术是受国家有关法律保护的。如依法取得著作权的著述，取得专利权的专有技术或发明。
2）专业技术是人类征服自然和改造社会运用的知识理论财富和技术资产；
专业技术来自于人们征服自然和改造社会的过程，又直接反作用于征服自然和改造社会，它是人类征服自然和改造社会的重要手段。
3）专业技术需要专门学习、训练、研究才能获得。
专业技术性工作或职业，非一般社会普通公众所能从事或胜任，是因为专业技术的掌握必须用一定时间进行专门学习或研究才能掌握，有的专业技术掌握还必须从业人员具备很强的特定素质和灵性、悟性，不是光靠勤奋刻苦就能掌握的。
第二节 专业技术人员的范畴及其内容划分
一、什么是专业技术人员
专业技术人员是指掌握某一特殊领域的知识、理论或操作技术手法，并以其
掌握的专门知识、理论或操作技术手法从事某种专门性工作或职业，依照法律或合同、协议获得相应权利和相应利益的人。
二、专业技术人员的特征
（一）掌握某一领域的专业知识、理论或操作技术手法；这不仅是专业 技术人员从事专业技术工作或职业的前提和基础条件，也是专业技术 人员区别于其他普通社会公众的显著标志之一。
（二）从事社会生产和社会生活某一领域的专业技术工作或职业；
（三）涉及社会领域广泛，层次不尽相同；当前绝大部分的专业技术人 员
资质都由政府和社会有关机构认可。
（四）专业技术人员大都从事以脑力为主的劳动，是先进社会生产力的重要
代表之一；马克思主义历史唯物主义理论认为，工人阶级既是社会大生产的产物，也是先进生产力的代表者。
（五）依照法律或合同、协议享有特定权益和承担相应的义务;
总之，专业技术人员是社会分工日益细化和高度专业化的必然结果，分布在
社会各个领域和各个环节，是工人阶级的一部分，是推动社会生产力发展的重要生力军，是先进生产力的重要代表之一。
三、专业技术人员的内容划分
我过职业分八大类。近日正式颁布的《中国人民共和国职业分类大典》将我
国职业归为8大类，共1838个职业。这部大典是我国第一部具有国家标准性质
的职业分类大全，由劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合颁布的。
第一类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人
第二类：专业技术人员（详见课本）
第三类：办事人员和有关人员
第四类：商业、服务业人员
第五类：农、林、牧、渔、水利业生产人员
第六类：生产、运输设备操作人员及有关人员
第七类：军人
第八类：不便分类的其他从业人员
第三节 知识经济呼唤专业技术人才开发
一、科学技术和知识经济
科学技术发展及其对20世纪经济、社会发展的影响和作用有以下几个特点： 第一，科学技术按几何级数的发展趋势，不断推动生产力的迅速发展； 第二，科技成果转化为生产力的周期越来越短；
第三，科学与技术的结合更为紧密；
第四，科学技术对社会生产、经济发展的影响越来越大，科技进步因素越来越重要。
总之，科学技术的进步和创新将是未来知识经济社会发展的主要动力和依托。 结合我国的现状，我们要利用知识经济到来的契机发展自己，主要从以下三方面做起：
一是加速建立知识和技术创新系统，加大高科技人才培养力度；
二是集中力量狠抓高科技产业化，大力鼓励技术创新，大力发展信息产业； 三是千方百计用知识带动传统产业，提高传统产业的产出，促进原有生产形式的技术更新和方法更新。
二、知识经济与人才开发
（一）知识经济从根本上看是“人才经济”
1、关于知识经济
知识经济意指以知识为基础的经济，是以现代科学技术与科学管理为核心的，建立在知识和信息等智力资源的生产、存储、使用和消费之上的经济，是与以往的农业经济、工业经济（或劳动力经济、资源经济）相对应的一种全新的经济形态。
2、知识经济从根本上看是“人才经济”
知识经济是以人才为依托的经济。首先，知识经济的核心和根本性的推动力量是知识、是智力资源，任何知识和信息的生产、存储、使用或消费，以及相应过程中的技术、管理与决策等，都从根本上取决于各类、各层次的人才；其次，知识经济是以创新速度、发展方向决定成败的经济，创新是知识经济的生命和源泉；最后，知识经济的实现与发展是一个“知识经济化”和“经济知识化”的双向互动过程。
（二）知识经济与人才开发之间的互依互制与互促关系
1、有效的人才开发是我国经济步入并适应知识经济的基础与保障；
2、知识经济为人才开发提供动力、指引方向。“知识是唯一不遵守收益递减规律的生产工具。”知识是可持续发展、提高生产附加值和加快经济发展速度的必然选择。并满足知识经济发展的需要，是人才开发的使命与目标，知识经济的
发展规律也将为人才开发工作提供指导。
（三）优化人才开发运作是发展知识经济的必然要求
1、加强人才开发机制，体系的建设、完善工作；
2、切实保证和提高人才开发工作的科学性；
人才开发工作的科学性可通过相互关联的四项指标来描述、评价：科学性=f（理性*有效性*经济性,t)其中：理性指人才开发的运作是否合乎逻辑和规律，是否经得起理论推敲和实践的检验：有效性指开发技术、方法的针对性、目的性和效果如何，是否存在开发技术的组织、运用失当；经济性指开发技术的绝对或相对的效益如何，有否无效开发或低效运作；t—时效性，为前述三项指标的动态考察。
3、优先开发“人才开发者”
人才资源开发的关键在于人才管理资源的开发
第二章 专业技术人员的潜能及开发
什么是潜能？
潜能是蕴含在一个心智健全的社会人的智能“仓库”中的还没有被开发出来的智慧总和。也可界定为：潜能是储存在每一个人身上的尚未被释放出来的各类能量。专业技术人员应该具备良好的心态，克服缺点与缺陷，克服自卑感和消极心态，有助于发挥自己的潜能。
第一节 潜能概述
一、潜能的含义及特点
能是人类原本具备却忘了使用的能力
世界著名发展心理学家、美国哈佛大学教授加纳德研究出人至少有七种智能：（1）语言智能：对语言文字的掌握能力；（2）数学逻辑智能：数学和逻辑推理的能力以及科学分析的能力；（3）音乐智能：对音乐高度敏锐的感受和把握能力；（4）身体运动智能：运用整个身体或身体的一部分的能力；（5）空间智能：在脑中形成一个外部空间世界的模式并能够运用和操作这个模式的能力；（6）人际关系智能：理解他人的能力，能与他人更好的合作的能力；（7）自我认识智能：深入自己的内心世界了解自己的能力。【专业技术人员调研报告,】
潜能理论强调：任何一个大脑健康的人与一个伟大科学家之间，并没有不可逾越的鸿沟，他们的差别只是用脑程度与方式的不同，一旦消除了这种差别，两者之间的鸿沟不但可以填平，甚至可以超越。
（一）潜能的含义：
潜能是储存在每一个人身上的尚未被释放出来的各类能量。
（二）潜能的特点：（1）其存在的状况是潜藏性；（2）其存在的现实性，即潜能确实人人都有；（3）潜能的可开发性，即潜能并不神秘，只要肯下功夫，努力去做，潜能是可以开发出来的。
美国当代著名潜能理论研究专家安东尼·罗宾认为：大自然赐给每个人以巨大的潜能，但由于没有进行各种智力训练，每个人的潜能从没有得到淋漓尽致的发挥。
二、管理学中的潜能开发法则
（一）“岗位匹配”机制；
员工与岗位相匹配，蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要
求与相应的报酬；二是员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力；三是工作报酬与个人动力相匹配。
（二）“二八法则机制；
一是“二八管理法则”；
二是“二八决策法则”；
三是“二八融资法则”；
四是“二八营销法则”。
（三）“动态管理”机制；
“鲶鱼效应”运用到企业中便是“动态管理”机制。其显而易见的优势：一是形成工作经验与工作方法的交流效应；二是形成不同的信息、观念和思想的交流；三是员工对工作产生新鲜感、使命感、满足感；四是使组织机构增添活力，产生开放性的系统结构。
（四）“结构功能”机制；同样是由碳元素构成的物质，可以硬如金刚石，也可以软如石墨，何也？因为其中碳原子结构方式不同。就中国企业的现状看，在尚未完全进行现代企业制度规范转轨过程中，多数企业沿用金字塔型组织结构。金字塔型的企业组织机构比较适合于严格控制、严格管理的部门。其在企业组织结构中存在诸多弊端：
一、层次多，信息传递速度慢；
二、封闭性强，权力至上，扼杀了下级潜能的发挥；
三、易出现中层梗阻，使信息、财物流失多；
四、机构庞大，冗员多。
（五）“时效激励”机制；人才在使用过程中需要有激励措施的运用。其包括：职务晋升、荣誉称号的获得、价值的自我实现、进修与培训、加薪与资金、带薪休假奖励等多种形式。
（六）“互相增补”机制。
为了有效地开发人的潜能，必须进行合理的组织配置。配置过程要根据“互相增补”机制的要求，注意个体之间性别、年龄、个性、性格、气质、能力、知识、智能等多方面素质的差异。 “互相增补”对个人而言是扬长避短，对组织结构而言是长处与短处互补，优势和劣势互补，形成长处、优势相加的效应。 综上所述，潜能开发机制是多维结构，遵循它可以开发蕴藏在人脑中的潜能，使企业产生巨大的向心力，使企业提高效率与效益。
第二节 良好的心态有助于开发潜能
一、积极心态激发潜能；
积极心态是一种有效的心理工具。任何时刻，你的认知都受制于当时的状态，而这时的认知便会影响你随后的想法和做法，换言之，你会有什么样的行为跟你的能力无关,而是跟你的身心所处的状态有关。
二、心态决定人生成败；
心态分为两种，积极心态能发挥潜能，能吸引财富、成功、快乐和健康，消极心态能排斥这些东西，夺走生活中的一切，它会使人终身陷在谷底，即使爬到了巅峰，也会被拖下来。潜能的发挥成功与否，关键在于心态。
三、积极的心态有助于发挥潜能；
话语是世界上最神奇的力量，带着爱、希望和鼓励的积极话语往往能将一个人提升到更高的境界。相反，带着失望、怨恨的消极话语也能毁灭一个人。因此，我们一定要小心自己的心态。
四、消极心态限制人的潜能；
消极心态有一下类型：（1）愤世嫉俗，认为人性丑恶，时常与人为敌，因此缺乏人和。（2）没有目标，缺乏动力，生活浑浑噩噩，犹如大海浮舟。（3）缺乏恒心，不晓自律，懒散不振，时时替自己制造借口来逃避责任。（4）心存侥幸，幻想发财，不愿付出，只求不劳而获。（5）固执己见，不能容人，没有信誉，社会关系不佳。（6）自卑懦弱，自我退缩，不敢相信自己的潜能，不肯相信自己的智慧。（7）或挥霍无度，或吝啬贪婪，对金钱没有中肯的看法。（8）自大虚荣，清高傲慢，喜欢操纵别人，嗜好权力游戏，不能与人分享。（9）虚伪奸诈，不守信用，以欺骗他人为能事，以蒙蔽别人为雅好。
五、每天清除垃圾思想；
我们必须每日清除心田里的杂草。要常常怀抱乐观，如果你光看自己生命中的灰暗面，强调各种可能的困难，那你就把自己置于会滋生上述现象的心态中。
六、要有积极愉快的心情；
一种思想进入心中，就会盘踞成长，如果那是一个消极的思想种子，就会生出消极的果实。
七、要变不可能为可能
成功总是伴随那些有自我成功意识的人！失败总是伴随着那些在乎自我失败意识的人！人们要学会在头脑中将失败意识转变成成功意识。只要你充分发挥自己的潜力，敢于做别人认为不能做的、不可能做的事，你就一定能成功。
第三节 填平开发潜能的鸿沟
一、努力克服自卑感
“成功者”与“平庸者”的明显区别在于：成功者坚韧不拔，志行统一，充满自信，洋溢活力；而平庸者即使腰缠万贯，富甲一方，内心却往往灰暗而脆弱。
他们的差异点在哪里呢？就是人类对待自卑的态度。
自卑是一种消极的自我评价或自我意识，即个人认为自己在某些方面不如他人而产生的消极情感。
（一）从环境角度分析
个人对自己的认识往往与外部环境对他的态度和评价紧密相关，这点早已为心理学理论所证实。某些低能甚至有生理、心理缺陷的人，在积极鼓励、扶持宽容的气氛中，也能建立起自信，发挥出最大的潜能。
（二）从主体角度来看
自卑的形成虽与环境因素有关，但其最终形成还受到个体的生理状况、能力、性格、价值取向、思维方式及生活经历等个人因素的影响。
自卑感的类型：
1、孤僻怯懦型；在现实生活中不敢参与任何竞争，不肯冒半点风险。
2、咄咄逼人型；脾气暴躁，动辄发怒，即使为一件微不足道的小事也会寻求各种借口挑衅闹事。
3、滑稽幽默型；用笑声来掩饰自己内心的自卑，这也是常见的一种有自卑感的表现形式。
4、否认现实型；这种行为模式是自己较长时间地处在一种不利的环境中，几经努力而不能改变；或自己的预期目标始终未能达到，而企图采取否认现实的行为来摆脱自卑。
5、随波逐流型；害怕表明自己的观点，不敢标新立异，放弃自己的见解和
计算机技术人员需求调研报告范文
高职计算机应用技术专业人才需求调研报告为适应市场经济发展需要，掌握社会现有计算机应用技术专业人才状况，了解社 会未来三年对计算机应用技术人才的需求及培养要求，从而为确定我院计算机应用技术的培养目标和专业设置提供基本的依据。我们对高职计算机应用技术人才需求 情况进行了专题调研。
3月，我系采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求进行调查和分析。
此次调研涉及的用人单位主要有安徽、江苏、浙江等省的大中型企业、进驻安徽省芜湖、合肥经济技术开发区的上市公司、外资企业、大中型国有企业以及具有一定影响力的民营企业；涉及到省内及周边地区的人才交流中心和人才交流会；还访问了人力资源。
现就调研情况总结如下。
一、计算机应用技术人才需求的宏观背景
对计算机应用技术人才的需求是由社会发展大环境决定的，我国的国家信息化进程已经并将继续对计算机应用技术人才的需求产生重要的影响。
目前，我国计算机市场的主体仍然是行业应用市场。在国家以信息化带动工业化战略的指导下，行业应用市场总体上保持稳定增长，但行业间需求不一， 增长各异。国家信息化进程已经涉及到各行各业。企事业单位信息系统的建设与运行，是目前和今后采购、应用计算机产品的主流需求。这些用人单位需要高校培养 大批计算机应用技术人才。
计算机应用技术人才的社会需求总量在计算机行业属于排名靠前的，每年大约需求100万各种类型的毕业生，高职院校毕业生主要从事计算机应用行业的基础工作，特别优秀的可以从事一些开发研究工作，但大部分是从事计算机应用工作。
二、相关行业和企业对计算机应用技术人才的需求
1．在国家以信息化带动工业化战略的指导下，我省企业信息化也在全面进行，急需企业信息化专业人才。
目前从计算机专业毕业生所从事工作的性质来划分，大致上可以将计算机人才分为以下三类：
(1)从事研究型工作的专门人才。他们主要(在攻读更高学位后)从事计算机基础理论、新一代计算机及其软件核心技术与产品等方面的研究工作。对他们的基本要求是创新意识和创新能力。
(2)从事工程型工作的专门人才。他们主要从事计算机软硬件产品的工程性开发和实现工作。对他们的主要要求是技术原理的熟练应用(包括创造性应用)、在性能等诸因素和代价之间的权衡、职业道德、社会责任感、团队精神等。
(3)从事应用型(信息化类型)工作的专门人才。他们主要从事企业与政府信息系统的建设、管理、运行、维护的技术工作，以及在计算机与软件企业中从 事系统集成或售前售后服务的技术工作。对他们的要求是熟悉多种计算机软硬件系统的工作原理，能够从技术上实施信息化系统的构成和配置。
从调查结果中我们可以看出来，目前我省高校计算机专业对第(1)、(2)类人才的培养已有一定的基础，而对于第(3)类人才的专门培养则是非常薄弱 的。社会对计算机人才的需求呈金字塔结构。例如，教育部关于紧缺人才的报告称，到2005年，我国需要高级计算机人才6万人，中级计算机人才28万人，初 级计算机人才46万人。但是，目前计算机行业从业人员的结构呈橄榄型，高级计算机人才和初级计算机人才都十分缺乏，尤其是从事计算机行业应用型工作的专门 人才。
宝鸡市水利系统专业技术队伍建设
调研报告
专业技术人才是兴水之本、强水之基，是水利科技创新、水利事业发展和实现水利现代化的探索者、实践者、推动者。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我市水利各项事业的发展取得了辉煌成就，不仅凝结广大水利干部和群众的汗水和辛劳，也饱含着许许多多水利专业技术人才的智慧和心血。随着2011年中央１号文件的深入实施，面对水利现代化的新形势和新任务，我市水利建设和管理对高素质专业技术人才的需求将更加迫切。
一、加强水利技术人才队伍建设的重要意义
随着我市工业化、城镇化、城乡统筹进程加快和气候变化影响加大，强化水资源节约保护工作越来越繁重，增强防灾减灾能力要求越来越迫切，加快水利改革发展的任务越来越艰巨。市委、市政府2011年落实中央１号文件实施意见中决定，力争通过5—10年努力，着力构建“五大体系”，从根本上扭转我市水利建设明显滞后的局面，为宝鸡率先发展提供水保障。这就要求我们要从水利现代化的发展战略高度出发，积极推进“人才兴水”战略，从思想上充分认识实施人才兴水战略的重要意义。
１、加强水利技术人才队伍建设，是贯彻落实科学发展观的重大举措。中央高度关注“三农”问题，大力开展农田水利基本建设，加强农村综合生产能力，是解决“三农”的首要任务，又快又好建设水利工程设施，是破解城乡二元结构重要的基础，这需要科学技术的推广应用和技术人才聪明才智的发挥。因此，加强专业技术人才队伍的建设，是把“人才兴水”战略落实到水利事业上的必然要求，是把科学发展观落实到水利建设的重要举措。
２、加强水利技术人才队伍建设，是水利充分惠及人民的利民工程。我们党实践“立党为公、执政为民”的宗旨，最重要的一点就是将先进生产力转化为亿万人民的根本利益，离不开科技人才的创造发明和作为。实现全面建设小康社会的宏伟目标，特别是实现广大农民的小康生活，对此科技人才不但使命重大，而且应该大有作为。目前广大群众要求加强防洪抗旱安全、供水安全和水生态安全的呼声十分强烈。我们应顺应这种要求，把水利科技推广应用和人才队伍建设作为重要任务，为人民提供舒适、安全的水资源，提高广大人民的生活质量，将“以人为本，执政为民”的思想真正落到实处。
３、加强水利技术人才队伍建设，是依靠科技促进经济社会的基础性工作。实现城乡经济社会的全面、协调、可持续发展，必须依靠科技人才的实践和推动。科教兴水，有赖于人才。特别是技术人才是水利发展的重要要素和决定要素。水利
是经济社会发展的重要基础，将其摆在经济社会的关键地位，经济社会才能发展，而抓住人才队伍建设，就抓住了水利发展的要害。因此，人才队伍建设事关经济社会发展的基础性、全面性工作，意义十分重大。
二、全市水利系统专业技术人员现状
宝鸡市水利局新一届领导班子对水利专业人才队伍建设高度重视，树立了“水利发展人才优先发展”的水利事业发展理念。为加强全市水利系统专业技术人才队伍建设，局领导专门安排对全市水利系统专业技术队伍建设工作开展调研，旨在摸清全市水利系统专业技术队伍建设现状，分析水利人才建设存在的问题和差距，探索加强水利专业技术队伍建设的对策和措施，推进实施“人才兴水”战略，促进全市水利事业跨越式发展。
本次调研中我们充分利用全市水利人事年报统计资料、水利经济统计资料，以及全国第一次水利普查阶段成果，并深入县区调查询问，对调研成果进行核实、汇总、分析、总结，完成了本次调研报告。经初步调研，全市水利系统机构人员情况如下：
宝鸡市下辖九县市四区，全市现有水利系统单位258个，其中：市级水利局1个，局直属单位12个，县级水利局13个(其中金台区水利局与林业局合属办公，渭滨区水利局与农业局合属办公，高新区水利局设在农业农村工作局)，县水利局
直属事业单位223个，企业21个，县区事业单位中乡镇水务站104个。全市水利系统在岗职工3819人,其中机关单位200人，事业单位2754人，企业单位865人, 县区事业单位中乡镇水务站人数286个（见附表1）。
其中，各类人才结构情况如下：
专业结构：水利专业技术人员988人，占总人数的26%；党政及其它人员2832人，占总人数的74 %。
附表1： 宝鸡市水利系统机构人员情况调查表
职称结构：专业技术人才中，高级职称62人，占总人数的1.6%；中级职称240人，占总人数的6.3%；初级职称645人，占总人数的16.9%。
年龄结构：专业技术人才中，35岁以下237人，占专业
技术人才总人数的24%；36-45岁417人，占总人数的42%；46-54岁240人，占总人数的24%；55岁以上94人；占总人数的10%。
三、全市水利系统专业技术人才队伍建设存在的问题 （一）市级水利部门存在的问题（见附表2）
1、缺少专业技术人员。根据最新的“三定”方案市水利局定编29个，实际人数32个，人员超编，且专业技术人员占不足一半，行政领导占总数三分之一。遇到专业技术要求较强的任务，只能借调基层单位人员。目前市水利局借调人员已达36人，其中局机关借调11人，市节水型社会建设办公室借调4人，市第一次水利普查办公室借调11人，市石头河引水工程建设办公室借调４人，市水中长期供求规划编制办公室借调６人。
市水利局现有12个直属事业单位，各单位水利专业技术人员普遍不足，水利专业技术人员平均比例为37%，其中地下水仅19%，水利局机关仅22%，防汛办仅29%。设计院虽然比例高一些，但因为其单位性质不同，作为勘测设计单位，这样的比例也不高。而且设计院存在人才断代现象，年轻技术干部短缺，任务紧时把近70岁的老技术干部聘请过来。目前设计院正集中力量完成渭河治理、中小河流、骨干水源等市级重点工程的规划和设计，根本无人员和力量完成其它设计任务，只好把好多县区的水利工程设计任务和计划外设计任务都推辞
一、 基础信息【专业技术人员调研报告,】
A.亟待提高中 B.一般，但难以满足现有工作需要
1.你所在的单位的性质是( )
C.一般，能够胜任工作 D.好，实际工作中需要不
A.行政机关 B. 事业单位 C.企业 D.其他
多 E.好，对实际工作很有价值
2.您所在单位的规模属于( )
5.您是否按照人事主管部门的要求每年进行继续教
A.大型 B.大中型 C.中小型 D.小型
育( )
3.您的性别是( )
A.总是 B.经常 C.一般 D.较少 E.从不
A.男性 B.女性
6.您平时通过什么渠道了解继续教育培训信息
4. 您的年龄是( )
( )
A .30岁以下 B .30-40岁 C .40-50岁 D .50岁以上
A.行业和本单位的年度培训计划
5.您的从业年限( )
B.上级以及本单位的培训招生文件
A.5年以下 B.5-10年 C.10-20年 D.20年以上
C.网上发布的培训信息
6. 您所从事的专业是( )
D.领导安排参加培训
A.人文社科类 B.自然科学类 C.管理类 D.其他
E.完全不能主动了解培训信息
7. 您的最高学历是（ ）
7.您所在单位继续教育培训的管理工作( )
A．研究生 B.本科 C.大专 D.中专或高中 E.初中以
A.制定了培训规划，按计划开展培训
下
B.虽然制定了规划，但执行不够理想
8. 您的专业技术职称是( )
C.没有制定培训规划
A. 高级职称 B. 中级职称 C. 初级职称 D.无职称
D.培训工作实行归口管理
9.您在单位的职务是( )
E.每年都知道行业和单位计划开展的培训课程，能
A.主管领导 B.中层领导 C.基层工作人员
够自主选择培训班
二、 对继续教育现状的评价
F.不能及时了解行业和本单位将举办哪些培训班
1.您对所处行业的评价( )
8.您认为参加的继续教育学习内容与从事工作的关
A.不喜欢且希望转行 B.不喜欢，仅是一份工作
系( )
C.基本满意 D.非常有成就感、喜爱
A.较为紧密 B.联系一般 C.基本没有关系
2.您认为专业技术人员最应具备的素质是( )
9.您认为您参加继续教育的效果( )
A.专业胜任 B.诚信可靠 C.服从单位指令 D.灵活
A.没有效果 B.效果不大 C.没有效果，是从业需
3.您工作中获取专业技能的主要方式是( )
要和晋升职称需要 D.有很大效果，能自我提高
A.自费学习 B.师徒传授 C.工作习得 D.学校教
三、 对继续教育的意见与建议
育或培训 E.个人学习
1.您认为影响专业技术人员继续教育培训效果的原
4.您对自身综合素质的评价( )
因是：（ ）（可多选）
1
A.培训模式过于单一 B.培训内容不符合实际需要 C.教师水平有待提高 D.培训学时过长，影响工作
2.您认为目前参加继续教育的最大的阻力是什么( )
A.对个人提高和具体工作没有实际作用 B.工作忙，离不开经费不足 C.领导不支持 D.培训时间过长 E.个人学习紧迫性不强烈 3.您认为本单位培训经费( )
A.有保证，并已列入预算 B.有保证，但未列入预算 C.部分有保证，但缺口较大 D.无经费来源，申请难度大
4.您认为每年的继续教育培训学时应为多长（ ）
A.20-30学时 B.30-60学时 C.60-90学时 D.90-120学时 E.120学时以上
5.您认为符合专业技术人员继续教育的模式是( )
A.学历教育 B.职称考试 C.面授培训辅导 D.远程网上教育 E.其他
6.您认为继续教育的培训内容应该包括哪几个方面（ ）
A. 基本政策法规 B.行业准则 C.行业技能 D.经营管理理论 E.其他方面
7.您认为参加规定的继续教育培训，入学和结业时应进行相应的考试
A.有必要 B. 入学时有必要 C.结业时有必要 D.没有必要 E.完全没有必要
8.您认为继续教育的考核应采取什么方式( ) A.笔试 B.答辩 C.总结 D.论文 E.其他
9.调动专业技术人员参加培训的积极性，最好的措施是：（可多选）( ) A.增强培训内容的吸引力和实效性
B.改进培训方式，尽可能多地采用参与式、研讨式、
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案例式教学
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