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东干渠十四标工程质量情况汇总表
东干渠十五标工程质量情况汇总表
原材料检验试验情况
中间产品检验试验情况
篇一：调研报告分析评价
小结
1、本报告结构完整，格式规范，主题突出，层次清楚，逻辑性强，文笔流畅。
2、本报告体现了调查研究的全过程，有明确的调查计划，调查对象选取科学，调查目的明确，调查内容充实，并设计了合理的调查问卷，保证了调查的顺利进行；设计好调查问卷，并进行了测试，测试结束分析了问卷的信度，对调查数据通过spss13.0进行了统计分析；将分析结果通过图表的形式表现出来，图表直观形象，整体感觉明晰，从而对数据有个更准确的认识。
3、作者对资源需求的各个方面的数据都进行了合理分析，得出了每种类型资源的需求程度、学生喜欢的资源内容形式及资源的媒体呈现方式，并给出对远程学习平台资源建设的启示，接着提出了对免费师范生远程学习平台建设的三个合理化建议，具有很强的操作性和实践性，对实现免费师范生职前职后一体化的教育和培训体系建设有重要意义。
篇二：社会调查评语
成绩为良的同学请抄写下面的评语：
该生能按照学校要求完成暑期社会调研的任务并独立完成社会调查报告的撰写工作。
能够结合实际设计调查问卷，数据有效。社会调查报告内容完整，逻辑清晰，能结合已学到的专业知识分析现实中的问题，体现了一定的专业素养。
成绩为中的同学请抄写下面的评语：
该生能按照学校要求完成暑期社会调研的任务并独立完成社会调查报告的撰写工作。
能够结合实际设计调查问卷，数据有效。社会调查报告内容比较完整，能够解释部分现实中存在的问题，体现了一定的专业素养。
篇四：环境方面调查报告评语
环境方面调查报告评语
总评：能从提出问题入手，围绕中心选择有代表性的材料，不但写出了环境不好在什么地方，还能进行调查研究，写出了环境不好的主要原因，有一定的想象力，表达出了你重视环保的感情。
总评：能按习作要求写，把小河为什么会脏的有关情况详细叙述出来，能抓住重要之点写具体，写通顺，写清楚，写得有条理，能表达出爱绿化，保护环境的感情。
总评：能按习作要求写，围绕中心写，写清楚了你要表达的意思，详细叙述了由于人们不重视环保，环境随着变坏了，结尾还提出了有关环保的意见，给人留下深刻的印象，较好地突出了中心。 总评：能从提出环境变差问题入手，并通过调查研究，观察思考，把有关情况反映出来，有一定的想象力，会运用一些较好词句，表达出了重视环保、热爱自然环境的感情。
总评：
能比较认真写，围绕中心写，写清楚了你要表达的意思，讲清楚了由于人们不重视环保，环境开始变坏了，还能够提出了有关环保的意见，给人启发教育，这样能有效地突出了中心，加深了印象。
360°评估结果分析报告
被评估者情况简介
评估结果概述
360°问卷调查全方位地从管理技能、领导能力、交流技能和公司价值观等方面对您个人的领导和管理技巧进行了评估，以帮助您有效规划自己的职业发展，成为更加出色的管理者和领导者。
综合分析您自己、您的上司、同事及下属对您的评估结果，并结合您当前职位的能力要求以及公司整体的发展需求，您的优势能力和当前的发展需要已经被清晰地表现出来。
评估结果（见附表）显示：您的Ave曲线（您上司、同事、下属及自我评估结果的均值）基本上处于Max50％－Min50％两曲线间（公司整体中等水平区域），表明您基本具有良好的领导与管理能力，当然，从评估曲线的大幅波动――特别是您上司的评估曲线――中，您会发现，进一步的职业发展依然需要您在许多能力方面不断改进和发展。 评估结果具体分析
1、16种能力（行为）发展状况――绝对分析：
相对于公司整体平均水平的上限（max50％曲线），你的Ave曲线走势形成了您个人绝对的优势、中等和较弱能力（行为）。 （1）绝对优势能力（行为）：
无
（2）中等能力（行为）：
“设立目标，建立计划”（Establish Goals and Plans，EG） “管理的实施”（Manage Execution，ME） “提供方向”（Provide Direction，PD） “领导果断”（Lead Courageously，LC） “最终结果驱动”（Drive for Results， DR） “ 影响他人”（Influence Others，IO） “激励他人”（Motovate Others，MO）
“指导与发展”（Coach and Develop，CD） “支持变化”（Champion Change，CC）
“形成开放式沟通”（Foaster Open Communication，FO） “管理沟通”（Communicate Managerially，CM） “运作高效”（Perform with high Efficiency，PE） “创新精神”（Innovate，IN）
“与公司共同成长”（Grow with the Company，GC） “客户第一/注重质量”（Focus on Customer/ Quality，FC） “形成团队精神”（Foster Team Work，FT）
（3）绝对较弱能力（行为）：
无
2、对于您当前的职位最为重要的4种能力（TF）：
基于职位分析及您的自评和您的上司反馈，对于您当前的职位（而不是您自己）来讲，在所有的这16种能力（行为）当中，结果驱动（DR）、与公司共同成长（GC）、提供方向（PD）和运作高效（PE）等四项能力（行为）最为重要。
3、发展和改进需求分析：
如下四格表所示，被评估的所有能力（行为）中受关注的重点应该是被列于该表中的属于TF的优势和不足：
根据结果表和四格评估表显示（参见max50％和AVE两曲线）： 对于您的职位非常重要的能力，您的发展水平中等，与其他能力相比并未显示出优势。这都有待您在今后的职业发展中，进一步改善和发挥这些能力/行为的作用。
4、结果的比较与原因初步探讨：【评价结果分析】
低
低
对该职位的重要程度
高
高
( )
。
通过评估者评估结果的比较分析，我们可以清楚地看出，在所有的参与评估的组别当中，上司的评估意见非常突出，特别是在团队精神（FT）等能力上，此外，各组在具体能力方面都有一定差异性评估，具体分析这些差异和原因，如形成开放式沟通（FO），可以使您更清楚的，更有针对性的发现自己的优势和不足。
详见下表。
注：1.“相对优势、不足”指处于曲线走势顶端及分布在Min－Max50％区间外的能力/行为； 2. 指此项属于TF，即四项最重要的能力/行为之一。
附录：
1. 360°调查问卷的维度
2. 360°问卷代码说明 3. 形成个人发展计划
4. 360°问卷调查的下一步措施
评估结果合理性分析研究
佚名
摘要：现如今，随着国家经济的改革，企业之间的相互合并收购，资产评估发挥越来越重要的作用，资产评估结果作为资产评估工作的归宿和体现，它的合理性直接关系到双方的经济权益，因此它的重要性不言而喻。但是，要判断资产评估结果合理性必须有一个标准，本文从资产评估的概念，评估结果合理性的概念，衡量标准，范围以及评估参数的选择对评估结果的合理性进行分析研究，得出我们需要尽可能的去保证参数的准确性以及评估方法的选择正确性的结论。
关键词：资产评估 评估结果 标准 合理性 评估参数
一个行业的兴起与市场需求息息相关，资产评估正是在现如今的企业倒闭并购潮中愈发引起重视的行业，毫无疑问，一份合理的资产评估结果对企业有着非常重要的作用。然而在法制体系尚不完善的市场经济条件下，资产评估结果可能会受到利益相关方的干预，那么了解资产评估概念，就可以进而分析评估结果，从而得出一个相对公平的评估结果。
一、资产评估的概念
资产评估，顾名思义，就是对资产进行评估。那么，资产怎么定义呢？从广义上看，资产是具有一定稀缺性、目前能够被开发利用的资源以及相关的权利；从狭义上看，资产是实体或个人所拥有或控制的、能以货币计量的、能够带来预期经济利益的资源。在经济生活中，所指的资产评估通常是资产评估机构运用专业的方法，在评估基准日对评估对象特定价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。资产评估既包括对待评估物品量的评估，又包括对待评估物品质的评估，经过资产评估得出的结论就是评估结果，评估结果就是待评估物品价值的综合体现。
二、评估结果合理性
（一）评估结果合理性概念
资产评估是在遵守客观性原则，公正性原则，科学性原则，可行性原则上基于公开市场假设，继续使用假设和清算假设三者之一的一项社会性中介服务工作。这就决定了资产评估结果的合理性不仅仅只是数字上的合理，还有资产评估过程中所运用的方法上的合理，更重要的在于正确认识评估的条件，正确选择待评估物品所属的价值类型和定义。不同的待评估物品适用方法不一定相同，同一待评估物品用不同的方法去评估，结果也不一定完全一样，
这就说明在评估过程中需要考虑运用不同的方法去评估待评估物品，从而使评估过程中产生的误差最小化。
评估的条件是资产评估的基础，只有明确了评估条件才能进行资产评估，继而得出合理的评估结果。资产评估的价值类型就是被评估资产价值的性质，包括市场价值、投资价值、在用价值、清算价值和残余价值。在资产评估中通常使用重置成本来对一项资产实时价值进行比较，确定一项资产的重置成本必须确定资产的市场价值，资产的市场价值必然随着时间还有资产流动性的变化而变化。因而资产评估必须有一个明确的评估基准日才能确定资产在特定时间的价值。
（二）评估结果合理性范围
资产评估价值不是一道严谨的数学题目，不可能用一个精确的数字去表达一项资产的价值，只能通过资产评估师运用专业方法得出该项资产的价值区间。由于各种资产的类型不同，它们的合理差异范围也不一样，只要处在合理差异范围内，就可以认为它是合理的。对于土地资产而言，国内目前实行的是挂牌交易制度，评估牌价和最后成交的价格应该能比较合理地反映出土地的价值。对于机器设备而言，由于这类资产的公开资料少，又鉴于机器设备的成新度不同，设备报价和成交价之间会有差异，大概在6%左右。对于建筑工程而言， 从超标投保价行规来看，标书价格超过工程预算值的5%，就可能流标，通常运用工程预算法对建筑工程进行评估。以房产为例，除了建筑工程报价，它还包括土地使用权的价值和各项规费、前期工程费、利息按实际规定计价，利润按行业平均水平考虑，成新率按耐用年限考虑，则房地产扣除土地使用价值后，评估价值与实际成交价格之间有5%左右的误差应是合理的。
（三）评估结果合理性衡量标准
传统观念中，资产评估是政府通过行政立法强制推行的，政府既是资产评估最大的消费者，也是资产评估的缔造者和管理者。由于政府如此特殊的身份，经政府确认的评估结果自然就是国有资产的交易价格。但是，资产评估是一种专业的社会性服务工作，通常是在资产或产权进入市场之前进行的资产价值判断行为，根据实际条件或模拟条件约束下对资产价值进行理性的分析、论证和比较的过程。资产评估价值受到评估人员主观判断的影响，尽管评估人员是专业的，但是其预测、分析和判断的结论和以后的事实完全一致的可能性是非常小的，评估结果正好是资产交易价格的情况实属偶然。
资产实际成交价格包含太多不确定因素，尤其是在我国市场经济尚不完善的今天，同类资产交易价格可以作为检验评估结果的参照物，但并不能成为衡量资产评估结果合理性的唯一标准。资产评估结果要经得起市场检验的前提条件是同类的资产评估结果以及资产所处的
一个确定的市场。
三、资产评估参数的选择
正如评估方法的选择，资产评估参数的选择需要根据不同的待评估物品来确定。机器设备在重置成本法下应选择成新率作为主要的评估参数，因为重置成本法中，设备的安装运输费相对容易量化，对重置成本的影响不大，而成新率受机器设备损耗率影响，一般采用年限法来计算机器设备的成新率，例如一台机器设备的额定使用年限为十年，已经使用了三年，那么该机器设备的成新率为百分之七十。房地产在市场比较法下应选择合适的参照物作为主要评估参数，由于房地产评估中受所处位置，环境以及人流量等因素的影响，难以量化每个因素对房地产影响，最好的选择就是找一个同类型的房产作为参照，近似替代。企业总体资产和无形资产在收益现值法下应选择净收益，折现率和企业资产寿命年限三个参数作为评估参数，对专利权和专有技术的评估难以量化其净收益，对商标权，商誉和企业整体资产难以确定其寿命年限，没有一个权威性法定年限规定此类评估项目，在实际应用中都假定为永续年限，但这种假设有悖于买卖双方的行为动机，特别是不利于买方。
四、结论
综上所述，在资产评估过程当中，存在太多不确定的因素，无论是在社会市场经济的影响下还是政府的政策影响下，都会受到评估人员主观因素的影响，最终由于各种因素的综合影响可能会导致评估结果发生比较大的偏差。但是只要是在合理范围之内的，我们都还是可以接受的。为了达到最终资产评估结果的合理性，我们都要尽可能的去保证参数的准确性以及评估方法的选择正确性，这样才能使整个评估行业能够健康蓬勃的发展。
参考文献
1. 莫新朝 资产评估失真探析 [J] 企业经济 2003年03期
2. 郭强 资产评估主体的误差及优化研究 [J] 中国资产评估 2003年06期
3. 黄丽文 浅析资产评估结果的准确性 [J] 中国农业银行武汉培训学院学报 2009年01期
绩效考核分析报告
一、 概述
为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为511人，不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。
全公司详细考核成绩见附件。 二、 绩效成绩
（一） 总体成绩：行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其
（二） 成绩分布
1、 行政人员（按ABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、
品牌中心、技 术部、IE人员（3人）
2、 研发人员：设计部人员
3、 营运人员：含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等
人员
4、 销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员
绩效考核分：最低85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人，占比56%。
管理评价分：最低77分，最高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人，占比32%。
5、 销售督导/AD人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD，该项
仅对管理评价分进行对比
（三） 考核结果分析：
1、 从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人
工作之绩效, 也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、 各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、 从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得
分，这可能说明二个问题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 4、 成绩分布及结构分析
从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。
三、 问题与建议
（一） 指标体系
问题：
1、 绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营
目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。 2、 有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为，不能完全真实反映员
工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。 3、 指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并未能有效区别，对于态
度、责任意识、行为规范、合作精神的评价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设置相关指标的意义。 4、 各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位考核指标数目不一，导
致指标权重设置不合理，表现在同一指标，相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。 建议：
1、 重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以KPI为导向的绩效体系，各岗位的指
标充分结合公司的经营发展计划，注重结果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。 2、 对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门考核KPI指标确认的前
提下，再分解到部门各岗位，各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。 3、 加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、营销等岗位可以取消定
性指标的考核，特别是能力、态度方面的。员工能力和态度（长期形成短时间
无法改变）的优劣最终会体现在具体工作中，只要严格把握KPI指标，就能够间接衡量员工的能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说服力，更具有现实意义。
（二） 考核过程
问题：
1、 认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，或认为绩效考核是公
司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。 2、 考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定下属的业绩，让下【评价结果分析】
属的考核成绩非常的接近，以此来显示自己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度，一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。 3、 各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。
其实这种“保护性”考核，打击了绩效较好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。 建议：
1、 重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要
求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。 2、 个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观
评价，同时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 （三） 考核激励
问题：
1、 各项指标体系的最高分都是不超过权重的，评分标准都是扣减方式，考核变成
了扣工资，不利于对员工形成正面的激励。 2、 营销部门“管理评价表”评分的最高系数为1，然后再乘以员工的业绩考核系
2012——2013学年第二学期试卷分析报告
注：1.如本表篇幅不够，可加页；2.本表应一式三份，一份交教务处、一份系部存留、一份装在试卷袋内，
任课教师于放假前同试卷及成绩单一起交教务处存档。
任课教师于放假前同试卷及成绩单一起交教务处存档。
注：1.如本表篇幅不够，可加页；2.本表应一式三份，一份交教务处、一份系部存留、一份装在试卷袋内，
任课教师于放假前同试卷及成绩单一起交教务处存档。
注：1.如本表篇幅不够，可加页；2.本表应一式三份，一份交教务处、一份系部存留、一份装在试卷袋内，
任课教师于放假前同试卷及成绩单一起交教务处存档。
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