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企业人力资源管理师国家职业标准
（2007年修订）
说明
根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，为了进一步完善国家职业标准体系，为职业教育、职业培训和职业技能鉴定提供科学、规范的依据，劳动和社会保障部组织有关专家，在2003年8月《企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）》的基础上，制定了《企业人力资源管理师国家职业标准（2007年修订）》（以下简称《标准》）。
一、本《标准》以《中华人民共和国职业分类大典》为依据，以客观反映现阶段本职业的水平和对从业人员的要求为目标，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化对本职业影响的基础上，对职业的活动范围、工作内容、技能要求和知识水平作了明确规定。
二、本《标准》的制定遵循了有关技术规程的要求，既保证了《标准》体例的规范化，又体现了以职业活动为导向、以职业能力为核心的特点，同时也使其具有根据科技发展进行调整的灵活性和实用性，符合培训、鉴定和就业工作的需要。
三、本《标准》依据有关规定将本职业分为四个等级，包括职业概况、基本要求、工作要求和比重表四个方面的内容。
四、本《标准》是在各有关专家和实际工作者的共同努力下完成的。参加编写的主要人员有：于法鸣、游钧、莫荣、岳威、时勘、安鸿章、曹来京、蔡宁、胡小勇、韩永江、童天、刘小玲，参加审定的主要人员有：董克用、孙义敏、于庆义、徐兰宇、江苏平、陈蕾、杜旭，在此一并致谢。
五、本《标准》业经劳动和社会保障部批准，自2007年2月6日起施行。
企业人力资源管理师国家职业标准
（2007年修订）
1.职业概况
1.1职业名称
企业人力资源管理师。
1.2 职业定义
从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。
1.3 职业等级
本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。
1.4 职业环境
室内，常温。
1.5 职业能力特征
具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。
（※ 客户包括内部客户（各职能部门）和外部客户（劳动管理和社会服务部门），客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。）
1.6 基本文化程度
高中毕业（或同等学历）。
1.7 培训要求
1.7.1 培训期限
全日制学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。
晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时；三级企业人力资源管理师不少于120标准学时；二级企业人力资源管理师不少于100标准学时；一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。
1.7.2 培训教师
培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授能力。培训四级的教师应具有本职业三级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训三级的教师应具有本职业二级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格；培训二级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格；培训一级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格2年以上。
1.7.3培训场地设备
标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的计算机设备、照明设备、投影仪或多媒体等，室内卫生、光线、通风条件良好。
1.8 鉴定要求
1.8.1 适用对象
从事本职业或准备从事本职业的人员。
1.8.2 申报条件
——四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作1年以上。
（2）经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 ——三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
——二级人力资源管理师（具备以下条件之一者）
（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（5）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（6）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。
——一级企业人力资源管理师※（具备以下条件之一者）
（※ 试点期间按试点方案规定的内容执行。）
（1）连续从事本职业工作19年以上。
（2）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
1.8.3 鉴定方式
分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。
1.8.4 考评人员与考生配比
理论知识考试和专业能力考核的考评人员与考生的配比为 1：15，每个标准教室不少于2名考评人员；综合评审委员不少于3名。
1.8.5 鉴定时间
理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于30分钟。
1.8.6 鉴定场所设备
标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的计算机设备、照明设备、投影仪或多媒体等，室内卫生、光线、通风条件良好。
2．基本要求
2.1 职业道德
2.1.1 职业道德基本知识
2.1.2 职业守则
（1）诚实公正，严谨求是。
（2）遵章守法，恪尽职守。
（3）以人为本，量才适用。
（4）有效激励，促进和谐。
（5）勤勉好学，追求卓越。
2.2 基础知识
2.2.1 劳动经济学
（1）劳动经济学的研究对象和研究方法
（2）劳动力供给和需求
（3）完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
（4）就业与失业
2.2.2 劳动法
（1）劳动法的体系
（2）劳动法律关系
2.2.3 现代企业管理
（1）企业战略管理
（2）企业计划与决策
（3）市场营销
2.2.4 管理心理与组织行为
（1）个体心理与行为的分析
（2）工作团队的心理与行为
（3）领导行为及其理论
（4）人力资源管理中的心理测量技术
2.2.5 人力资源开发与管理
（1）人力资源的基本理论
（2）人力资源开发
（3）现代企业人力资源管理
3．工作要求
本标准对四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师和一级企业人力资源管理师的能力要求依次递进，高级别涵盖低级别的要求。
3．1 四级企业人力资源管理师
第一章 人力资源规划（学习要求说明：★表示明确；※表示掌握；◇表示理解）
第一节 企业人力资源战略规划
1
2
3【国家人力资源管理员】
4
5
国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：A企业人员流失的现状、动因及对策分析
姓 名：
身份证号：
所在省市：
所在单位：
A企业人员流失的现状、动因及对策分析
姓 名
单 位
摘要：员工流失是现今人力资源管理中的重要问题。本文主要是结合A企业存在的员工流失现象，通过管理制度规定、工作岗位职责、工资收入分配、工作环境来分析员工流失原因。根据以上原因逐个提出对策分析，从而切实践行以人为本的现代管理理念，促进企业长久发展。
A企业是一家以经营工程加工、建筑安装为主的中小型民营企业，近几年来面临的比较突出的问题就是人力资源管理方面的员工流失频繁的问题。员工的频繁流失给企业经营发展带来了明显的阻碍，影响了企业发展的长久稳定性，有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%，这与企业员工的频繁流失是分不开的。[1]由此可见，员工的频繁流失对A企业这类的中小型民营企业来说，影响是非常严重的，为保证企业长久稳定发展，必须解决好员工流失问题。本文将以A企业为例，对人员流失的现状、动因及对策做一些分析。
惠普的创始人之一，比尔·休利特（Bill Hewlett）生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说：我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。[2]但是类似A企业人力资源管理部门常年都会通过人才市场或者网络招聘来招聘各类员工，观其人员流动异常频繁，加之近几年受世界经济低迷大环境影响，A企业经济发展处于低迷期，公司人员流失频繁当属异常。新招聘来的管理层员工有的还在试用期内，就辞职跳槽了，一线生产工人
最甚者工作三五天就离开公司，因此，A企业在人力资源管理方面处于不停的招聘新员工的尴尬境地中。人员的流动异常，严重影响了公司各项工作的开展和公司的发展，不利于企业长久稳定的发展。根据分析调查，A企业员工流失频繁原因见表1-1。
备注：A企业员工人数保持在80人-120人，管理人员35人左右
一、公司相关管理制度规定不完善或者实施不到位。
1.由于管理制度不健全，导致公司内部管理混乱，工作职责不明确，员工无所适从，经常出现多重标准，员工做事无章可循，导致员工不知道应该如何做才能符合领导符合企业的要求。在这种情况下，对于那些安于现状或者贪图安逸的员工来说，只要顺应领导朝令夕改的政策，迎合领导的意图便可获得认可；对于那些有事业心的人，他们都希望能在自己的岗位上做出一番成绩，实现个人价值，为公司的发展贡献自己的一份量，但是,这种混乱的管理往往束缚他们，使他们无法大展拳脚,只能感叹“心有余而力不足”,最后只得跳槽，选择另谋高就。
2.不能做到按管理制度规定来处理问题，在实际工作中，经常出现因人而异的处理问题的方法，例如在员工休息休假方面，A企业领导对同一层级上的小张和小李，就实行了不同的标准，小张一周前结婚享受法定婚假，而一周后小李结婚时，却告知规定改了，婚假假期比之小张减少一半，自然，小李不服气怒而找领导理论，无果，辞职
离开公司。这种不按照管理制度规定来处理，或者将制定好的管理制度束之高阁，完全依据领导个人意图来处理问题，不能公平的处理问题。这导致了员工对公司管理制度不认可，领导在员工中的威望降低，一有机会，员工便另谋他处。
二、工作岗位职责设计不合理导致分工不明确，缺乏沟通。
在中小型民营企业中，经常会出现有功大家抢，有过互相推，工作分配不均匀的现象，同一个岗位担负的工作量大相径庭， A企业也无可避免存在这些问题。在不同部门内，由于分工不明确，相似岗位上的员工所负责的工作也无章可循，经常会被上一级领导强加一些临时性或不属于该岗位工作职责范围内的事情。导致经常出现加班，甚至被要求即使在休息时间也要做到随叫随到，工作压力过大；事情处理好了，是领导的功劳，工作没做好，就会出现互相推脱不负责任的现象或者充当领导出气筒的现象，更有甚者还要进行罚款，往往在民营企业中，工作成绩突出了是应该的，工作出差错就要接受处罚，处罚多于奖励。这些都是由于岗位职责设计不合理导致分工划分不明确、工作分配不均匀，相互之间缺乏沟通造成的，有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。
三、工资收入分配问题。
1.在收入方面，不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利待遇方面，民营企业却远不及行政事业与国有企业。A企业曾在成立之初，采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,当然这并不是个例，有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。
2.就是工资分配不公平，这一点是导致A企业员工流失比较重要的一点。同样的岗位，工作表现相差无几，但收入差距十分悬殊。薪酬调整时，同样的岗位调整幅度也有失公允，有的一般管理岗位员工因为工作职责不明确，同一个岗位多劳反而不能多得。工资多少，加
薪幅度高低完全由公司领导根据自己的意图随机而定，这就导致出现有的员工不务实事，只是和领导搞好关系，便可浑水摸鱼搭便车加薪奖金照拿不误，而有的员工只知埋头苦干，不善于表达，往往加薪幅度低。A企业的岗位工资既没有通过工作分析、职位评价等手段做到企业内部一致性决定薪酬结构；也没有按照市场劳动力价位确定薪酬水平，更没有实施严格的绩效考核来决定员工收入，在这种情况下，员工是不能长久稳定的留在企业中发展的，必然会择优而从。
四、工作环境问题。
美国著名心理学家勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知识和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策——离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。[3]
A企业的管理模式是家族式的。公司领导的经营风格独裁专断，导致各层级员工报喜不报忧，即便决策有失误，员工们为维护自身经济利益，不会说出真实想法，只是附和领导的意思。等到出问题了，损失亦已造成。由于家族式管理，公司重要岗位任人唯亲，有才能的员工想施展其才能，提出利于公司发展的策略，但损害到某些个人的利益时，也会最终被“皇亲国戚”们排挤。长期在这种作风独断、任人唯亲缺乏健康向上的企业文化的环境中，员工的工作心情也会不舒畅，个人的知识和才能得不到施展与认可，即使工资水平不差，员工也不会长久的在这种压抑的环境下工作，必然选择离开。
在科技知识经济迅速发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要途径。因此，解决好企业员工流失管理问题，已经刻不容缓。【国家人力资源管理员】
一、健全企业内部的各项管理制度。
企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化
人力资源管理员（国家职业资格四级）
（1）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；
（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作2年以上。
（3）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书；
（4）具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。
助理人力资源管理师（国家职业资格三级）
（1）连续从事本职业工作6年以上。
（2）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。
（3）取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（4）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。
（5）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。
（6）取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
（7）具有硕士研究生及以上学历证书。
人力资源管理师（国家职业资格二级）
（1）连续从事本职业工作13年以上。
（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。
（4）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。
（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：（国家职业资格一级）
（1）取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者；
（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上
《2015年11月份HR二级考试》专业技能重点复习内容
答: 【岗位设计的基本方法】 第一章 三、工作岗位设计的基本方法，以及岗位工作扩大化与工作丰富化设计的方法?
1、传统方法研究步骤：选择研究对象；用直接观察法记录全部事实；分析观察记录的事实，找出改善方案；通过分析研究出一套实用、经济、有效的新方法；贯彻执行新方法。 具体应用的技术：程序分析（作业程序图、流程图、线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图）、动作研究（人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备的设计）
2、现代工效学的方法
3、其他可以借鉴的方法（工业工程的功能：规划、设计、评价、创新）三、改进岗位设计的基本内容
【岗位工作扩大化与丰富化设计方法】
1、岗位宽度扩大法：延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责；
2、岗位深度扩大法：岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计；
一、选拔性人才招聘的程序？P135 第二章
（企业员工测评实施案例：某公司计划招聘营销经理3名，其招聘过程如下：……） 答: 1、组件招聘团队;
2、员工初步筛选
3、设计测评标准:（战略管理能力、团队管理、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理、成就需求、市场意识、关注细节与秩序）能力
4、选择测评工具
5、分析测评结果
6、作出最终选择
7、发放录用通知
二、结构化面试的实施程序？P135
（基于选择性素质模型的结构化面试的步骤?）
答: 1、构建选拔性素质模型
（1）组建测评小组
（2）从优秀任职人员先出一测验样本
（3）对测验样本进行人格测验,总结素素质特征
（4）将结果进行综合,列出选拔性素质表
（5）对各个素质进行分析,绘制素质线,构建模型
6、决策
答: （1）淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。
（2）对剩下的每位候选人的指标等级得分作处理（S越小，编号越小，人岗越匹配）
（3）对S相等的候选人作处理（正分越多，人越优秀）
（4）对S和正分数都相等的候选人作处理（累计得分越多，人越优秀）
（5）根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
第三章
二、年度培训计划设计的基本程序和主要步骤?
答：【年度培训计划设计的基本程序】
前期准备、培训调查与分析研究、年度培训计划的制定（部门培训需求分析、制定部门年度计划、培训部门综合平衡得出计划、个部门修改完成）、年度培训计划的审批及开展。
【年度培训计划设计的主要步骤】
1、培训需求的诊断分析
2、确定培训对象：分析员工状况、分析员工差距、筛选培训对象（有意愿、工作联系、能马上应用、满足必备条件且需要技能、能完成、能把培训损失时间弥补回来）；
3、确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标可行性检查（准确定位、具体明确可量化、能够合理分解、有相应时间限制）、目标的订立；
4、根据岗位特征确定培训项目和内容；
5、确定培训方式和方法：职内培训、职外培训、自我开发；
6、做好培训经费预算与控制：确定培训计划方案以及全部经费预算情况、确定年度培训计划、分配培训预算、估算部门培训费用、调整部门培训预算方案、确定培训项目；
7、设计培训评估项目和工具：内容效度、学习效度、反应效度；
8年度培训计划的确定方式：召开会议，参加人员会议组织者、会议参加者、会议决策方式。
五、简述培训师选聘的标准?
答：1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2．对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。
3．具有培训授课经验和技巧。
4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
5．具有良好的交流与沟通能力。
6．具有引导学员自我学习的能力。
7．善于在课堂上发现问题并解决问题。
8．积累与培训内容相关的案例与资料。
9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10．拥有培训热情和教学愿望。
七、简述培训效果评估的层次？
答:【四级评估体系】
1、反应评估：反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。
方法：用问卷调查法、面谈观察、综合座谈或电话访问）
2、学习评估：学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。
方法：课程进行时或课程结束时，提问法、角色扮演、笔试法、口试法、心得报告等
3、行为评估：行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变
方法：在3个月或半年以后；问卷调查、行为观察等）
4、结果评估：结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。
方法：在半年或一两年后员工以及公司的绩效评估；资料的统计与分析
第四章
七、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧? 答:【不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点】
1、绩效计划阶段：管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致；
2、绩效执行阶段：一是员工汇报工作进展或就工作中障碍求助，二是主管对员工与绩效偏差进行纠正；
3、绩效考评和反馈阶段：对员工在考核期内的工作进行合理全面的评价，就问题进行沟通分析；
4、考评后绩效改进与在职辅导阶段：跟踪落实整改措施的落实情况。
【绩效沟通的技巧】
1、沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感
2、沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效相关的具体信息
3、要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作
4、不能仅仅看到问题，要看到成绩，鼓励多于批评
5、注意倾听，少说多听
6、沟通应及时，出现问题及时组织沟通
7、沟通应具有建设性
十二、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分？其实施流程如何？P377 答:【绩效管理系统组成】
1、绩效考评后台系统
2、绩效考评实时系统
3、绩效结果分析系统
【实施流程】
1、绩效考评体系的构建
2、实施绩效考评
3、考评结果分析
第五章
一、宽带式薪酬体系设计流程? P469
答: 【宽带薪酬体系设计的步骤】
1、理解企业战略
2、整合岗位评价：岗位评价是宽带薪酬的基础。
3、完善薪酬调查
4、构建薪酬结构：第一，确定宽带的数量 第二，确定宽带内的薪酬浮动范围 第三，宽带内横向岗位轮换 第四，做好任职资格及薪酬评级工作
5、加强控制调整
二、制定薪酬计划的工作程序? P490
答: 1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。
2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何 种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
3. 了解企业人力资源规划。 、
4. 将前三个步骤结合画出薪酬计划计算表。
5. 根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总 额/销售收入的比值
6. 各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，做出部门的 薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的 汇总。
7. 如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。
8. 将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。
三、企业年金制度设计程序？ (案例分析题) P496
答: 1. 确定补充养老金的来源。 ①完全由企业负担 ②由企业和员工共同负担
2. 确定每个员工和企业的缴费比例。
3. 确定养老金支付的额度。 可以有以下两种形式：①确定养老金的计算基础额。②确定养老金的支付率。
4. 确定养老金的支付形式。可以有三种形式：一次性支付；定期支付；一次性支付与定期
支付结合。
5. 确定实行补充养老保险的时间。
6. 确定养老金基金管理办法。
第六章
一、职业安全卫生保护费用分类(有哪些)? P535
答: 1、劳动安全卫生保护设施建设费用。
2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
3、个人劳动安全卫生防护用品费用。
4、劳动安全卫生教育培训经费。
5、健康检查和职业病防治费用。
6、有毒有害作业场所定期检测费用。
7、工伤保险费。
8、工伤认定、评残费用等。
二、保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法？P511
答:（1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利
（2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式 。
（3）用工单位应当履行下列义务：
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护
告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇【国家人力资源管理员】
进行必要的培训
连续用工的，实行正常的工资调整机制
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
（4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。
三、集体劳动争议处理的程序？P564
答: 1. 劳动者一方在10人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可优先立案，优先审理。
高级人力资源管理师（国家一级）
根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：
一、 考核内容
考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型和题量：
1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。
2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。
（三）考试时间：90分钟
（四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%
三、专业技能考核
（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试
（二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）
（三）考核时间：120分钟
（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格
四、国家报考条件
（一）取得人力资源管理师（二级）职业资格证书后，从事本职业工作3年以上
（二）具有博士学位（含同等学历），从事本职业工作3年以上
（三）具有研究生学历（含同等学历），从事本职业工作6年以上
本文来源：http://www.gbppp.com/fw/425158/
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