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青岛科瑞特激光设备有限公司
聘用通知书
_ _先生/女士：
我们很高兴地通知您，您申请我公司 一职已被批准。
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基本工资 RMB
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您的工作职责：
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您将会有为期三个月的试用期
报到日期： 年 月 日 上午8 时
注意事项：请带好本通知书，毕业证书，学位证书，职称证书，体检报告，身份证，退工单，就业失业证，居住证、一寸照3张。
公司地址：青岛市经济技术开发区燕山路588号
联系电话：0532-
联系人： 郝小姐
如您有任何问题，请及时联系我们。
恭喜您在众多的应聘者中脱颖而出。
欢迎加入我们的团队。
被聘人签名：_____________ 总经理签名：____________
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异动及离职管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为了规范管理行为, 明确程序及责任，使公司内部人员流动合理、有序、有效。
第二条 定义
异动：是指员工职务晋升和岗位异动（待岗、借用、调动、外派）等变动；
离职：是指员工辞职、自动离职及辞退等与公司解除劳动合同。
第三条 使用范围
本公司（含分、子公司）所有员工，控股子公司参照执行。
第二章 异动管理及程序
第四条 岗位异动
一、岗位异动分为借用、调动、外派三种：
1、借用：因工作上的临时需要，借用部门可提出借用申请；
2、调动：根据工作需要由公司安排调岗，员工个人也可提出调岗申请；
3、外派：根据工作需要由公司安排派出人员到总部或其它分子公司、控股子公司担任相关职务协助相关工作的；
4、待岗：因不能胜任岗位工作，公司可要求员工待岗，做离岗培训。
二、异动程序
1、跨部门间借用、调动，由调(借)入部门填写《人事异动表》；
2、调(借)出、调(借)入部门负责人分别填写调(借)出、调(借)入理由并签署意见，人力资源部就异动理由是否充分、有无编制等情况签署意见；
3、部门负责人及以上人员借用、调动，由董事长审批，其他人员借用、调动，由调（借）出、调（借）入部门分管领导审批；
4、各级员工外派，由人力资源部根据公司决定组织填写《员工异动表》并办理相关手续；
5、跨公司借用、调动人员由股份公司人力资源部根据股份公司决定组织填写《员工异动表》并办理相关手续；
6、待岗由部门负责人提出申请，人力资源部复核后报分管领导审批。
三、相关规定
1、借用时间不得超过30日；
2、经批准的调动、外派人员，由新单位（部门）人力资源部组织异动人员办理新工作证，
视新岗位需要完善相关手续；
3、所有员工异动均须按有关规定办理工作交接手续后方可异动；
4、各单位人力资源部根据签批的异动文件及时更新人事资料，跨公司移动的，须办理薪资、社保等交接；
5、部门内调岗，由部门负责人决定后次月度的第2个工作日前向人力资源部报送《月度本部门员工岗位异动备案表》；
6、员工待岗期间培训由人力资源部组织，待岗期间如不参加培训或另谋职业的，视为自动离职；
7、待岗期限为3个月，期间发放60%的基本工资，不享受公司补助和奖励性福利，若待岗培训考核不合格者，按解除劳动合同办理。
第五条 职务晋升
一、晋升频次
1、定期晋升：每年1月，依据前一考核年度的年度绩效考核结果组织开展年度晋升评定。
2、不定期：员工在日常岗位工作中，对公司有特殊贡献、表现优异者或试用人员业绩卓越者，可以推荐晋升。
二、晋升程序
1、年度晋升：由人力资源部根据公司管理岗位缺编数及年度员工绩效考核结果，组织部门提报晋升建议名单，按管理权限报批；
2、不定期晋升：由申报部门负责人填写《晋升审批表》，报人力资源部复核，按管理权限报批；
3、副总经理、总经理助理、各部门总监、各部门经理、职能经理由分管副总裁提议呈总裁审批；各部门主管，由部门经理及以上人员提议呈分管副总裁审批；各部门主管以下各级人员，由各用人部门经理提议呈一级部门负责人/子公司总经理以上人员审核，报分管副总裁审批。
三、相关规定
1、凡经审批的晋升人员，总监级（含）以上人员以红头文形式发布，其他人员以人事通报发布；
2、晋升公布后一周内，由人力资源部组织，直接领导参与，与获得晋升人员开展晋升面谈；
3、晋升公布后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职，其薪资由晋升生效之日起按新岗位核定。
第三章 离职管理及程序
第六条：辞职
一、 辞职是指由员工本人提出与公司终止劳动合同关系。
二、办理程序
1、部门负责人以下员工辞职，须由本人填写《员工离职审批表》，经本部门负责人、人力资源部审核，分管领导审批；
2、部门负责人（含）以上员工辞职，须由本人填写《员工离职审批表》，经分管领导、人力资源部审核，总裁审批。
3、离职审批获批后，方可进行办理离职所有手续，在未得到批准前，应继续履职，否则按旷工处理，并保留追究其行为造成损失的权利。
二、 其他规定
1、公司有权对离职人员进行离任审计；
2、试用期员工辞职，须提前3天以书面形式申请，正式员工辞职，须提前30天以书面形式申请。
第七条 自动离职
一、自动离职是对未提出离职申请或离职申请未获批而离开公司；
二、员工自动离职后，部门负责人应在2日内向人力资源部提交员工自动离职说明；
三、人力资源部收到部门提交的自动离职说明后，应在一个工作日内与自动离职员工联系，告知其三个工作日内到公司办理离职手续，逾期不办理者，人力资源部寄发劳动合同解除函，并保留追究其行为给公司带来损失的权利。
四、员工自动离职2日内，部门负责人或指派人员到财务部、行政中心等职能部门查清该员工是否有财、物问题，如有问题应及时报行政中心。
五、对自动离职者，公司将作解除劳动合同处理，并暂时不予发放工资。
第八条 辞退
一、辞退是指用人单位单方解除劳动合同。
二、员工存在下列情形之一，将被公司辞退，不支付补偿金：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重失职或有不诚实行为者的，如虚报、捏造或隐瞒人事资料及欺诈、贪污等；
3、严重违反公司有关规范劳动纪律和行为准则或员工守则；
4、假期休满后逾期三天不返回工作岗位的（自然灾害或意外事故例外）；
5、连续旷工2天，年度累计旷工3天的。
6、奖惩管理办法中规定的其他形式；
三、办理程序
1、部门负责人以下人员辞退，用人部门提出辞退申请，人力资源部复核，经分管领导审批，部门负责人（含）以上人员辞退，由分管领导申请，总裁审批；
2、正式员工辞退决定应提前30天通知辞退员工本人。辞退申请审批通过后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交；
3、辞退沟通工作由直接领导组织，人力资源部参与完成，做到手续齐全；
4、被辞退员工须按要求办理离职手续，否则不予发放工资。
第四章 其他
第九条 公司原有相关规定与本规定内容发生冲突的，以本规定为准；
第十条 本办法由行政中心人力资源部负责制订并解释。
第十一条 本办法自公布日起开始实施，此前《员工离职及辞退管理制度》同日废止。
客 服 部 办 事 流 程 及 管 理 制 度
目录
一、概述..................................................................... 2 二、工作内容 ................................................................. 2 三、工作流程 ................................................................. 4
（一）客户开发流程 ....................................................... 4 （二）客户开户初审流程 ................................................... 5 （三）客户维系回访流程 ................................................... 6 （四）客户投诉处理流程 ................................................... 7 四、工作制度 ................................................................. 8
（一）客户开发管理制度 ................................................... 8 （二）客户资料初审制度 ................................................... 9 （三）客户信息管理制度 ................................................... 9 （四）客户维系回访制度 .................................................. 10 （五）客户投诉处理制度 .................................................. 12 五、应用表格 ................................................................ 14
（一）潜在客户汇总表 .................................................... 14 （二）意向客户报表 ...................................................... 15 （三）递交开户资料确认单 ................................................ 16 （四）交易商入市资格审核意见表 .......................................... 18 （五）交易品类添加申请表 ................................................ 19 （六）会员档案登记表 .................................................... 20 （七）会员账户登记表 .................................................... 21 （八）客户回访名单 ...................................................... 22 （九）客户回访记录表 .................................................... 23 （十）客户咨询记录表 .................................................... 24 （十一）客户投诉记录表 .................................................. 25
为维护本公司良好的形象，树立以“客户为中心的服务理念”基于公司的企业文化及理念的宗旨上，部门逐渐完善管理，特制定本制度。
一、概述
1、客服专员需做到：热爱本岗位工作，有高度的责任心，并且对待客户提出的问题要耐心、细致地给予回答。
2、熟练掌握业务知识，提供优质服务，了解客户资料，体味客户心理，是客服专员应有的基本素质。
3、客服专员在工作中必须听从上级安排，不说对本公司不利的话，不做对本公司不利的事。
4、客服专员要以大局为重，相互团结，有不同意见可以开会研究或向上一级请示，以少数服从多数、下级服从上级为原则。
二、工作内容
1、根据企业经营需要，进行潜在客户开发，分析客户需求，并对潜在客户关系进行维护；
2、负责客户开户资料的初审，与结算部之间进行传递，并及时向客户提供开户账号及密码，进行适当操作培训；
3、收集、整理、建立客户档案并实时进行维护；
4、根据结算部提供的统计数据，以电话通知形式提醒客户追加保证金； 5、接听公司咨询电话，挂企业QQ，对来自电话和网络的客户提出的开户、咨询、投诉等其他问题进行解决，并做好相应记录，对于自己不能处理的问题及时反馈相关部门或上级领导；
6、本着公平、公正的原则受理问题，处理客诉问题有凭有据有记录，做好客户投诉的受理、记录、上报、回访等工作；
7、定期对开户客户进行电话回访且形成沟通记录，记录客户反馈的意见与建
议，统计客户满意度，并进行分析报告；
8、负责客户关怀，在各节日向客户发送祝福及关怀短信,向客户传递所需资料；
9、代表客户与其他部门的沟通和衔接,做好客户关系的协调维护； 10、对在客户服务过程中发现的问题及时反馈，并积极提出改进意见和建议； 11、不断总结服务工作的实际经验，提高自身的业务素质与业务技能,提供优质服务，在公司和客户之间建立良好的关系；
12、遵纪守法，维护客户个人隐私及个人信息；
13、遵守基本的职业操守，不泄露公司任何商业机密； 14、完成上级安排的其他工作。
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三、工作流程
（一）客户开发流程
4
如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪
课程背景
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，加上世界金融海啸、经济危机的冲击与加剧，国内大部分企业均受到了不同程度的影响，可以说广大企业内外交困，高层人士内忧外患、茫然不知所措！不少企业聘请不熟悉人力资源管理的法律顾问、律师人士进行调岗、调薪、裁员、解雇来减轻企业的运营负担！但却引发出一个严重的负面后果——广大在职员工的归属感、认同感、忠诚度、积极性等受到了莫大的打击与伤害，甚至在职与离职员工纷纷拿起法律武器，劳动争议此起彼伏„„
不少企业意识到薪酬绩效管理的重要性，于是加强内功修炼，重新设计薪酬绩效管理体系，以迎接新经济、新机会的到来！但是由于企业管理者或人力资源咨询顾问对劳动法律法规的不熟悉，其薪酬绩效管理体系往往在法律面前站不住脚，经受不了法律的质疑；例如，如何调岗调薪及界定劳动者不能胜任工作等问题，广大企业均难以提供法律认可的证据，最终发生劳动争议的，企业必然败诉！如何将企业人力资源管理，尤其是薪酬绩效管理与劳动法律法规有机结合，已成为广大企业中高层必须重视、研究及应用于实际的核心问题！【移动公司调岗申请】
培训收益
本次课程将邀请曾参与多个企业薪酬绩效管理体系咨询设计的劳动法专家，通过10个以上案例为大家释疑解惑，帮助用人单位如何将人力资源管理与劳动法律法规进行有机结合，如何运用绩效考核方式进行有效裁员解雇及调岗调薪，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与归属感！
课程大纲
（结合10个以上案例）
一、如何认定劳动者不能胜任工作及其体系设计
1. 企业绩效考核中对劳动法律的技术性处理和运用。
2. 怎样理解“劳动者不能胜任工作，经过调岗或培训后，仍不能胜任工作”？
3. “不能胜任工作”是强调胜任能力，还是强调工作结果？
4. 因员工“不能胜任工作”引发的争议，90%以企业败诉告终，为什么？
5. 法律上如何证明劳动者“不能胜任工作”？
6. 劳动者对考核结果不确认、不认可，怎么办？
7. 如何制定绩效目标责任书或岗位责任书？
8. 结合劳动法，如何确定绩效目标或工作任务？
9. 如何通过关键绩效指标将考核工作量简化高效？
10. 如何制定关键绩效指标？
11. 如何根据绩效考核结果对员工进行调岗调薪？
12. 对绩效考核不合格员工，如何合法辞退？
13. 末位淘汰制度的正确使用。
二、如何认定劳动者不符合录用条件及其体系设计
1. 怎样理解“试用期间被证明不符合录用条件”？
2. “录用条件”是强调“试用条件”还是“转正条件”？
3. 因员工“不符合录用条件”引发的争议，95%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“不符合录用条件”？
5. 如何界定“不符合录用条件”的范围？
6. 如何为试用员工设定绩效目标或工作任务？
7. 试用转正考核流程该如何设计，以减轻企业的举证责任？
8. 试用期最后一天辞退员工，赔偿概率为70%，如何化解？
9. 试用期满前几天辞退员工，员工主张试用期还未到，凭什么说员工不符合录用条件，赔偿概率为50%？该如何化解与应对？
10. 《试用期辞退通知书》如何书写，以避免违法解除的赔偿金？
11. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
12. 提前给劳动者转正，是否需要让劳动者确认？
13. 员工主动申请延长试用期，该怎样操作，才没有赔偿风险？
三、如何认定严重失职及其体系设计
1. 怎样理解“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？
2. 如何界定“轻微失职”、“一般失职”及“严重失职”？
3. 因员工“严重失职”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重失职”？
5. 如何合法辞退“严重失职”的员工？
6. 如何描述岗位职责及形成操作性强的内部文书？
7. 通过什么方法，能够简单有效的形成岗位职责？
8. “严重失职”与“营私舞弊”的区别？
9. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益？
10. 如何界定“重大损害”？
11. “重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
四、如何认定严重违反企业规章制度及其体系设计
1. 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”？
2. 如何界定“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
3. 因员工“严重违纪违规”引发的争议，80%以企业败诉告终，为什么？
4. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”？
5. 如何通过惩罚制度明确“严重违纪违规”？
6. 如何将某违纪违规行为根据不同的情况细分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
7. 采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信？
8. 如何设计《违纪违规处分通知书》？
9. 如何制作一份有利于用人单位在应诉时更好地举证的《解除通知书》？
10. 解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒绝
签收时企业如何应对，如何送达，如何避免法律风险？
五、如何有效调整薪酬及其体系设计
1. 法律上“工资”的含义与范围？ 2. 怎样理解“以岗定级、以人定档、以
业绩定奖金”
3. 怎样进行简单有效的岗位价值评估？ 4. “以岗定级”，如何操作？
5. “以人定档”，如何操作？ 6. “以业绩定奖金”，如何操作？
7. 固定工资与浮动工资的比例该定多少才合理 8. 工资扣除技巧与企业劳动纪律配套设计？
9. 加班加点工资支付常见误区？ 10. 不同地区对加班、休假工资计算和支付的特殊规定
11. 医疗期,病假,工伤,休假等情形下的工资支付 12. 住房、汽车等特殊福利待遇的控制和保护？
13. 年终奖、季度奖考核与发放常见误区？ 14. 销售人员工资、货款管理中的常见误区？
六、《〈工伤保险条例〉修改稿》解读及其对人力资源管理的影响
1. 认定为工伤的新范围？ 2. 不得认定为工伤的新范围？
3. 工伤认定、鉴定以及争议处理程序？ 4. 对不参加工伤保险的用人单位的处罚力度？
5. 工伤死亡待遇的新标准？
七、如何构建和谐劳动关系大家庭及综合案例分享
讲师介绍 梁艳松 先生
我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。
梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。
梁艳松先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。
梁先生曾为以下客户提供服务:
可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、小松山推工程机械、杜邦、香港航空、北京建工集团、中国海洋石油总公司、江苏南星药业、武汉安凯、国美电器、重庆能创科技、山东桥驾驶室有限公司、重庆市天龙牧业、苏宁电器、厦新电子、山东鲁能集团、天津赛恩投资集团、加拿大蒙特利尔银行、凯赫威(津)精密制造、中新集团、北京航天福道高、雅马哈、青山控股集团、荷兰艾尔布勒斯、上海皇泽电子、上海大业房地产、小天鹅股份、交通银行、招商银行、兴业银行、民生银行、建设银行、巨中投资集团、天津市建筑设计院、天津市南开太阳、佳美食品、阿达尼船务、中铁九局、深圳市勘察研究院、尼克美制药、爱普科斯、才展礼品工业、周大福珠宝、深圳市先歌音响、住友化学（亚洲）、汕头高新区启博集团、金立翔光电科技、中国联通、中国移动、万基集团、爱科通电子、东莞市英辉集团、影儿时尚集团、江铃控股、哈飞汽车、YKK吉田拉链、启博集团、东莞劲胜集团、TCL电脑、上海步科电气、上海地纬集团、柳州五菱汽车、浙江圣达药业、宁波杜凯软管、上海嘉汇大酒店、中国核工业、中国钢铁工业协会、江苏赛摩集团、上海柒牌公司、无锡中捷汽车、复旦大学、上海三共制药、。。。。。。等。
尊敬的各位领导，同志们
在公司的中层干部的调整中，我调至人力资源室，担任人力资源主任职务，对我来讲，人力资源管理工作，是一个新的课题，也是一个新的挑战，一年来，在新的工作环境中，我全身心的投入工作，较好地完成了各项工作任务和kpi效绩指标，下面我分四个方面来向大家汇报，请评议。
一、思想、学习方面的情况：人力资源管理部门是履行人事管理职能的关键部门，我深感责任重大，我始终抱着认真踏实的工作态度，工作上有强烈的工作责任心，处处以大局为重，工作能吃苦耐劳，经常加班加点，从不计较个人的得失。处事坚持原则，公道正派，能严格遵守组织人事纪律。能关心同事，处处以身作则，部门全体人员团结一致，保持了良好的工作风貌。人力资源工作的政策性、原则性强，一年来，我一直坚持边工作，边学习，学习了人力资源管理的知识，学习了有关干部人事制度改革和五项机制创新等方面的文件精神，学习了劳动保障行政执法的有关法律、法规等内容.通过学习和工作的实践，一年时间人力资源的工作，我感觉到收获很大，自己得到了锻炼，业务能力和执行政策的水平也有了提高。 二、完成的主要工作情况(一)积极推进绩效管理工作：绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，我深感绩效管理工作的重要性，在推进绩效管理过程工作中，倾注了大量的时间和精力，对绩效数据反复测算分析和研究讨论，完成了绩效管理实施细则的制订和修订工作，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法。按照考核程序，认真组织开展绩效考核工作，每月组织对公司各部门绩效的完成情况进行考评，并根据考核结果核发绩效工资;组织开展了公司员工的年度考核和结果评定工作，依据员工年度考评结果，对连续两年被评为优秀的员工晋升岗位工资。
(二)、整合员工队伍，优化人力资源配置方面：根据业务发展、营销渠道建设、市场竞争的等需要，不断整合和调整员工岗位，全年共对185名员工进行了岗位调整，选拔7名员工任恢复支局的支局长。在实业划归主业的改革中，认真细致地做好划归人员的岗位设置工作，组织进行竞争上岗、考核上岗工作，对73个划归人员进行了岗位调整，保证了改革中员工队伍的稳定。
(三)、规范劳动用工方面：认真开展劳务用工的清理工作：由于各方面的原因，劳务用工情况比较复杂，劳务工的清理，关系到劳务工的切身利益，关系到员工队伍的稳定，在实施劳务工的清理中，做了大量的细致的具体工作，妥善解决了清理规范劳动用工中出现的各种矛盾和问题，确保了工作的平稳和衔接，已共计清退劳动用工127人，对现有使用的劳务工，也还将进一步的清理规范，后勤工作将实行社会化管理。做好多经员工的劳动关系规范的工作，制定了的具体实施方案，积极宣传上级公司的文件精神和要求，慎重地处理涉及员工切身利益的事情。严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，及时进行批评教育，发出书面整改通知书，要求限期整改，并严格考核。加强劳动合同管理和定员编制工作，组织做好了国有员工劳动合同的重新签定工作，按照省公司定员编制指导标准，进行了大量的定员编制测算工作。
(四)、开展教育培训方面：组织开展第三轮职业技能鉴定工作和岗位技能认证工作，全年组织完成了八个专业的技能鉴定培训和鉴定考试工作，生产岗位持证上岗率达到74%，超过了上级公司70%的指标要求。组织开展了大客户经理、社区经理、综合维护的岗位的技能认证工作;抓好员工岗位技能培训工作，全年组织开展各类培训58期，全员培训率达到89%。注重培训师资队伍的建设，挑选了一批技术业务过硬、思想素质高、热心教育培训工作的骨干员工组成公司兼职教师队伍。
(五)、离退休管理方面：做好离退休人员的日常管理工作，每季度组织召开一次退休人员片组长座谈会，通报公司的发展情况，宣传有关离退休人员的政策，了解离退休人员的生活及思想情况，解答退休人员提出的实际问题，维护退休人员队伍的稳定。坚持为离退休员工做好服务工作，关心离退休员工的生活，在春节、中秋等节日，组织开展对离退休员工的节日慰问工作;对重病、住院离退休员工，及时进行探望。另外，还做好了退休人员的手续办理工作。
三、存在的问题和不足。工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改进，人力资源管理的知识掌握的还不够，还需在今后加强学习，不断提高。 四、16年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信心，把人力资源工作做得更好，以下是我16年的工作思路：(一)、加强人力资源自身的建设。
要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，要经常深入到基层、班组，多了解、多沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
(二)、要提高绩效管理的水平：绩效管理工作要在实践中不断改进和提高，12年的绩效管理方面思路是：要加强绩效的全过程管理，要优化绩效管理的程序，充分利用绩效管理的it应用平台，加强绩效的沟通与反馈。
在制定12年的绩效管理实施细则中，要突出业务收入、服务质量指标的考核，防止业务流失，提升电信服务满意度;绩效工资的分配要进一步体现向贡献大的岗位和技术业务骨干员工岗位倾斜。
(三)、要加强员工队伍建设要把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，建立一支高素质的核心员工队伍，以适应激烈的市场竞争。要加强岗位管理工作，继续贯彻竞争上岗的机制，合理地调整员工岗位，不断地优化调整人力资源配置。
(四)、要加强用工管理。
要制定合理的定员编制实施方案，为加强劳动用工提供依据。要加强劳务用工管理，严格按照规范使用劳务用工。要切实提高劳务用工的质量，通过加强培训和考核，提高劳务工的技能水平。要重新制定劳务工管理办法，规范劳务工的管理。
(五)、要强化员工培训工作。
要通过培训需求的调研，有针对性的制订培训计划和实施培训。进一步改进培训方式、方法，要根据不同情况，采用不同的培训方式。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果。要继续抓好员工的岗位技能认证和职业技能鉴定工作，提高员工的职业化水平。
(六)推进企业文化建设。要通过组织座谈、研讨、培训、观摩等多种方式，积极宣贯中国电信企业文化;要加强员工学习中国电信企业文化体系的督促和引导，营造学习的良好氛围。
(七)、做好离退休管理工作。继续树立为离退休员工服务的思想意识，经常与离退休员工交流沟通情况，坚持做好对离退休员工的走访慰问工作，坚持为离退休员工办实事、办好事。
各位领导、同志们，以上是我的汇报，不当之处，大家批评指正，我衷心地感谢大家以往工作中给予我的关心和支持。谢谢!
人力资源总监年终述职报告尊敬的各位领导、各位同事：
大家好!
本人于2016年8月进入公司，入职时间近一年，入职初期，在总经理的领导下，主要负责协助各事业部总经理招聘、培训、业务拓展、培训课本编写、招标代理工作。2016年10月至2016年1月协助各事业部的投标工作，在此期间，在廖总与其他领导大力支持帮助下自行投标人员外包项目并成功中标且于2016年2月正式任命项目经理运作《中国移动社区经理外包项目》、《中国移动厂矿市场支撑项目》两个项目。2016年3月任命技术合作部部门经理，全面统筹管理技术合作部工作。工作中主要负责部门内部管理、部门人员招聘培训开发管理、业务拓展、项目整体运作管理、业务关系管理、外包人员业务团队建设管理、档案系统管理、薪酬计算，项目请款等工作。首先，借此机会感谢大家在过去的一年对部门和我工作的支持与帮助，同时恳请各位领导和同事在以后的工作里继续支持。综观一年的任职经历，个人紧紧围绕公司发展宗旨，始终坚持“以人为本”的管理理念，创造性开展各项工作，狠抓落实，注重实效，争取高效率高质量完成各项任务。现将我个人2016年以来履行职责情况向大家做以下述职，请各位批评指正。
第一部分：对技术资源合作部部门经理岗位理解人力资源外包业务已经是企业用人模式的潮流方式，正是市场上存在强大的商机，公司技术资源合作部借市场商机应运而生、技术合作部部门经理要做好整个部门的指导规划工作，既要保证现有项目的稳步健康运作，又要保证业绩的持续发展，既要争取公司利润最大化，又要考虑部门内部的平衡，既要考虑资源的充沛储备又要创造性开拓资源渠道。既要领导业绩的发展，更要创造性引导项目走向品牌。通过对此岗位的理解，充分了解公司实际后，高度的责任感促使我在职权范围内争取前瞻性、创造性的开展部门工作。
第二部分：岗位职责完成情况及主要工作(一)狠抓招聘，稳步开展项目人员、部门内部人员招聘工作
中国移动社区经理外包项目、中国移动厂矿市场支撑项目中标既是意料也是意外中的事情，在确定项目中标前期，我开始制定招聘计划，积极拓展招聘渠道，快速补充各类人才，确保后期工作进展顺利。
招聘部门内部人员，招聘工作就是在合适的时间合适的人用在合适的岗位上，今年，部门根据内部需要的实际，结合公司业务发展需要，针对人员岗位需求，引进人才两例，分别是项目主管与项目助理，最大限度为公司节约招聘成本，招揽贤才，提高招聘效率。
针对移动社区经理、厂矿助理销售人员需求，积极参加免费招聘会，与中大人力资源就业机构合作，并到南方人才市场，百业招聘市场参加各类招聘会3次;与广州各分区及周边城市建立当地各招聘平台建立网络招聘渠道，参加工商职业技术学院、广外，中大、华农，华工等校园网络招聘会8次，并在广州各大高校积极各类职教高校合作，实现校企合作,合作共赢，较好的展示和宣传企业实力与品牌。
3、针对分配到边远移动分公司实际，积极拓展各类免费猎头公司、免费人才中介机构进行重点招聘、既提高了项目的招聘进度，又为公司节约成本，实现双赢。
4、为了全方位招聘人才，2月开通智联招聘网站会员，注册58同城、百姓网站、毕业生招聘网站、增城招聘网站、花都招聘网站、从化招聘网站等免费会员，开通各大媒介招聘微博、校园BBS等手段、通过简历人才库搜集人才，电话邀请面试等，节省招聘环节时间，提高效率，通过网络发布招聘信息，扩大公司宣传及影响，招聘更多优秀人才。
5、通过多渠道，多思维，多方案的招聘渠道建设，部门不到半年共搜集和收到简历6000人次，电话预约2500人次，面试1500余人，推荐1200余人次，成功被移动录取190人次，最终录用130多人，为各移动项目工作开展提供必要的人才支持，确保他方工作顺利开展 。在部门所有人员及领导的支持下我部门工作表现取得了移动各分公司、市公司的认可及好评。在项目服务中，两个项目四家服务商中我司服务与招聘进度双双名列第一且提前完成项目招聘工作。
(二)不断完善部门管理基础工作，促使管理规范化，科学化。
人力技术资源合作部自2月开始运作，3月起独立办公，基础工作比较薄弱，为了规范化运作，经共同研究，部门基础工作主要做了以下几个方面抓起。
实行办公5s管理，对外包员工档案进行及时整理，对招聘表、职位申请表、调岗表、转正表和离职表等进行分类归纳，在原来基础上完善人员花名册(纸质版和电子版)，并严格与各外包岗位各分公司实际在职人员核对，及时录入员工入职、离职信息，收集员工简历、毕业证和资格证、未婚证，计生证、离职证等证明文件，涉及个人奖励等资料及时归入个人档案，引进电子表格管理艺术，对员工档案进行归类分放，目前可以在很短时间查阅个人档案及相关资料，查阅工作效率明显提高。
2、明确部门内部人员责任、全面完成部们各项工作，内部人员实行招聘分层管理，劳动合同签订专人负责，对外预算统筹安排编制，使人人肩上有担子，有压力。全面完成本部工作。
3、对各部门工作进行调研及了解，在公司各项目人员工作标准的基础上，初步建立人员岗位职责说明书，明确人员责任和工作范围，形成人员岗位说明书资料近30页，建立内部人员规范体系及流程，促使技术资源合作部建设步入规范化、科学化发展。
4、结合公司实际，完善相关表格，制定部门工作日志，每天对本部门工作进行记录(包括今日计划、落实情况、未完成工作)，进行高效时间管理，做到日清月新;以书面形式与相关部门及时沟通，对工作及时反馈，提高了工作效率，对招聘、入职、离职、培训、考核、保险等分类建立档案，确保各项工作有计划、有落实、有总结，部门基础工作稳步扎实开展。
5、及时了解外包人员动态，制定定期回访谈话、拜访工作、聚餐计划。由于部门用人的特殊性，为稳定外包人员的心态、工作积极性，企业归属感，部门制定了拜访计划，电话回访计划。为稳定外包团队人员工作取得良好的效果。
6、积极联系各移动分公司、市公司，了解各分公司员工工作事宜，为员工争取福利。及时反馈员工情况，协助移动寻找切实可行的途径和方法解决员工矛盾，努力增强员工凝聚力。针对员工工作存在的困难，及时与员工沟通，排除各种障碍帮助员工，使他们感到集体的温暖，努力维护人员稳定，有效激励员工， 提高工作效率;争取做好离职面谈，了解员工离职的真正原因和公司管理存在的问题，半年内共处理员工关系39人。
7、带领部门内部员工了解深圳分公司购买保险开户办理相关手续，收集员工相关材料，6月成功为部门员工增员83人。积极协助综合部与几家保险公司联系，了解关于团体意外保险、综合门诊医疗险办理的相关政策，今年拟定分两批为员工办理团体意外保险，人员共计130人，学习下理赔政策，及时报销有关医药费用，为员工安全工作提供服务保障。【移动公司调岗申请】
8、坚持每月25日及时参加移动人员绩效考核会，对各移动分公司日常人员管理、时效性、离职率等指标进行考核，对各项目分公司考核工作进行阶段性汇总与通报，并协助实施阶段性考核及改革，每月及时完成人员工资表制作，从考核会前期准备到工资
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