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一、 企业沟通的定义 ............. 错误！未定义书签。
二、企业内部沟通交流的重要性错误！未定义书
签。
三、企业沟通的障碍及改善措施错误！未定义书
签。
企业内部沟通中存在的障碍 ...... 错误！未定义书签。
企业内部沟通机制的改善 ......... 错误！未定义书签。 学理介绍： ................................... 错误！未定义书签。
四、企业内部沟通的技巧 ....... 错误！未定义书签。
沟通案例 ....................................... 错误！未定义书签。
一、企业背景 .......................... 错误！未定义书签。
二、风雨飘摇的IBM .............. 错误！未定义书签。
三、案例分析及总结： ........... 错误！未定义书签。
企业之沟通
（注：本小组主要侧重企业内部沟通）
学理介绍：
一、 企业沟通的定义
企业沟通就是通过反映经营者思想的语言、文字，对与本企业生产销售和产
品购买等相关人员的一种信息交流和情感互动，以求得认识的统一和目标的一致，从而促进企业的经营顺利、财路畅达。
企业沟通与其他组织沟通或人际沟通不同的是，它带有明显的经济利益目
的，也就是说，它的语言交流与信息传达是为创造经营价值而服务的，所以，企业沟通对于想谋求更大利益的经营者来说一直被视为企业最重要的管理工作之一.
企业沟通属于管理学的范畴，它是基于企业经营组织的生存与发展而客观存
在的一种人心管理和信息管理。
企业沟通也同属于传播学的范畴，它是基于沟通本身的信息流动特性而产生
的信息影响力。
企业沟通又同属于营销学的范畴，它是基于企业的商业利益特质而附加的利
益追求功能。
企业沟通还同属于公共关系学的范畴，它是基于企业沟通的对象的群体性
（内部员工群体和社会公众群体）特征而不可忽视的形象策略和表达技巧。
二、企业内部沟通交流的重要性
企业在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和
交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突、误解。这将影响到公司的气氛工的士气、组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大，甚至导致企业死亡。因此，企业文化建设的一个主要内容就是增进文化沟通。
“企业即人”，每一项经营管理事务都需要人去调研、决策、执行、反馈。人是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源，关键在于开发和整合，因为人是有感情的，有思想的，任何行为无不受到观念和情感的支配。随着人本经济和企业文化管理模式的深入，内部沟通具有日益重要的战略意义，它有利于企业文化氛围的形成，有利于职能部门之间的协作配合；有利于员工共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力；有利于满足员工的心理需要，实现自主管理和人本管理；有利于增强员工的主人翁责任感，调动员工参与公司经营管理的积极性和创造性，使人力资源向人力资本转变；有利于保持企业文化网络畅通和信息资源共享；有利于建立沟通、学习、交流、协作的奋进平台，打造成一支学习型员工队伍。
有团队、有管理，就必然需要沟通，唯有沟通才能减轻磨擦、化解矛盾、消除误解、避免冲突，发挥团队和管理的最佳效能。人有悲欢离合，市场有起有落，当企业处于不利的市场环境威胁甚至面临危机时，会造成员工士气普遍低落和群体离心力，这时就需要大范围地交流沟通，鼓动员工的战斗精神，激励他们的信心和忠诚，恢复士气。
沟通无处不在，是双向互动的。但如果一个组织内部缺乏沟通氛围，其领导人是有很大责任的。沟通是领导的基本素质，是管理工作的基本内容。沟通是文化的交流，是情感的共鸣，在价值取向多元化和性格气质个性化的今天，沟通更需要科学的技巧和正确的方法。用正确的方法做正确的事，事半功倍；用正确的方法做不正确的事，事半祸倍。
著名管理学家巴纳德认为：“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段；高层管理人员的首要任务就是发展并维持沟通系统。沟通的重要性由此可见一斑”。
三、企业沟通的障碍及改善措施
企业内部沟通中存在的障碍【思念企业调研报告】
在企业中，也存在着各种因素影响企业内部沟通顺畅，沟通障碍或多或少地影响着企业管理。
1、企业组织机构臃肿，机构设置不合理
组织机构不完善带来的障碍。组织机构过于庞大，管理层次太多，信息从最高决策层传递到下级基层单位，需要经过烦琐的程序，中间过程会因为种种主客观因素而产生信息失真，而且还会浪费时间，影响信息传达的及时性，降低工作效率。据有的学者统计，如果一个信息在高层管理者那里的正确性是100％，到了信息的接受者手里可能只剩下20％的正确性。这是因为，在进行这种信息沟通时，各级主管部门都会花时间把接受到的信息自己甄别，一层一层的过滤，然后有可能将断章取义的信息上报。此外，在甄选过程中，还掺杂了大量的主观因素，尤其是当发送的信息涉及到传递者本身时，往往会由于心理方面的原因，造成信息失真。这种情况也会使信息的提供者畏而却步，不愿提供关键的信息。因此，如果组织机构臃肿，机构设置不合理，各部门之间职责不清，分工不明，形成多头领导，或因人设事，人浮于事，就会给沟通双方造成一定的心理压力，影响沟通的进行。
2、沟通者的畏惧感以及个人心理素质
在管理实践中，信息沟通的成败主要取决于上级与上级、领导与员工之间的全面有效的合作。但在很多情况下，这些合作往往会因下属的恐惧心理以及沟通双方的个人心理素质而形成障碍。一方面，如果主管过分威严，咄咄逼人，给人造成难以接近的印象，或者管理人员缺乏必要的同情心，不愿体恤下情，都容易造成下级人员的恐惧心理，影响信息沟通的正常进行。另一方面，下级不良的心理素质也是造成沟通障碍的因素。
3、主管人员和下级之间相互不信任
这主要是由于主管人员考虑不周，伤害了员工的自尊心或决策错误造成的，而相互不信任则会影响有效沟通的顺利进行。有效的沟通要以相互信任为前提，这样，才能使向上反映的情况得到重视，向下传达的决策迅速实施。管理者在进行信息沟通时，应该不带成见的听取意见，鼓励下级充分阐明自己的见解，这样才能做到思想和感情上的真正沟通，才能接收到全面可靠的情报，才能做出明智的判断与决策。
4、直觉选择偏差
接收和发送信息，也是一种知觉形式。但是，由于种种原因，人们总是习惯接收部分信息，而摒弃另一部分信息，这就是知觉的选择性。例如，在接受或转
一、存在的问题
1.政务环境不优。一些单位缺少全局观念、大局意识，以小团体利益为重，权本位、官本位意识浓厚，考虑部门利益多，考虑整体利益少；有些单位存在重承诺、轻兑现，喊得多、干得少，上热下冷现象，服务态度呈“金字塔”型（即领导重视、小鬼难缠），部门办证手续繁，办事效率低。更为严重的是少数办事人员素质较差，刁难设卡，雁过拔毛；有的单位工作人员把“限时办结制”的最高时限当作最低时限来执行，限时办结不能提速；有些单位对落户企业存在的实际困难，不想法设法解决，让企业存在关门打狗的感觉，让企业感到很无助。还有一个问题比较普遍，工作落实不到位。经常出现一项工作今天调度会，明天协调会，最后还是搁在那，迟迟无法推进，这里头就存在一个督查落实的问题。
2.诚信环境不诚。公平场竞争机制、诚实守信的整体社会氛围还没有真正形成，市场经济秩序还需要大力整治。比如当前民间融资问题，有些企业利润明明无法支付融资的利息，不惜断绝父子关系、夫妻关系，或者让妻儿移民，恶性融资，毫无诚信可言。类此融资一旦出现问题，就会影响当地的社会稳定，影响当地发展环境。
3.监督力度不强。人大的法律监督、政协的民主监督、纪检的纪律监督、群众的社会监督和新闻单位的舆论监督，都为优化经济发展环境发挥了很大作用，但这些监督还没有真正形成制度化，缺乏统一的协调推进机制。
二、解决制约经济发展环境的对策
1.政务环境要从“优”字上下功夫，让投资者“动心”。
坚持以“高效、快捷、优质”为目标，加快政府职能转变，提高服务质量，简化办事程序和环节，提高办事效率，由管理型向服务型转变。突出抓好四个到位：一是减量到位。对现有审批和收费项目进行清理，凡能取消一律取消；二是提速到位。要充分发挥行政服务中心的作用，简化办事程序，严格实行限时办结和超时默认制，没有特殊情况而超过承诺时限的，由部门领导全权负责；三是责任到位。把帮助企业解决困难当做一种责任，坚持做到“墙内的事情企业办，墙外的事情政府管”，对所有拟建、在建、扩建项目，组成跟踪服务队，专人负责，全程跟踪服务；四是落实到位。落实是一切工作的根本，在布置一项工作时，要明确各相关单位的时间节点，有专门的队伍抓督查。某个环节出现问题，属某个部门解决的，由部门主要领导负责，限时解决。特殊困难必须要在时间节点内提出，一并提出解决办法，不能将困难作为延迟办理的理由。抓督查的队伍要全程跟踪，让会出现的问题尽快暴露出来，为解决问题节省时间。
2.诚信环境要从“诚”字上下功夫，让投资者“放心”。“守信则兴，失信则衰”。发展中要树立诚信意识、培育诚信风尚、建立诚信形象。以“创先争优”为载体，进一步加强精神文明建设，努力使全社会形成崇尚科学、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围和讲文明、讲诚信的良好人文环境，严厉打击不诚信、不文明行为，全面树立诚信守诺的形象。一是全力打造诚信政府。政府行为必须做到“打造诚信、慎重表态、践行承诺、科学决策”，进一步健全和完善投资者在投资兴业建项目所能享受的各项优惠政策和规定，努力做到重合同、讲信誉、言必行、行必信，以制度取信于企、取信于民。二是完善创业资金支持平台。进一步拓宽创业融资渠道，充分创造条件，积极与各级金融部门、担保公司、小额贷款公司对接，积极创造融资机会，着力破解项目推进资金瓶颈，加大中小企业发展金融支持力度，帮助解决融资难的问题。同时要加大对恶性融资的整治力度，保持对恶性融资的高压态势，维护企业正常的生产经营秩序，进一步增强群众的安全感，抓好市场秩序整顿。三是进一步加大打击假冒伪劣，重点查处与工农业生产和消费者生活密切相关的各类假冒伪劣商品，打造各类诚信市场。
3.监督环境要从“评”上下功夫，让投资者“安心”。要充分发挥人大、政协、纪检、群众和新闻媒体的监督作用，并形成制度化。如可以通过以下手段：一抓行风评议。在全市开展行风评议活动，对评价结果后几位的进行组织免职处理，特别要通过一定方式加大对条管部门的行风评议，如电力、工商、国税、国土等。从而评出企业满意的作风，评出群众欢迎的干部，评出廉洁高效的部门；二抓效能监察。进一步完善行政投诉中心，健全、行政效能投诉管理机制，畅通信访投诉渠道，倾听群众呼声，做到“有诉必接、接诉必办、办诉必果”；三抓舆论监督。开通“行风热线”、开辟行风建设专栏、投诉举报“回音壁”、曝光专栏，使群众反映的困难和问题、使影响经济发展环境，方面的投诉。做到件件有着落，事事有结果，切实维护好企业和广大群众的合法利益。
一、劳动工资统计制度的历史沿革
劳动工资统计从上世纪50年代开始，1952年国家统计局成立，随即进行了一次城乡劳动力就业情况调查，之后劳动工资统计历经一系列变革，统计对象的范围不断扩大。
（一）50年代到80年代劳动工资统计范围为城镇集体以上单位，主要统计全民和城镇集体职工人数和工资；1990年－2016年国家统计局把统计范围扩展为城镇非私营单位，其统计对象为全民、集体、其他所有制经济单位(内资：股份合作、联营、有限责任公司、股份有限公司；外资：港澳台商投资；外商投资)，不包括乡镇企业、私营单位和个体工商户。
（二）2016年－2016年，劳动工资统计范围除城镇非私营单位外，增加了“三上”私营企业（即规模以上工业，资质以上建筑业、房地产业，限额以上批发零售业和住宿餐饮业中的私营企业）。2016年开始增加其他私营单位：19人及以下的单位采用典型调查，20人及以上的单位进行抽样调查。
（三）2016年以后，劳动工资统计制度分为两种：城镇非私营单位和私营单位。非私营单位调查范围不变，私营单位调查范围采用以下方式调查：企业一套表单位（即“四上”企业，统计范围是辖区内规模以上工业，有资质的建筑业、全部房地产开发经营业，限额以上批发零售业和限额以上住宿餐饮业、国家重点服务业和省级服务业）全面调查。其它非一套表私营单位按就业人员分类，100人以上全面调查，20－99人抽样调查，19人以下典型调查。但全面调查和抽样调查分别实施，数据没有合并使用，且抽样的数据县级没有代表性，不能推算总体，不能对外公布使用。目前劳动工资统计实行网上直报，劳资报表告别纸介质上报方式（除了视同法人的银行等产业活动单位仍延续纸质报表）。
二、劳动工资统计现状和存在的主要问题
1.统计范围存在一定的局限性
随着投资主体日益多元化，多种经济成份共同发展，个体私营经济已成为经济发展的中坚力量，2016年非国有经济增加值占GDp比重达86.1%。而现行劳动工资统计主要偏重反映城镇非私营和“四上”私营企业的劳动情况，规模较小的私营、个体工商户和乡镇企业并不包括在内，这样统计出来的数据不反映或不能切实地反映已逐渐成为吸纳就业主体的私营、个体等经济性质的劳动用工情况和工资水平，统计范围带有明显的局限性。正是由于这种落后于目前经济结构的统计规则，导致了本应给予高度重视的大多数较低工资收入的企业职工没有纳入统计范围，目前已统计的恰恰都是有较高工资收入的人员，在一定程度上拉高了就业人员平均工资水平，导致统计部门公布的数据不能被普通百姓接受。以为例：城镇非私营企业绝大多数属于垄断行业，工资水平居高不下，影响全县城镇非私营单位工资水平明显偏高。2016年全县城镇非私营单位就业人员平均工资63848元，分别高出全国、全省和全市12374元、7277元和4065元，而2016年人均GDp仅为39705元，分别低于全国、全省和全市2204元、28757元和6678元，工资水平与经济发展明显不匹配，不能真实反映整体的就业情况和劳动力价格水平。
2.统计指标设置不尽合理
（1）统计指标设置复杂且缺乏实用性。一是统计指标设置复杂。复杂的指标设置只会影响数据的准确性。基层统计人员变动频繁，对指标解释理解不深，指标涵义仅凭自己的理解去填写。比如“单位负责人”这个指标，大部分人一看就觉得是法人代表，但是其实指标解释是包括单位中层的；再比如就业人员下面的按人员类型分的三个指标，在岗职工、劳务派遣人员、其他就业人员，且不说各自的指标解释，单说其中的区别就让人头痛，挂职锻炼的人员属于原单位在岗职工，要按照谁发工资谁统计的原则，而劳务派遣的人员又要统到实际用工单位，不能按照谁发工资谁统计的原则，劳务派遣工的界定又是一系列的说明，县级专业人员也要仔细研读指标解释才能确定界限，基层单位的统计人员可想而知大部分是根据自己的理解填个数据而已。还有在岗职工的工资分类指标，晦涩难懂，使基层统计人员极易产生歧义，如“绩效工资”机关单位误以为只是事业人员工资单上的绩效工资，而实际的指标解释却是奖金性质的工资，机关人员也有此项目。二是统计指标缺乏实用性。一直以来，反映劳动工资水平的指标主要有就业人员期末人数、就业人员平均人数、就业人员工资总额、就业人员平均工资等，其实用性和灵活性很大程度上已落后于社会需求，反映各级政府决策、企业需要及社会焦点问题的指标显得尤为不足。如当前社会各界普遍关注的大学生就业问题、农民工就业情况、行业用工需求、下岗再就业等社会保障热点，在这些指标群上，劳动工资方面仍是空白。
（2）反映就业人员工资水平的指标单一化。在现行的劳动工资统计中，仅有本单位全部就业人员的平均工资一项指标。平均工资是一个整体的概念，它的数据及涨幅代表的都是整体的水平。简单的平均所带来的问题，是掩盖了平均下的不平均。一方面，掩盖了不同行业、不同单位之间的不平均。从2016年劳动工资年报来看，最高行业平均工资为最低行业平均工资的6.3倍。另一方面，掩盖了单位内部的不平均。现在企业老总和普通员工的工资差距越拉越大，相差几十倍、上百倍的也不在少数。而仅仅提供一个单位的平均工资，无法解释更多的不平均。从工资分布来看全社会各群体工资水平呈“偏态”分布，工资高的人数占少数，工资低的占大多数，现有的资料又无法反映这些情况。因为指标的单一，解释不清深层次的原因，老百姓是从自身的角度去理解这些数据，因而在向社会公布平均工资这项数据时，造成公众对数据的质疑，也带来统计服务质量不高的现象。
3.统计任务繁重，但数据利用率不高
（1）统计范围广，工作任务繁重。当前劳动工资统计涉及的单位多、任务重、压力大，不仅包含了工业、建筑业、房地产、批发零售、住宿餐饮、服务业等行业里面的“四上”企业，而且包含了所有“四下”非私营单位，加起来有四百多个单位，工作量十分繁重。而目前采用的网上直报开网时间较短，基层统计人员频繁更换或身兼数职，报表期间能主动直报的单位只占少数，大多数单位往往需要县级统计人员通过电话、QQ、办公助手发短信等形式三番五次提醒和催报，个别单位还须多次催报，催报难度较大。同时在规定的时间内，县级专业人员不仅有大量的催报工作，更有无尽的比对工作，需分行业、分单位逐个比对填写说明，工作量大幅度增加。
（2）网上直报操作平台有待完善。劳动工资统计报表收集的方式由纸质报表改为联网直报，给基层统计减轻了一定工作量。但由于统计单位数量越来越多，报表报送时间较短，系统稳定性不强，企业配合程度低等原因，导致报表收集的难度越来越大。一是网上操作平台报送时间紧。联网直报有较强的时间限制，尤其是季度报表，通常国家从开网到关网时间相当短，一般为5－7天，县级劳资专业人员要在5－7天时间内催报、审核几百家劳资报表。因报表报送时间短，大量的单位集中上报，有的单位不同的统计人员还会同时上报不同的报表，造成网络拥堵，在报表高峰期经常出现打不开网页或者不能正常上报的现象，给企业带来诸多的不便。有的单位制度很规范，发工资时间较迟，报表上报前要层层把关，在规定的上报时间往往是仓促上报，因此要在短时间内催报齐所有单位会越来越难。二是网上直报操作程序过于烦琐。直报系统对浏览器的要求较高，比如需要使用较低版本的IE浏览器，无拦截软件等才能成功下载证书或稳定上报。许多基层统计人员计算机操作能力有限，对网上直报操作程序往往束手无策，需要县级劳资专业人员电话指导或电脑远程操作证书安装、浏览器设置等程序，其同类问题反复操作耗费大量时间精力，搞得专业人员疲惫不堪。甚至有个别单位因反复操作不成功而放弃直报，改为传纸质报表再行代报等等，这些都给数据收集增加了难度。三是系统审核公式不够严谨。在系统开网之前，审核公式应该已经通过检验完整无误的，但实际情况是系统开网之后又时不时的添加审核公式，大大增加后期审核工作量。由于后期添加的审核公式，致使有许多单位已上报，审核后又出现许多错误，县级劳资专业人员只能用短信或电话通知企业再行修改错误，有的企业往往上报后便撒手不管，出现错误不按要求修改或填写说明，如对其反复催促易引起企业统计人员的反感。另外对于基层单位统计人员而言，需要更加简单明了的错误信息提示，有助于他们理解审核中的逻辑关系，及时修正错误或予以说明。如“单位负责人”是由原来的“管理人员”演变来的，对“单位负责人”正确的理解应该为中层以上管理人员，但是在报表下方以及单位基本情况表中均有“单位负责人”的指标，统计人员容易将这几个指标混淆成同一个，误认为都是指的单位第一负责人，因此许多统计人员将报表中的“单位负责人”填为“1”，导致了大量的审核差错。又如“1－本季”这个宾栏指标，因为设置的数字和符号不太明显，统计人员容易将本栏对应的工资额误解为本季数据，经常把累计工资错填为本季度工资。而对于“非全日制”指标，统计人员也容易误解为学历上的“非全日制”等等。另外，有的指标存在多个口径，比如劳资表中的就业人员工资总额与财务表中的应付职工薪酬也困扰了许多基层统计人员，仅从字面上来理解两个指标都指的是工资报酬，而实际上工资总额与应付职工薪酬不是同一个概念，最大的区别在于工资总额不含单位支付的“五险一金”，而应付职工薪酬应该包含这一部分。四是数据质量难以保证。对于县级专业人员来说，报送单位数量多，短时间内能按时催报已经勉为其难，来不及对每个单位进行详细审核。在报表期间每天要打几十个甚至上百个电话进行催报，并时不时通过网络或电话给直报单位解决系统随时出现的问题，有时候还要对国家、省及市统计部门查询反馈的明显差错进行核实，在短时间内无法做到报送一家审核一家，只能进行批量审核或者查询审核，对有明显差错的单位进行核实；而对于基层统计人员来说，报送时间短，统计人员报表较为仓促，无法对数据进行严格自审，有的为了按时上报，甚至只是报一个预计数据，与实际数有一定差距。五是劳资字典库更新不及时。直报平台的劳资字典库一年一次从名录库中导入，而基层单位上报季报时又不能自行修改法人单位基本情况表，时间跨度太长容易导致字典库信息不准确，基层统计人员反响较大。
（3）数据利用率不高。一是年度劳动工资统计指标分组太细，数据利用率不高。2016年年报不含补充资料的统计指标就有55个，真正有用的没有几个，制度中有的指标地方政府不
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