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如何在团队中体现自己的价值
如何在团队中体现自己的价值？这个问题真会出现在自己的工作中，特别是工作在一个团队中，往往无法表现出自我或是找不到自己存在的价值时，带着这样的状态工作，对一个对自己团队负责的人来说真是一种困扰。
首先要做到凝聚团队力量，一个人，不管他怎么优秀，他的力量也是微薄的，只有像滴水汇入海洋那样，全身心融入团队中，才能获得无穷无尽的力量，他会因团队迸发出更高的热情和能力，而团队也会因此更加精彩，所谓道不同不相为谋，期愿不同展望不同，就谈不上凝聚，“创造价值，追求利润”把企业的价值观，和企业的使命“做足百分百，健康千万人”贯穿给员工，把员工的价值观和思想统一起来，确保把员工的积极心态激活，才能真正实现让员工全力以赴 ,这样才能有的放矢，深化内部分工，很多公司过分强调职权晋升，以此激发员工上进心，催起员工的积极性，却产生了误导，往往会因人为制造的内部矛盾，造成无法沟通调解，不是忍痛害爱，就是坐观矛盾激化，结果不堪设想，这就要为员工提供一套完善的激励培训机制营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工自我成长，实现梦想与价值。 当然重要的是要学会灵活的沟通和交流，沟通是件艺术，其实不好讲；
1，在团队中，要多组织员工沟通和交流。每星期举办一次茶
话会，把所有的员工召集起来，当然还有丰盛的水果和饮料，加上员工自行编排的小节目，让员工放松心情，畅所欲言，我还发现，在这样的活动中员工与员工之间的小矛盾和小摩擦，就在一说一笑之中化解了，加强了员工之间的感情，而且在这样的氛围下，员工也会提出对我工作中有帮助的建议和批评，更有利于我听到员工的声音，每个人的眼光不同，思想不一，我相信他们的话不管正确与否，都是发自肺腑，都是为了工作，为了店铺，只有相互交流才能互通有无，取长补短，才会创造和谐的团队，发挥整体力量。
2，在日常的工作中，沟通也占据着重要的角色，记得有一次店内接待一位外宾，因为语言沟通的困难，客服拿出了以前的英文价目表，但是以前的项目里面，初级足疗有头部的按摩，而现在的养生足疗没有，感谢现在的科技发达，手机上有英文和中文的翻译软件，再知道顾客的疑惑后，立即向顾客表示歉意，并向顾客解释清楚，并给顾客加上了头部的按摩，所以和顾客沟通好，能快速的理解顾客的所需和意图，更好，更快的，为顾客提供专业的服务和解决顾客的疑惑和不满。
想要在团队中让员工信服，首先还要有效的管理好自己，也就是自律，“行为示范，能为人师，严己宽人，以身作则”因为所有的员工都在看着你，以你为榜样，只有我身先士卒，员工才会跟着我做好，前一段时间因为厨师阿姨急事回家，员工吃饭有成了问题，员工上班一天都是体力活，如果吃不好，怎么能给顾客好的服务呢？下来我就带着店里的几个会做饭的男孩子到厨房去给员工做饭，下来一连几天
都是男孩子做饭，女孩子打扫卫生，没有任何的怨言，有一天店长中午还做得是饺子，这下可热闹了，空闲的技师都去厨房帮忙，虽然都是包的奇形怪状的，但是大家在一起跟一家人一样，做得开心，吃的更开心，直到找到新的厨师。
然后就是要拥有扎实的能力，也就是在日常工作中遇到的问题，自己能够给予解决问题的方法和能力，只有这样才能让员工予以信任和肯定，同时也无形中提升了自己的信心，当然这种解决问题的能力是通过长时间的努力学习和经验积累才能有的，而我现在的知识范围和经验是远远不够的，还要更加努力地去学习专业知识和店长的处事经验，但是还有很多没有遇到过的情况，不能保证可以完美的解决店铺里的任何突发事件。
做人做事一定要树立一个自己的原则，也就是在这场团队游戏里的规则，没有规则的游戏是没法玩的。
1，纪律处分要有充足的理由和确凿的证据。
2，处分的轻重与所犯过失的轻重相符。
3，员工应该明白他们必须达到的标准和应该遵守的规定。 4，员工对纪律处分有申诉权。
要把自己的时间花在自己所在的职责范围，因为每个人在这个团队中都是某一部分的责任人，所以协调好各单位的工作，并监督保证各单位都能按质，按量，按时的完成公司或店长下达的工作任务，就能保证我们的服务，下来就是思考，如果总是跟着别人走的而不去思考自己的话，往往走到最后自己就迷路了，这也就是充分利用自己职
位所赋予的权利和自己所能利用的关系去学习，去实践，去创新，所做的一切行为都把店铺的利益，企业的利益放到第一位，当我加入企业的那一天开始，首先我学到的就是对企业忠诚。只有对企业忠诚，你做得一切才能体现出你的价值。
不足之处敬请领导批评改正。
总店；余珂 2012年5月18日
对团队的评价：
我们这个团队是一个非常团结，众志成城的大家庭。通过这次活动，从当初的互不相识到后来不用言语就能有种心灵相通的默契，我们成长了，我们懂得了什么是包容什么是合作。我们小队团队合作意识和协调各方面力量的能力很强。当意见不一致的时候，我们知道不能争执，要好好的去协商，听取每个人的想法，进行归总。不能一厢情愿的坚持自己的观点，因为每个人可能分管的方面不一样，所以考虑问题的角度和侧重点也就不尽相同，大家都懂得把自己融入一个集体，从整个组的角度去考虑，为最终的目标着想，顾全大局，才能做到最好。
其次，我们小组很和谐，大家相互扶助，相互鼓励，友情浓郁。由于活动前我们提供给一些参与者的信息不全，因而导致我们工作中遇到了很多问题。每当这种时候，大家总是开开玩笑，营造欢乐的气氛。同时当活动中有些同学想家时，队长和其他同学总会贴心的关怀，让远在异地的队员们也能感到家的温馨。
另外，我们的团队非常有吃苦耐劳的精神。由于金费问题，大家住的地方很简陋。可是大家没有埋怨，没有退缩，已然尽心尽力的去把活动搞好。生活中大家相互照顾，这很大的弥补了条件简陋的缺陷。
同时，小队在参与者的交流方面做得很好。在做前期采访时，我们知道在采访中不仅要依照自己的想法走，还要懂得随机应变。我们边采访时边与被采访者探讨怎样更好地将每步完成，虚心听取他们的意见，并很好地把他们意见的精髓应用于实践。这为我们的活动增色了不少，也提高了效率。
总的来说，我们小队可谓完美，大家融为一体，做到了在短时间内实现团队力量效用的最大化。【怎样评价自己的团队】
对项目长期发展的意见：
由于活动前我们提供给一些参与者的信息不全，因而导致了时间、金钱和精力的浪费，导致本来就紧促的活动平添了更大的障碍。以后在这方面我们还要多加注意，力求让参与者详尽的了解我们的想法、了解活动的细则，这样可以让我们更好的顺利完成既定计划。
在活动安排方面有点乱，没有有序的计划，有点看一步走一步的弊端。造成了前松后紧的问题。
在拉外联的时候，有时没有协调好时间，造成不知道赞助方是否能提供外联，提供哪方面的赞助，提供多少，这为以后的计划安排和活动内容的制定造成了障碍。以后对于这种情况，最好多了解一些机构的信息，形成一种有备无患的良好格局，对这些机构择优进行拉外联的活动。
同时我认为最大的问题是活动地点的选择失误。由于地处偏僻，人们思想较为保守。对大学这类活动积极性不高，对我们大学生得不信任，是我们浪费了许多时间在劝说和调动其积极性上。同时由于地方小，很多资源不充足，我们在寻找和联络相关参与者上遇到很多麻烦。以后如果进行这类的活动，最好选择一个较为开放的地方，这样会有很大的便利。
如何分析个人在团队中的作用与价值
个人的作用价值，若能够得到团队成员的肯定，并且达到自我个人的期望值那是最高兴不过的事了。但是，常常因为团队成员对个人作用价值的肯定标准、认知宽度与深度、对照物、心理需求紧急度诸因素影响，个人自我对自我的贡献价值评价标准不一定是一致的，都会产生“他人的话太伤人心”的不良事实，使自我对团队认识、情感、思想产生波动“在这个团队工作，算白干了。”等思想情绪，严重时还有可能想跳槽离开。怎样比较客观地自我认知在团队中的价值作用，从而控制自我的心情与思想呢？
1、在团队中我是谁？是思想领导者还是行为领导者？是思想跟随者还是行为跟随者？领导者与跟随者作用与价值当然不一样。有的人虽然组织定位是领导者，但是真正在团队中不一定是领导者，团队中成员的思想领导者可能在团队外的上级或团队中的非组织团体中，或团队中还存在着成员或部分成员崇拜的思想领导者，因为他们的存在，在团队中的领导者的行为常常就是被动“领导行为”而不是“主动领导行为”，有的时候还要迁就一些人的行为，还要跟随或附和一些人的思想，包括支持一些人的工作建议或工作法。这样，领导者在团队的中的价值作用就很难得到成员的认知了。领导者在团队中的作用价值应该是要将组织交给我们的员工训练成组织使命的跟随者，当然这里有个过程：员工的认知、崇拜、跟随过程，从机会跟随者到情感跟随者、政治跟随者与使命跟随者的发展过程。若领导者在团队中工作一段时间了，还没有跟随者，那只能证明领导者在团队中的工作作用价值不是很大。
2、在团队中履行职能的方法手段，哪些能够发挥作用？计划、组织、协调、指挥、控制职能手段，因外在力与内部接受力的双重影响，领导者的方法与手段能够发挥作用的，可能只是其中的一两个方法与手段，其它的可能还会遭到成员的抵制或反抗。因抵制或反抗，自然团队成员对领导者作用价值的认知就有限了。特别是“控制”手段的运用，为了组织目的，非采用不可，管理达到了组织的要求，但是成员认知就与组织的认知标准、目标、方向不一样。有的成员还会借助外力来抵制领导者的“控制”手段。领导者在管理团队成员履行责任完成组织任务的过程，还是发现人才的过程，管理职能手段的运用，不是把人控制得死，而是要让人的智慧得到运行。若员工过份依赖领导者的“控制”手段工作，那么，领导者在团队中的工作作用价值，也很难得到团队成员的认
可。
3、领导者的领导方式谁接受与受益了？领导者的教导、引导、训导工作法，并非是所有的成员都可以接受的。成员对在领导者的领导下成长的认知，因不同的价值观标准决定，有的会感谢，有的不一定会感谢。特别是训导工作法，确实可以让一些员工得到成长与增值，但是因为训导工作法是在不断地纠正员工的不足与弱点，对员工来说是不断地自己战胜自己的过程，有的员工得到进步了，会悟到确实要感谢经理人的如此苦心帮助，但是有的人只会体会到痛苦，而不会认识到成长的价值，自然就不会认可领导者的训导作用价值了。
4、团队中谁最喜欢与我接近，谁与我存在距离最远？成员喜欢领导者的人品、人格，喜欢与领导者沟通说真心话，也是领导者在团队中工作价值体现。因与某成员接近，或某成员喜欢领导者，另外一些成员就有可能疏远。与领导者接近的员工，对领导者比较了解，领导者也比较了解他们，彼此之间的支持与鼓励成效也比较能够得到体现。而疏远的员工，因存在一定的心理距离，自然对领导者的鼓励不一定能够接受，对领导者所提倡的自我管理要求不一定能够主动去做。为了组织制度的落实，为了鼓励自动自发员工，领导者所采用的管理手段，所推动的管理措施，有的员工认为满足了心理需求，而有的员工不一定会体会到心理需求的实现，这样员工与领导者之间就存在差距离近远的问题，不可能做到所有的成员都会集中在领导者的身边，即使领导者想“一碗水”端平，那只是理想的，而不是现实的。当领导者表扬一位员工的时候，实际上就是在批评另外的员工与这位受表扬的员工存在差距，那么其中就会有员工会想为什么老是表扬他。另外，组织机会是同等的，但因员工对机会的认识不一定是同等的，对机会向机遇转换能力也是存在差距的，当组织给予的学习机会、晋升机会时，领导者帮助给予了某员工，那么其他没有得到机会的员工，也就产生了心理不平衡，自然对领导者的价值作用评价就存在差别了。
5、管理结果，组织认可与团队成员共同认可存在多大的差距？全体成员的认可与部分成员的认可存在多大的差距？这部分成员在组织中的话语权处于哪个层级？组织对领导者的要求标准不会与团队成员的要求一样的，组织的要求：低级的应该是要领导者能够胜任领导团队成员完成组织的任务，中级的标准要求是领导者应该要让所有的成员都能够得到增值，高级的标准是领导者有能力使团队成员成为组织的使命跟随者。可团队成员对领导者的要求是团队成员心
理需求当前层级。有的员工当前需求层级是“钱”，有的员工当前需求层级是“发展”，有的员工当前需求是“就业安全”。员工的需求有的是合理的，有的是不合理的，有的需求甚至于是“非份”的不可实现的需求。员工心理需求都是结构的，但都有突出的当前需求中心项，若领导者帮助员工实现了当前需求中的中心项，员工自然就认为领导者很重要，若领导者的管理制约了员工当前需求的实现，那么他不仅不会正向评价领导者，反而会反向评价，甚至于造谣领导者，给领导者制造各种各样的麻烦。
6、管理过程，我个人的思想影响力与行为影响力对成员的生存与发展作用是在当前，还是在以后？领导者对员工的领导力作用，有的是在当前就突现了，有的需要在以后员工才能体会得到。如领导者对一些后进员工的批评教育，有的员工还当面反抗，但若外部压力正好施在员工身上，员工就有可能认识到领导者原来对他的帮助教育是在为他的生存与发展着想。这一点，主要体现在领导者的社会责任感上，若领导者没有社会责任感，在这方面当然就不会去努力体现自我价值作用了。
7、成员对我的评价，可能参照对象是谁？团队成员对领导者的评价，常常受过去领导者的领导行为与思想影响作用，也受到现时组织内部其他领导者的思想、行为影响力作用。若团队中成员存在对过去领导的怀旧心理，那么领导者在团队中的思想影响力与行为影响力就很难得到成员的高度评价，除非超越了前者。
8、我为成员的今后发展给予了什么了？他们现在认知吗？领导者在领导团队工作时，可以给员工知识、技能、智慧、社会资源等等。这些可以说是员工今后生存与发展都必需的，但是若员工没有认知你所给的价值，就不会珍惜与你在一起工作时得到的成长价值。特别是一些没有上进心的员工，他们在人生的赛场上只做观众，而不愿付出努力成为运动员，自然对领导者的领导作用就无法用心去体会。
分析自我在团队中的作用价值，不仅在于管理好自我的“心”，更重要的是总结与再提高，朝前看，“勿自暴，勿自弃”，走向更具竞争力的队伍。
如何分析个人在团队中的作用与价值
经理人个人的作用价值，若能够得到团队成员的肯定，并且达到自我个人的期望值那是最高兴不过的事了。但是，常常因为团队成员对个人作用价值的肯定标准、认知宽度与深度、对照物、心理需求紧急度诸因素影响，个人自我对自我的贡献价值评价标准不一定是一致的，都会产生“他人的话太伤人心”的不良事实，使自我对团队认识、情感、思想产生波动“在这个团队工作，算白干了。”等思想情绪，严重时还有可能想跳槽离开。怎样比较客观地自我认知在团队中的价值作用，从而控制自我的心情与思想呢？
1、我在团队中是谁？是思想领导者还是行为领导者？是思想跟随者还是行为跟随者？领导者与跟随者作用与价值当然不一样。有的经理人虽然组织定位是领导者，但是真正在团队中不一定是领导者，团队中成员的思想领导者可能在团队外的上级或团队中的非组织团体中，或团队中还存在着成员或部分成员崇拜的思想领导者，因为他们的存在，经理人在团队中的领导行为常常就是被动“领导行为”而不是“主动领导行为”，有的时候还要迁就一些人的行为，还要跟随或附和一些人的思想，包括支持一些人的工作建议或工作法。这样，经理人在团队的中的价值作用就很难得到成员的认知了。经理人在团队中的作用价值应该是要将组织交给我们的员工训练成组织使命的跟随者，当然这里有个过程：员工的认知、崇拜、跟随过程，从机会跟随者到情感跟随者、政治跟随者与使命跟随者的发展过程。若经理人在团队中工作一段时间了，还没有跟随者，那只能证明经理人在团队中的工作作用价值不是很大。
2、我在团队中履行职能的方法手段，哪些能够发挥作用？计划、组织、协调、指挥、控制职能手段，因外在力与内部接受力的双重影响，经理人的方法与手段能够发挥作用的，可能只是其中的一两个方法与手段，其它的可能还会遭到成员的抵制或反抗。因抵制或反抗，自然团队成员对经理人作用价值的认知就有限了。特别是“控制”手段的运用，为了组织目的，非采用不可，管理达到了组织的要求，但是成员认知就与组织的认知标准、目标、方向不一样。有的成员还会借助外力来抵制经理人的“控制”手段。经理人在管理团队成员履行责任完成组织任务的过程，还是发现人才的过程，管理职能手段的运用，不是把人控制得死，而是要让人的智慧得到运行。若员工过份依赖经理人的“控制”手段工作，那么，经理人在团队中的工作作用价值，也很难得到团队成员的认可。
3、我的领导方式谁接受与受益了？经理人的教导、引导、训导工作法，并非是所有的成员都可以接受的。成员对在经理人的领导下成长的认知，因不同的价值观标准决定，有的会感谢，有的不一定会感谢。特别是训导工作法，确实可以让一些员工得到成长与增值，但是因为训导工作法是在不断地纠正员工的不足与弱点，对员工来说是不断地自己战胜自己的过程，有的员工得到进步了，会悟到确实要感谢经理人的如此苦心帮助，但是有的人只会体会到痛苦，而不会认识到成长的价值，自然就不会认可经理人的训导作用价值了。
4、团队中谁最喜欢与我接近，谁与我存在距离最远？成员喜欢经理人的人品、人格，喜欢与经理人沟通说真心话，也是经理人在团队中工作价值体现。因与某成员接近，或某成员喜欢经理人，另外一些成员就有可能疏远。与经理人接近的员工，对经理人比较了解，经理人也比较了解他们，彼此之间的支持与鼓励成效也比较能够得到体现。而疏远的员工，因存在一定的心理距离，自然对经理人的鼓励不一定能够接受，对经理人所提倡的自我管理要求不一定能够主动去做。为了组织制度的落实，为了鼓励自动自发员工，经理人所采用的管理手段，所推动的管理措施，有的员工认为满足了心理需求，而有的员工不一定会体会到心理需求的实现，这样员工与经理人之间就存在差距离近远的问题，不可能做到所有的成员都会集中在经理人的身边，即使经理人想“一碗水”端平，那只是理想的，而不是现实的。当
经理人表扬一位员工的时候，实际上就是在批评另外的员工与这位受表扬的员工存在差距，那么其中就会有员工会想为什么老是表扬他。另外，组织机会是同等的，但因员工对机会的认识不一定是同等的，对机会向机遇转换能力也是存在差距的，当组织给予的学习机会、晋升机会时，经理人帮助给予了某员工，那么其他没有得到机会的员工，也就产生了心理不平衡，自然对经理人的价值作用评价就存在差别了。
5、管理结果，组织认可与团队成员共同认可存在多大的差距？全体成员的认可与部分成员的认可存在多大的差距？这部分成员在组织中的话语权处于哪个层级？组织对经理人的要求标准不会与团队成员的要求一样的，组织的要求：低级的应该是要经理人能够胜任领导团队成员完成组织的任务，中级的标准要求是率理人应该要让所有的成员都能够得到增值，高级的标准是经理人有能力使团队成员成为组织的使命跟随者。可团队成员对经理人的要求是团队成员心理需求当前层级。有的员工当前需求层级是“钱”，有的员工当前需求层级是“发展”，有的员工当前需求是“就业安全”。员工的需求有的是合理的，有的是不合理的，有的需求甚至于是“非份”的不可实现的需求。员工心理需求都是结构的，但都有突出的当前需求中心项，若经理人帮助员工实现了当前需求中的中心项，员工自然就认为经理人很重要，若经理人的管理制约了员工当前需求的实现，那么他不仅不会正向评价经理人，反而会反向评价，甚至于造谣经理人，给经理人制造各种各样的麻烦。
6、管理过程，我个人的思想影响力与行为影响力对成员的生存与发展作用是在当前，还是在以后？经理人对员工的领导力作用，有的是在当前就突现了，有的需要在以后员工才能体会得到。如经理人对一些后进员工的批评教育，有的员工还当面反抗，但若外部压力正好施在员工身上，员工就有可能认识到经理人原来对他的帮助教育是在为他的生存与发展着想。这一点，主要体现在经理人的社会责任感上，若经理人没有社会责任感，在这方面当然就不会去努力体现自我价值作用了。
7、成员对我的评价，可能参照对象是谁？团队成员对经理人的评价，常常受过去领导者的领导行为与思想影响作用，也受到现时组织内部其他领导者的思想、行为影响力作用。若团队中成员存在对过去领导的怀旧心理，那么经理人在团队中的思想影响力与行为影响力就很难得到成员的高度评价，除非超越了前者。
8、我为成员的今后发展给予了什么了？他们现在认知吗？经理人在领导团队工作时，可以给员工知识、技能、智慧、社会资源等等。这些可以说是员工今后生存与发展都必需的，但是若员工没有认知你所给的价值，就不会珍惜与你在一起工作时得到的成长价值。特别是一些没有上进心的员工，他们在人生的赛场上只做观众，而不愿付出努力成为运动员，自然对经理人的领导作用就无法用心去体会。
经理人分析自我在团队中的作用价值，不仅在于管理好自我的“心”，更重要的是总结与再提高，朝前看，“勿自暴，勿自弃”，走向具有国际竞争力的世界经理人队伍。
对团队的认识
摘要
所谓团队也可以理解为一种有共同信仰的群体。本文就团队的特点以及个人与团队的关系展开论述对于个人与团队的关系本文认为，团队的利益高于团队内个人利益的综合 而且要想使团队发展的更好，必须做到团队内部人员互相信任
所谓团队，也可以理解为群体。群体是相对于个体而言的，但不是任何几个人就能构成群体。群体是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。团队也是如此，不是有人就可以组成团队，而一定要有人有共同目标，还要有彼此之间的社会互动才能够组成团队。具体地说，团队是由为数不多的、相互之间技能互补的、具有共同信念和价值观的，愿意为组织共同的目的、业绩目标而坚毅奋斗到底的人们组成的正式群体。团队的意义在于，群体成员间通过相互的沟通、信任和责任承担，产生群体的协作效应，从而获得比个体绩效总和更大的团队绩效。
一个团队是一定会有自己特有的共同信仰或者说是共同的价值观，否则便不会形成团队。因为只有有一个共同的价值取向，有一个共同的信仰，才能使人们凝聚成为团队，共同的信仰信念就是团队的灵魂，是不可或缺的。只有有灵魂，团队才能运作。比如企业，也可以算作是一个团队，他的共同信仰就是盈利，大家是为了这个灵魂，才加入到企业这个团体当中，如果没有盈利这个信念，企业这个团队是不可能招引人才的。
作为一个团队一定会有其自己的发展目标，而这种发展目标愿与团队中的个人发展需求，却又高于团队中每个人的发展需求的总和，团队的发展目标是一个抽象的概念，是凌驾于团队内个人发展之上的。个人与团队就像是滴水于海洋的关系，在团队中，个人融入其中，发挥其智慧，与各成员共同协作，从而使团体绩效大于个体绩效的总和。而团队里的每一个成员，恪尽职守自己在团队中的角色，孜孜不倦地完美完成自己所承担的任务，同时与各个成员交流，从而改进和更完美地完成团队的任务，团队中每个成员为团队的奋斗目标而努力。在团队中，成员的角色是会发生变化的，且在不同的一个团队中，个人也是会在不同的团队中的角色是不同的。如平常所说的角色扮演一般，人们的日常活动实际都是在进行角色扮演，比如，一个人在家庭这个初级团队中，可能扮演的是儿子的角色，而在学校那个次级团体中扮演的就是学生的角色。人在不同团队中可以扮演不同的角色，在相同的团队中也可能扮演不同的角色，比如，一个人在学校这个团体中，在上课时，扮演的是老师的学生的角色，而在娱乐时，扮演的则可能是老师的朋友的角色。这就是个人与团体的关系，团体的利益源于个人的利益，却又高于个人的利益，所以，在团队中个人应该服从团队的利益，以团队的利益为主。而个人之于团队，则是团队中的一份子，是团队中的一个角色，而这个角色是随着
时间地点等情景变化的，而非固定的。那么，一个成员于团队中，怎样才能更好地完成团队的任务？一个成员在团队中要不断地调整自己，是自己与团队保持一致！团队成员的互相鼓励，互相帮助，互相信任，互相尊重，开放性的交流，持续地学习提高，团队成员的民主氛围和对团队的适应能力和鼓励团队成员的创造力都决定着一个成员在团队中完成团队任务的质量和速度！一个成员于团队中，务必保持与团队的实时、高效而且是愉快的沟通、对各种新奇的创意和对技术问题的解决的各抒己见！同时有对团队目标和核心价值观的认同，有对团队贡献、合作的意识，关心团队的利益，充分融入团队中去！这是一个成员要更好的服务团队的至关重要的一部分，只有行之有效地与团队成员进行沟通，并且敢于抒发自己的意见见解，才能使整个团队进步，所谓兼听则明，偏听则暗，说的也是这个道理。一个成员与团队中，完成任务的质量和速度，也取决于此团队对此成员的信任与否，对成员的信任是团队拥有凝聚力的基础要求，也是让团队成员充分展现自己能力更好地完成任务的促进器，由信任而产生愉快的工作情绪，把精力集中在工作上，从而更好地完成团队任务。成员之间的信任，以及团队对个人的信任也是必不可少的，只有互相之间有信任，才能使个人更容易得到发展，从而使团队得到发展。
总之，团队是一个有共同信仰，共同组织目标，共同利益的正式群体。团队必然有自己的特有的价值观，这是团队的灵魂。而个人与团队之间也有密切的关系，团队的利益高于个人利益的总和，而个人在团队中扮演的角色也会随情境的改变而改变，要使得团队中的个人得到发展，从而促进整个团队的发展，个人就必须做到使个人的利益与团队的利益相统一，与团队进行高效的沟通，并且敢于在团队中抒发自己的意见，而且各个成员间一定要相互信任。
大家都知道，团队合作精神越来越深入人心，越来越为人们所重视。那么，你想使自己成为一个具有团队合作精神的人吗？我们又该如何提升自己的团队合作能力呢？
第一、表达与沟通能力的培养
表达与沟通能力是非常重要的，不论你做出了多么优秀的工作，不会表达，不能让更多的人去理解和分享，那就几乎等于白做。比如面试时，每个人的时间也就10分钟，如果不能在有限的时间里好好推销自我，可能就与一个好机会擦肩而过了。我们常说“行胜于言”，主要是强调做人应该多做少说。但现代社会是个开放的社会，你的好想法要尽快让别人了解。所以要注意培养这方面的能力。抓住一切机会锻炼表达能力，积极表达自己对各种事物的看法和意见，并掌握与人交流和沟通的艺术。
第二、培养自己做事主动的品格
我们都有成功的渴望，但是成功不是等来的，而是靠努力做出来的。任何一个单位都不喜欢只知道听差的人，我们不应该被动地等待别人告诉你应该做什么，而应该主动去了解社会需要我们做什么，自己想要做什么，然后进行周密规划，并全力以赴地去完成。
第三、培养敬业的品质
几乎所有的团队都要求成员具有敬业的品质。有了敬业精神，才能把团队的事情当成自己的事情，有责任心，发挥自己的聪明才智，为实现团队的目标而努力。要记着个人的命运是与所在的团队、集体联在一起的。这就要求我们有意识地多参与集体活动，并且想方设法认真完成好个人承担的任务，养成不论学
习还是干什么事都认真对待的好习惯。要知道，有才能但不敬业的人没人敢用。 第四、培养自己宽容与合作的品质
今天的事业是集体的事业，今天的竞争是集体的竞争，一个人的价值在集体中才能得到体现。所以21世纪的失败将不是败于大脑智慧，而是败于人际的交互上，成功的潜在危机是忽视了与人合作或不会与人合作。公司在考察员工时发现，有些人的动手能力强，点子也不错，但当他的想法与别人的不一致时，就是固执己见，不肯与人商量；当问及与领导的关系时，有些学生说了领导许多不好的话；当让员工谈一谈自己的同事时，应试者对同事很挑剔，缺乏客观看待事情的品质。有的员工，在家里都是被照顾、被包容的珍宝，特别有一些家庭环境比较好或有家庭问题的人，由于有优越感或对周围的人缺少信任感，更不容易做到宽容待人和与人合作。实际上，集体中的每个人各有各的长处和缺
点，关键是我们以怎样的态度去看待。能够在平常之中发现对方的美，而不是挑他的毛病，培养自己求同存异的素质，这一点对当代职场人士来说尤其重要。这就需要我们在日常生活中，培养良好的与人相处的心态，并在日常生活中运用。这不仅是培养团队精神的需要，而且也是获得人生快乐的重要方面。 第五、要培养自己的全局观念【怎样评价自己的团队】
团队精神不反对个性张扬，但个性必须与团队的行动一致，要有整体意识、全局观念，考虑团队的需要。它要求团队成员互相帮助，互相照顾，互相配合，为集体的目标而共同努力。曾经有这样两个大学生：他们共同承担一个项目，但其中有分工。其中一位在完成任务的过程中遇到了技术上的难题，此时他只会自己冥思苦想乱翻书，却不屑于向坐在旁边的高手请教一下。而这位高手此时不是把他当做是共荣共辱的合作伙伴，而是坐在旁边等着看笑话。这是我们应该吸取的教训。所以在工作期间，要有意识地培养全局观念。比如要建设一个优秀班组，就不能只考虑自己的需要而不关注别人的感受。要建设一个优秀部门，每个人就不能借口自己有这样那样的事情而不参与集体组织的活动，否则将会像一盘散沙，优秀集体难以形成，自己也很难从中受益。
在学习过程中，你千万不要不愿意把好的思路、想法和结果与别人分享，担心别人走到你前面的想法是不健康的，也无助于你的成功。有一句谚语说，“你付出的越 多，你得到的越多”。试想，如果你的行为让人觉得“你的是我的，我的还是我的”，当你需要帮忙时，你认为别人会来帮助你吗？反之，如果你时常慷慨地帮助别 人，那你是不是会得到更多人的回报？
在团队之中，要勇于承认他人的贡献。如果借助了别人的智慧和成果，就应该
声明。如果得到了他人的帮助，就应该表示感谢。这也是团队精神的基本体现。
如何填写简历中的自我评价 这是一些个人简历中的自我评价参考范文，希望对需要写作简历自我评价的朋友带来参
考的作用，如果你需要查看更多参考模板，请你访问：/ 查看。 本人性格谦和，比较直爽，很容易与人相处。喜欢交朋友，工作严谨负责，专业知识牢
固扎实,乐于听从他人建议。乐于跟领导沟通工作方面的事情。 本人性格活泼开朗、热情大方、做事积极、动手能力强,有较强的上进心，在工作任心。
上服从安排良好的团队管理协助能力，有高度工作责任 本人热情活泼，性格开朗，待人真诚。做事仔细认真，能吃苦耐劳，积极进取，用心做
好每件事。从参加工作几年来，一直勤奋务实，用对待家一般的热情对待自己的工作，有很
好的团队合作精神，深受公司上级和同事们的欢迎。 为人诚实、成熟，沟通能力良好，能协调关系。工作积极主动，办事细心，逻辑思维能
力强，有创新意识，能吃苦耐劳，责任心强，能承受工作压力。 性格开朗，待人真诚，良好的沟通合作态度,对工作有上进心，有很强的适应能力具备一
定的抗压能力. 本人工作认真负责，有很强的责任心；具有丰富的团队精神和很好的沟通协
调能力。熟悉供应商管理手法，熟悉iso 9000 iso 14000体系,熟悉qc常用的一些手法及
spc运用, 熟悉五金，塑胶，电镀，喷涂。熟悉供应商管理及sqe各项职责。 性格活波开朗,对工作认真负责，熟悉各办公软件操作, 并能熟练操作erp系统，熟悉使
用photoshop，autocad，proe绘图软件。具有高度敬业精神和团体合作精神，积极配合相关
人员的工作。熟悉加工工艺，喜欢从事设计开发工作。熟悉卫浴产品的各种零件、材质、用
途及结构，熟悉工厂作业流程.能独立解决工作问题。 本人具有高度的敬业精神与团队精神，踏实肯干，与同事相处融洽，服从命令，尊重领
导，具有较强的专业知识，善于接触新鲜事物，敢于创新，学习能力较强，可独立完成相关
工作,工作认真负责，能吃苦耐劳。希望能到贵公司一展才华，与贵公司一同成长！ （ld6496）篇二：如何正确的填写自我评价 如何正确的填写自我评价 ↑返回顶部 提 示： 人事经理每天得阅读几百份求职简历，筛选简历的时间就只有几秒钟！如何从众多求职
简历中脱颖而出？？自我评价是获得人事经理青睐的重要利器。 自我评价通过几句概括力强的语言，向人事经理展示自身的综合素质与核心竞争优势。 “自我评价”与“自我简介”的区别 自我评价”并不等同于“自我简介”，自我简介可以非常详细的介绍自己的特点，篇幅可
长可短，但自我评价则篇幅短，具有概括力强，针对性强等特点。从人事经理的角度来看，
他们不会对长篇大论的自我简介感兴趣，他们关心的是求职者最核心的特长与优势。 “自我评价”与“技能/专长”的区别 自我评价属于概括性描述，它其中包括以简短的词汇总结自身的技能/专长，但自我评价
主要是通过这些简明扼要的概述，向人事经理展示自己的综合素质/特点，它包括：技能/专
长总结、个人资历总结、兴趣爱好描述、沟通协调能力总结、„„等等。 技能/特长属于具体性描述，它需要全面、详细、有重点地将自身的技能、特长等核心竞
争优势向人事经理展示。 典型样例（正确） ↑返回顶部
职位名称：技术总监 集丰富的管理经验与扎实的科研技能于一身的综合型人才。
具有6年多在世界一流高科技公司中从事部门管理、项目管理的经验；
擅长团队组建与扩充、产品（尤其是通信系统产品和软件产品）研发管理体系的建立与完善；
（点评：总结自己的团队项目管理能力.）
擅长与各类客户交流、协调合作关系；（点评：总结自己的协调、交际能力.）
具有10多年从事通信、网络系统，以及计算机软件研究和开发的实际经验，大到系统级的设
计，小至局部功能的具体实现。（点评：总结自己的技术研发实力/特点.） 职位名称：人力资源经理 资深人力资源/行政管理型人才：
精通现代单位人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论. .（点评：突出个人资历）
7年的人事行政经理经历，善长以单位管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘
和培养。（点评：突出个人资历）
熟悉现代单位人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，
能策划良好的培训机制为单位不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为单位留住
优秀人才。（深信市场的竞争即是人才的竞争）（点评：总结专业特长）
属学习。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精
力投入工作。富有工作激情.乐业敬业。强调团队合作精神。（点评：分析个人办事风格）
国际项目管理协会（ipma）会员、美国管理协会（ama）会员及中国项目管理研究会会员，并
取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。（点评：突出个人
资格） 典型样例（错误）
↑返回顶部
样例一： 本人是一个工作认真负责、积极主动、注重协作，善于团队工作，适应能力强，能迅速
掌握所需要的技术知识的人。（点评：没有重点，没有准确、有效地向人事经理传送有价值的
信息.） 样例二： 本人目前在xxx公司客户服务中心担任主管工作，至今已有2年多的工作经验。xxx公
司客户服务中心主要从事公司在广州地区的品牌推广、售后等方面业务。在2年多的主管工
作中，通过各种工作实践及公司所提供的良好的工作知识培训，本人在如何进行客户服务管
理、品牌的市场推广、策划等方面都积累了较多的经验，也使自身在组织协调方面的能力有
了提高。自公司成立至今，本人一直在公司担任主管工作，深深体会到良好的管理工作对公
司整体运作的重要性，所以，在日常的工作中，一直注意有关单位管理知识的学习及实践，
逐渐使自已具备了良好的团队管理能力（点评：没有重点，长篇大论） 样例三： 本人能够熟练的使用c,c++,pascal,masm等计算机语言,和virsual foxpro,和sql
server数据库,对virsual basic,delphi也有一定的掌握,对dos,win31,win9x,winnt,linux
等操作系统比较了解,并对interdev,virusal
java,fontpage98,powerbuid,office97,wps98,3dmax,crestron simpl windows等软件比较
常用,对动态【怎样评价自己的团队】
asp,php,perl cgi对sql7和mysql数据库的网页设计比较了解。 （点评：仅注重技术
专长描述，忽略了其它方面的能力描述。除了技术以外，人事经理更关心您的综合素质。） 如何正确的填写求职意向 ↑返回顶部 样例： 请详细但有重点地描述您的相关技能，字数在20~1000字之间。另外，注意在此处描述
一些与您职业密切相关的关键字，如“java,德语，5年经验”等，以便人事经理在查询人才
时，使用这些关键字快速地找到您。 如何正确填写相关技能 ↑返回顶部 提示：
高科技公司中、高级管理职位。能充分运用自己多年来在世界一流单位中所积累的部门
及项目管理、团队组建和商务运作的丰富经验； 施展自己在通信、网络系统及计算机软件方
面的研发技能并与公司产品发展相结合。 样例： ? 具有丰富的团队组建与扩充经验和项目管理与协调经验； ? 擅长项目的计划、预算控制、资源统筹、质量控制及进度管理； ? 擅长软件开发的开发周期与规范体系管理； ? 精通商务运作开发及面向客户的交流与协作； ? 扎实的无线通信系统的理论基础与丰富的实际经验， 如 gsm,tdma,cdma系统及第三代移动通信系统，如wcdma,umts等； ? 精于有线／无线话音及数据通信系统的设计、协议分析与实现；如：gsm第二代增强
系统、gprs、
ss7、inap、isup 及cs—1等； ? 精于面向对象程序设计技术及运用，如ｃ/c++,vb,java等； ? 具有丰富的硬件系统设计经验及嵌入式软件的设计经验； ? 具有丰富的网络编程经验及路由协议实现及测试经验，如：bgp4,ospf,mpls,vpn等； ? 能流利地运用中文、英语、日语三种语言。 ↑返回顶部 如何更有效的描述工作经历 样例：
? 创立并扩充公司的开发部门。在一年多时间里，将部门从两位工程师为一个客户工作
发展到有30位工程师为三个不同的客户工作。因此公司的年营业额增长了200%。 ? 在3年内成功地管理了8个项目并与3个不同的客户合作。所有的项目都按客户的要
求按时高质地完成，使公司的业务得到了迅速的发展。
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