【www.gbppp.com--实习报告】
附表四：
事业单位绩效工资总量核定表
2、此表一式四份。单位、主管部门、人事局、财政局各一份。
绩效工资体系报告（讨论稿）一、制定原则1、对外具有竞争力，在同类企业中处于相对较高水平，以吸引优秀人才加入公司。2、对内具有激励能力，能促使公司各级各类人员为公司的目标努力工作，提高公司工作的效率和效益，为公司创造最大的经济利益。3、参考国内同类企业的薪资水平，兼顾云南省本地实际生活水平，提出以下方案。4、向优秀的、能力强的员工倾斜，根据员工的业务能力及对公司的贡献拉开档次。5、公司实行薪金保密制度。
二、绩效工资制度1、公司实行月薪制。2、公司工资于起薪后第二个月号发放。3、员工绩效薪酬体系：公司职能部门绩效工资体制以部门为核算单位。总经理室1）车辆销售绩效工资核算依据：单车提成为：200元/辆X公司销售总量。2）水平事业绩效工资核算依据：a.总经理室车辆保险销售绩效工资核算：总经理室保险绩效工资暂定为：交强险：0.5%，商业险：1.5%。以上金额核算为当月公司累计销售保险总额。b.总经理室精品销售绩效工资核算：总经理室精品绩效工资暂定为：公司当月累计销售精品总额的2%。。b.财务部、市场部、行政部财务部：部门绩效工资核算办法为：公司销售车辆数X200元X公司销售目标达成率X公司对该部门KPI考核成绩百分率。市场部：部门绩效工资核算办法为：公司销售车辆数X100元。
宁海县深圳中心卫生院绩效工资实施情况汇报
为深化我院分配制度改革，充分调动全院各级各类员工的工作积极性与创造力，体现优秀人才的价值，建立以组织管理、人员培养、工作目标、数量质量、自我管理与交流合作等要素为主要依据的考核体系。根据县卫生局有关文件精神结合我地实际，特制定本绩效考核和奖励性绩效工资、年终奖分配办法。做了一些工作，具体情况汇报如下：
一、单位绩效工资分配方案的概况及主要做法
◆奖励性绩效工资和年终奖分配思路与设计
⑪、基本思路
1.逐步完善管理者与员工共同接受相当于医院价值观的绩效考核办法和考核标准，将绩效考核的工具融入日常的管理行为中。
2.绩效考核强调过程管理，“日事日毕，日清日结”，为考核提供理性依据和数据支撑。
3.绩效考核强调客观、公平、公正，严格执行考核流程规范。
4.绩效考核结果与科室及个人的综合评价、奖金发放挂钩。 ⑫、基本设计
1.单位奖励性基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立，用于奖给优秀业务骨干、突出业绩人员及先进人员等，年终发放。
2.中层考核奖励基金是从奖励性绩效工资总额中提取5%而设立,为医院中层干部的职务津贴。中层干部，400元／月；中层正职兼任另外职务，500元／月，按月发放。完成当月任务的全发，未完成的按上述标准的50%～80%发放。
3.奖金分为月奖和年终奖两种。在月平均奖励性绩效工资中提取1800元作为月奖（行为绩效）分配，奖励性绩效工资分配的剩余部分与县卫生局年终考核后依据成绩核定的按比例上浮
部分两者之和作为年终奖（结果绩效）。月奖分为科室月奖和个人月奖，年终奖分为科室年终奖和个人年终奖。
4.医院依据科室岗位的医疗风险、是否值中夜班和重点科室等因素确定各科室绩效月奖系数，临床医生（精神科、综合门诊、妇产科、中医科、马岙站）1.2，值中夜班者加0.1，专科加0.05；普通科室（护理、药剂、医技、防保、妇保、儿保、社区办）1.1，值中夜班者加0.1，专科加0.05；后勤科室（院办公室、财务、总务、信息）1.0。再通过院部对科室的工作数量、工作质量、成本核算、360度评价（医院信息化评价系统完成后实施）等考核获得结果，最终得出各科室的月奖。科室获得月奖后，再经科室二次考核分配至个人。科室二次考核分配方案报医院绩效考核办公室审核备案方可实施。
5.卫生局对医院各线的年度考核结果作为各科室年终成绩，根据成绩排名的先后确定科室年终奖系数而获得科室年终奖。个人年度考核采取定性与定量、自我评价、民主评议相结合的原则组织实施，根据个人分值占全科室总分的比例获得个人年终奖。
◆考核类别与流程
一、科室绩效考核
⑪、科室月度绩效考核
以县卫生局相关考核标准为指导原则，分解目标责任结合医院或部门（科室）工作重点，确定关键绩效指标（KPI），由院部制定对各科室的月度绩效考核（简称月考，下同）内容和评估细。医院考核小组依照评估细则对各科室进行考核，次月10日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。
⑫、科室年度绩效考核
县卫生局对医院各线的年终绩效考核（简称年考，下同）结果作为各科室年度成绩。
二、人员绩效考核
⑪、人员月度绩效考核
根据各科室的实际，以工作量多少、岗位职责轻重、技术含量高低和风险程度大小为基础依据，以群众满意度为核心，重点考核员工的工作实绩。各科室可根据实际情况结合本办法及相关标准自行制定内部个人的绩效考核细则，并经全科成员讨论后交绩效考核办公室批准备案后执行。科内考核小组依照细则对成员进行考核，次月15日前全面完成上一月度的绩效考核记录并上交绩效考核办公室。在制定科室绩效考核细则时，要有体现工作数量、工作质量和工作评价的条款，建议工作数量占分配总额35%的权重、工作质量占50%权重、服务对象评价占15%的权重，工作数量是体现多劳多得原则、工作质量是体现优劳优酬原则和保护科室低年制员工的工作积极性、工作评价是体现患者对医院各科室和医务人员的全方位评价。工作数量的体现应具有科学性和合理性，建议不同的工作岗位以不同的指标来说明。
1.综合门诊，以门诊服务人次来测算个人的工作量，可将每1门诊人次折算为1分。
2.精神专科，以门诊服务人次和住院患者的床日数来测算工作量，将1门诊人次折算为2分，每1床日折算为1分（在每月的分管床位中产生的床日，考虑到风险因素，小组组长获得床日系数的1.2、小组成员获得床日系数的1.0）。
3.护理与药剂等需要值班的岗位，可将日班、值班（上半夜、后半夜）次数及班头的工作内容来确定不同分值测算工作量。
4.医技科室，可按服务人次来测算工作量。
5.公共卫生科，可按工作进度来测算工作量。
6.行政后勤科室，由于工作数量的不可预测性，可不分工作数量和质量的权重，完全按科室考核得分分配。
⑫、人员年度绩效考核
医院统一制订员工的年度考核评价表并下发至各部门（科室），由科室负责人根据考核评价表的相关内容，负责对本部门所有员工进行公正、公平考核评价。先由员工本人作自我评价，再由科室内部民主测评，最后由所在科室负责人确定科内所有成员的考核结果。科室负责人由分管院领导负责考核评价。各科室在做好员工的年考评价的同时，应与员工的每月定量部分考核相结合。年考评价于每年1月底全面完成，考核评价的时间为上年度的1月1日至12月31日。人员年度绩效考核基本流程：
1.员工根据《医院员工考核评价表》的内容填写个人的相关信息并完成各栏的自我评价。
2.科室负责人在审阅《医院员工考核评价表》与科内人员民主评议的基础上，结合该员工平时的工作表现、工作质量和数量提出科室层面的考核档次意见，并对该员工过去一年的工作成绩及下一年度的工作期望形成书面意见后与被考核的员工进行面对面的谈话。当双方对考核评价结果达成统一意见后，经双方在考核评价表的相应栏目内签名后方才完成本科室员工的考核评价工作。
3.绩考办对所考核的科室负责人的评价的考核等级及各类等级的比例进行控制与协调。
4.科室负责人的考核评价工作在医院班子集体讨论中进行；程序同上（科室负责人完成相关信息填写及自我评价后，将《员工考核评价表》交至分管领导，由分管院长作评价）。
5.分管院领导、科室负责人完成下属员工的考核评价工作后在规定的时间内将《员工考核评价表》交至绩考办。绩考办做好收集与汇总工作，并对考核过程中出现的问题进行初步协调和监督，形成书面医院年考评价总结后提交绩效考核领导小组，再由医院班子会议审定。
6.班子会议审定通过后，绩考办完成全体员工的院级年考意
见填写及考核表归档工作。如出现员工所在科室考核评价结果与院级不一致的，绩考办负责通知员工相关科室负责人并说明理由和原因。
7.年赔款5万及以上相关医务人员或被认定为有效投诉一次以上相关医务人员，不能评A档；本年度病假、事假累计超过半年（含半年）的员工不参加本年度考核。
月考作为月奖发放的依据，年考作为员工晋级、升职、奖惩以及年终奖发放的依据。由被考核者和考核者共同确认考核结果。绩效考核结果反馈给各科室（部门）和个人，考核者同时指出被考核者工作的优、缺点，使其改进工作有依据和目标。如被考核者不同意考核结果，可以以书面形式进行考核申诉，绩考办受理，绩效考核领导小组最后认定并批准。
◆月考结果一票否决规定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，新开展的诊疗项目，由于某种原因可能导致出现的突发性事件等）不及时逐级向科室负责人、有关管理科室、分管院长直至院长报告，科室负责人和责任人本月考核结果为零。
二、医院实行值班负责制，凡值班人员无故空岗、缺岗者，责任人本月考核结果为零。
三、凡经举报查实，科室、个人未经医院批准同意私自借给其他医院或个人仪器设备、手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，责任科室（责任人）本月考核结果为零。
四、所有科室或个人均不得私自收受现金、红包和回扣，经举报查实后责任人本月考核结果为零。
五、以医谋私，以各种借口私自漏收、免收、少收或多收各种辅助检查费、材料费、药品费等一经查实，责任人本月考核结果为零。
附件：
市属其他事业单位绩效工资实施方案
根据《 其他事业单位绩效工资实施办法》（ 人社发[2011] 94号），现制定市属其他事业单位绩效工资实施方案。
一、实施范围
1、经市委、市政府及市委机构编制部门批准设立的市属事业单位中，按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员，纳入其他事业单位绩效工资实施范围。
2、经批准参照公务员法管理的市属事业单位中，执行事业单位岗位绩效工资制度的正式工作人员，纳入其他事业单位绩效工资实施范围。
3、经批准参照公务员法管理的市属事业单位中，执行机关工作人员工资制度的人员，不纳入其他事业单位绩效工资实施范围。
4、经批准已执行中小学校和公共卫生事业单位绩效工资制度的，不纳入其他事业单位绩效工资实施范围。
二、实施时间
列入实施范围的事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。
三、清理核查津贴补贴
事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，由市人力资源社会保障局负责组织协调纪检监察、组织、财政、审计等部门督查，事业单位主管部门具体组织实施。
四、绩效工资总量和水平的核定
(一)事业单位的绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。
（二）市属其他事业单位绩效工资基本标准参考水平控制线，
参照省属其他事业单位绩效工资基本标准线计算方法，经测算年人均参考控制标准为26800元。
(三)对知识技术密集、高层次人才较为集中的事业单位在核定绩效工资总量时给予适当倾斜。其绩效工资总量可高于水平线
1.1-1.5倍幅度。
（四）对完成目标任务好、自筹资金足的差额、自收自支事业单位，通过技术服务方式取得的合法收入，经市人力资源和社会保障局、财政局批准后，可按有关制度规定提取业当年务收支结余的一定比例用于职工绩效考核奖励。
(五)事业单位绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。确因机构、人员和工作任务发生重大变化等特殊情况需要调整的，须报市级人力资源社会保障、财政部门批准。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。根据实际情况，在绩效工资中可设立岗位津贴、综合目标考核奖励等项目。
(二)基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。基础性绩效工资总量在单位绩效工资总量中所占比重为50-70%。基础性绩效工资具体分配办法，由单位主管部门确定。
基础性绩效工资分配中，单位主管部门要结合单位实际，统筹平衡单位管理人员、专业技术人员、工勤人员之间以及同一岗位序列不同等级人员之间的工资关系，合理确定基础性绩效工资标准。
(三)奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。在核定的奖励性绩效工资总量内，单位在考核的基础上确定具体分配方式和办法。
(四)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。各行业主管部门要结合本行业特点制定绩效考核办法，加强对事业单位内部考核的指导，引导事业单位不断提高社会公益服务水平。事业单位【绩效工资总量核定,报告】
要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各类人员的绩效工资关系，防止差距过大。
(五)事业单位制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由单位领导班子集体研究后，报单位主管部门批准，并在本单位公开。
(六)事业单位主要领导的绩效工资，在人力资源社会保障、财政局核定的单位绩效工资总量范围内。单位主要领导与本单位工作人员的绩效工资水平，要保持合理的关系。其他事业单位主要领导（指党政正职领导）的绩效工资水平，与单位工作人员的绩效工资水平关系控制在1.4倍幅度内。正县级及以上事业单位主要领导（指党政正职领导）的绩效工资水平关系控制在3倍幅度内。具体办法由单位主管部门根据对主要领导的考核结果统筹考虑确定。
（七）对正常履行岗位职责、完成基本工作量和单位规定的其他工作任务的工作人员，基础性绩效工资全额发放。对病事假或未履行岗位职责人员，可按聘用合同或相关规定减发或不发奖励性绩效工资部分。
有下列情形之一的，停发奖励性绩效工资。
1、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分。处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、当月病、事假累计达到或超过15天的；工作懈怠、表现不好、群众意见很大的。
六、相关政策
(一)《中共中央办公厅国务院办公厅转发 <中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》(厅字[2005]10号)下发前，事业单位发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在国家关于改革性补贴规范
办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
(二)事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分(不含特殊岗位原工资构成比例提高部分)，纳入单位绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。
(三)实施绩效工资后，相应取消国家原规定的年终一次性奖金，不再另行发放。
(四)在实施绩效工资的同时，发放事业单位退休(职)人员补贴。退休(职)人员的补贴标准，参照已实施绩效工资制度事业单位退休(职)人员标准执行（参考标准附后）。绩效工资不作为计发离退休费的基数。其中，退职人员按同职级退休人员标准的80%执行。
（五）其他事业单位中的离岗待退人员，按照《四川省事业单位未聘用人员分流安置意见》（川人发[2003]22号）“离岗待退人员在离岗待退期间，发给非生产性补贴”的规定，离岗待退人员在离岗待退期间可参照同职级在职在岗人员基础性绩效工资标准的一定比例发放补贴，但原则上不超过同职级在职在岗人员基础性绩效工资标准的60%。
七、经费保障与财务管理
(一)事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，由现行经费渠道负担。
(二)规范事业单位财务管理和国有资产管理，各类政府非税收入一律按国家规定上缴同级财政，严格实行 "收支两条线"管理,严禁自行用于发放津贴补贴。
(三)事业单位绩效工资应专款专用，按照《财政部关于印发 <行政事业单位工资和津贴补贴有关会计核算办法>的通知》(财库
[2006]48号)规定，加强会计核算管理。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。单位工会经费、集体福利费和其他专项经费要严格按照现行财务会计制度规定的开支范围使用和核算。
八、纪律要求【绩效工资总量核定,报告】
(一)实施绩效工资后，事业单位不得在核定的绩效工资总量、离退休人员补贴和国家规定的津贴补贴以外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定的程序和办法进行分配。
(二)市纪委、组织部、监察局和人力资源社会保障局、财政局、审计局将在各单位自查的基础上，加强对事业单位绩效工资政策执行情况进行监督检查。对违反政策规定的，一经查实，除坚决予以纠正外，并对相关责任人严肃处理。
九、组织实施
（一）市级部门所属其他事业单位绩效工资，由单位向主管部门进行绩效工资数额申报，再由主管部门根据本方案和所属部门各事业单位具体情况向市人力资源和社会保障局、财政局申报部门所属其他事业单位绩效工资总额。其中，其他事业单位常驻地在市区以外的，主管部门在申报其绩效工资总额时应参考当地收入水平、物价水平等因素。
（二）主管部门根据核定的绩效工资总额制定考核分配办法并组织实施。政府直属事业单位的绩效工资实施方案，报市人力资源和社会保障局、财政局备案后实施。
(三)各部门要统筹事业单位实施绩效工资与事业单位人事制度改革和加强人才队伍建设等各项工作。按照分级管理、分级负责的要求，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
（四）主管部门根据本实施方案制定所属其他事业单位绩效工资具体实施方案。同时主管部门要研究制定所属其他事业单位及其主要领导的绩效考核办法报市人社局、财政局备案后实施。
县卫生局绩效工资落实情况汇报材料
为确保医药卫生体制改革稳步推进，深化基层医疗卫生事业单位收入分配制度改革和公立医院改革，我县以效率优先、兼顾公平、绩效考核、突出公益、合理引导、分类实施为原则，按照先启动后完善，逐步改进的工作方法，于10月1日在全县公共卫生单位和基层医疗卫生单位启动绩效工资制度，经过半年多的实施，通过总结实施经验，于6月在全县其他卫生事业单位启动绩效工资制度。现将有关情况汇报如下：
一、基本情况
秀山自治县幅员面积2462平方公里，辖18个镇，6个乡，3个街道办事处，267个村（居委会），1881个村（居）民小组，65.98万人。卫生系统实施绩效工资范围包括：5家公共卫生事业单位，3家街道卫生服务中心，24家基层医疗卫生事业单位，3家其他卫生事业单位和2家公立医院，核定编制2331名，共有在职在编职工1249人，退休人员466人，临聘人员368人。
二、工作进展
1.细致摸底、精确测算。为了给县委、县政府提供可靠的实施绩效工资决策依据，逐一对实施绩效工资制度的卫生事业单位情况进行调查摸底，做到“三清楚”：一是人员清楚。卫生局联合人事局、编办对医疗卫生事业单位在职在岗位以及临聘人员进行了摸底、造册。二是收支清楚。我局联合县财政、审计等部门组建专项工作组，逐一深入对各医疗卫生事业单位近三年的收支状况、药品购销及库存等情况进行了摸底调查。三是收入清楚。对全县所有实施绩效工资制度的卫生事业单位工资收入、资金来源等情况进行了测算。
2.研读政策，制订标准。推行绩效工资既是热点更是难点，制订科学合理的工资标准和体系模式是实施绩效工资的关键。经反复研读政策，结合近三年基础数据，经逐级讨论、反馈、修正，制定出台了《秀山自治县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核实施方案（试行）》和《自治县其他卫生事业单位绩效工资实施方案（试行）》。统筹兼顾各种因素，确定我县实施绩效工资制度的卫生事业单位绩效工资总量的额度和津贴补贴构成。
3.创新管理，严格落实。实施绩效工资是一项重大变革，涉及广大医务人员的切身利益，为了稳步推进此项工作，保障基层医疗机构又好又快发展，我们下定决心“改机制”。实行绩效考核制度。我局按照乡、村逐级考核的工作思路，将每项指标细化分解，制定并下发了《秀山自治县基层医疗卫生事业单位绩效考核标准》。建立了以岗位责任、绩效为基础的考核制度。创新管理模式。我局多方筹资，积极准备，计划在本系统建立卫生信息平台，平台的建立将实现对各卫事单位收支状况、药品销售等情况实行全程监管。启动了财务管理系统。成立了秀山自治县卫生会计核算中心，安装使用了一系列财务管理软件，制定并下发财务管理制度。落实专（兼）职报帐员，基层卫生事业单位每日收入统一存入专户，全面实行报帐制。两个管理系统相辅相承，全面提升了卫生管理能力和工作效率，为县财政对医疗机构的补偿提供了科学决策依据。
4.落实经费，保障有力。⑴全县5家公共卫生事业单位全部在职在编人员的工资、津贴由县级财政全额保障。⑵县政府根据测算数据，为确保基层医疗卫生事业单位医改政策的落实，依照“以收定支、收支平衡、绩效考核”的原则，逐月将补偿款拨付到卫生会计核算中心。⑶实现了全县离退休职工退休工资和生活性补贴全额保障。财政的有力保障充分调动了广大医务人员的积极性。
三、存在的困难
1、思想认识不到位。长期以来原有事业单位工资分配观念在部分职工思想中根深蒂固，对绩效工资制度的重要性认识不足。(
2、绩效工资总量不统一，标准不一致。由于几次绩效工资执行时间、核定办法不统一，致使公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位与其他卫生事业单位绩效工资标准不一，存在很大差距，呈现的矛盾比较突出。
3、考核制度不完善，评价标准不规范。特别是岗位较多的其他卫生事业单位，要对众多的岗位建立科学公正的绩效评价标准难度较大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平合理，导致绩效考核方案难产。
4、监督约束机制不健全。绩效工资分配涉及全体职工的切身利益，卫生事业单位情况尤其复杂。目前大多数单位绩效工资分配缺少专门机构和人员对此项工作进行管理和监督，绩效考核很难做到客观公正。
实施绩效工资工作意义重大，我们将紧紧抓住机遇，以深化绩效工资改革为契机，全面加强卫生队伍建设，不断提高医疗技术水平，提升服务能力。
方案一：事业单位绩效工资分配方案
为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及11月23日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况
我单位是财政拨款（财政补助、自收自支）单位，主要职能是……。人员编制数为XX名，在岗正式职工XX名。其中：专业技术人员XX名，管理人员XX名，工勤技能人员XX名 。
二、指导思想和基本原则
(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
（二）基本原则
1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。2、坚持统筹兼顾，综合平衡。3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间
实施范围 ：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间 ：20xx年4月1日。
四、绩效工资的核定
充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、 业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3（6:4、5:5）， 基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。 奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果 ，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核
（一）考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：
1、德（XX分）
学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排；遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
2、能（XX分）
熟悉本职业务及相关政策法规、理论知识和专业技术，工作能力强，业务素质高；善于协调各种关系，具有创新精神和处事能力。
3、勤（XX分）
遵守规章制度、考勤制度，积极参与单位组织的各种活动和参与单位管理。
4、绩（XX分）按照岗位说明书，从以下几方面考核：
工作作风：责任心强、扎实主动、团结协作、尽职尽责；
工作任务：圆满高效完成本职工作任务情况；
工作质量：完成工作质量高、协调能力强；
工作效率：快捷、稳妥、效益明显。 5、廉（分XX）
廉洁自律、遵纪守法、执行党风廉政建设相关规定。
（二）考核程序
1、个人总结、自评；
2、考核组坚持公开、公平、公正的原则，听取职工个人意见，评出个人绩效考核分数，取得考核结果；
3、将职工个人考核结果进行公示；
4、公示无异议后，参照考核分数，发放奖励性绩效工资。
六、奖励性绩效工资的分配依据
考核结果，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜的原则。划分若干档次进行分配，不得平均分配。
七、组织实施
我单位将认真执行国家规定的事业单位绩效工资制度，奖励性绩效工资专款专用。在市人事局、市财政局、主管局等相关部门的指导下，严格把握政策和程序，做好实施绩效工资中的各项工作，维护稳定，促进和谐 ，推动单位事业又好又快的发展。
方案二：事业单位绩效工资分配方案
根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自20xx年10月份起执行。【绩效工资总量核定,报告】
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
方案三：事业单位绩效工资分配方案
根据市委组织部、市人事局东人发[201X]17号《关于事业单位201X年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201X年绩效工资分配方案。
一、指导思想
以党的XX大和XX届X中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
三、绩效工资分配的范围和对象
本单位全体在编工作人员。
四、绩效工资分配的形式
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
五、绩效工资分配的考核方法
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
（一） 岗位目标
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分；超额完成任务的酌情加分；未完成任务的按扣分标准减分。
（二）扩面目标
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
（三）综合目标
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况；考勤情况；积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定；执行计划生育政策情况；以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
六、考核标准
（一）岗位目标考核
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。（１）科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分；（２）科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-１分，超额完成目标的酌情加分；（３）来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
（二）扩面目标考核
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
（三）综合目标考核
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
（1）制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
（2）考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分；当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分；当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分；当月旷工三天（含三天）以上或迟到、早退10分钟五次（含五次）以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
七、组织领导
1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。
2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。
3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。
方案四：三类事业单位奖励性绩效工资分配方案
为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据XXX，20xx，XXX号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想
在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则
公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高
三、奖励性绩效工资的构成比例
我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元×6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。
奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十
二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）×3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发
50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：
①当月迟到或早退达到6-10次的；
②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：
①当月迟到或早退超过10次的；
②当月事假累计达到7-10个工作日的；
③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：
①当月事假累计达10个工作日的；
②当月无故旷工累计达2个工作日的；
③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；
④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；
⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖
年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖
加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。
扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案20xx年12月 日经职工大会表决通过，于20xx年1月1日起生效。
方案一：中心医院绩效工资分配方案
实施绩效工资是贯彻落实国家工资制度改革的具体措施，是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容。我院绩效工资的实施，必须与我院的人事制度改革和加强人才队伍建设紧密相结合；必须与有助于激发医院的内部活力，调动职工积极性，提高我院职工的收入紧密相结合；坚持绩效优先，兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
一、基础性绩效工资：
根据国家工资改革文件规定，“原津贴比例按国家规定高出30%的部分，套改后按绝对额纳入单位绩效工资总量，并按原来的分配办法继续发放”。我院按职工原高出的10%的绝对额直接
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