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2014上半年VIP营销部考核提成办法
(2013.12.26——2014.6.25)
一.VIP营销部绩效考核办法 ................................................................................................................ 2
1 VIP营销部月度绩效考核方式 ..................................................................................................... 2
2 月度绩效工资的核算方法 ............................................................................................................ 3
3 月度绩效工资的发放 .................................................................................................................... 3
二.VIP营销部提成办法 ........................................................................................................................ 4
1 区域总监提成区分线 .................................................................................................................... 4
2 区域各级人员提成办法 ................................................................................................................ 4
3 市场部人员提成办法 .................................................................................................................... 5
三.VIP营销部奖励办法 ........................................................................................................................ 6
1 月度销售冠军奖励办法 ................................................................................................................ 6
2 半年销售三甲奖励办法 ................................................................................................................ 6
3 大区半年评比奖项........................................................................................................................ 7
4 市场部半年奖励办法 .................................................................................................................... 7
基本概念:
绩效工资:工资总额中除去70%基本工资后余下的部分(占30%)。绩效工资的发放比例由绩效考核办法考评决定。
业务业绩收入:指到达公司账户的业务收入额。
业务实际收入:指业务业绩收入额中扣除了返款之后的实际收入。
一.VIP营销部绩效考核办法
1 VIP营销部月度绩效考核方式
考核权重 权重比例 考评分数
A.当月业务业绩收入 85% 85分
B.当月新版本活跃数增量(相对上月) 15% 15分 当月业务业绩收入考核得分=当月业务业绩收入完成率×85分;
当月新版本活跃数增量(相对上月)考核得分=当月新版本活跃数增量完成率×
15分;
说明:
注意:收入考核中,区域总监对应区域收入指标,渠道经理、直销经理、其他业
务人员对应个人收入指标;市场部人员对应VIP营销部整体收入指标;
各种形式的维权收入(维权代理保证金、代理费、买断费,VIP用户和解费、索
赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等),均视为业务业绩收入,纳入当月考核数据,影响收款人及相应区域的绩效工资。
若根据公司发展需要,事业部开设其他与VIP用户有关的非XX产品项目,VIP
营销部会根据公司要求修改上述考核权重,并调整相关考核奖惩方式;
新版本活跃数增量的区域任务,参见附表;
2 月度绩效工资的核算方法
每月根据各项指标完成率情况计算分项得分,超额完成的可获得超出比例加分。 将2个分项得分相加,即为当月综合考核得分;
月度绩效考核综合得分设置上限150分。事业部全体人员,凡月度考核综合得分超过150分的,一律按150分计算绩效工资;
区域总监每月得分数在80分以下,不享受绩效工资;
区域各类业务人员、市场部人员每月得分数在70分以下,不享受绩效工资; 区域各类业务人员、市场部人员每月综合得分数在70分以上(含70分),区域总监每月综合得分数在80分以上时,按照实际得分值计发绩效工资。计算方式为:(综合考核总得分/100)×月绩效工资;
个人或区域提前完成半年任务的,提前完成半年任务之后的月份的月度绩效考核,不论实际完成率为多少,均一律按100%的完成率计算绩效工资;
☆ 示例如下(业务人员)
☆ 例:设全额绩效工资600元,则本月考核应得绩效工资为600*93%=558元。 3 月度绩效工资的发放
月度绩效考核核算的绩效工资,在当月全额发放。
二.VIP营销部提成办法
1 区域总监提成区分线
区域总监的提成,根据当月考核得分来核算:
当月考核分90分以下(不含90分)属于未完成任务范畴,对应未完成提成比例。 当月考核分90分以上(含90分)属于完成任务的范畴,对应完成提成比例。 2 区域各级人员提成办法
提成对象:区域总监、渠道经理、直销经理、业务人员。
直销经理、渠道经理直接向区域总监负责;
直销人员向所在区域的直销经理负责;
渠道人员向所在区域的渠道经理负责;
说明:不设“区域非个人收入提成”。但是:
渠道经理对负责区域的渠道人员仍然负有培训、辅导、支持的管理职责。 直销经理对负责区域的直销人员仍然负有培训、辅导、支持的管理职责。
2.1提成的方式和比例:
提成应按业务实际收入核算(即按扣除返款后的净收入额计算)。
区域总监按区域总业绩核算提成。只有当月考核分90分以上(含90分),才能按“完成任务”的标准计算提成,否则只能享受“未完成任务”的提成比例。
渠道经理、直销经理按区域总监分配的个人任务核算提成。渠道人员、直销员按照渠道经理、直销经理分配的个人任务考核,享受业务提成。提成应按业务实际收入核算。提成方式为:根据业务类型与收款额度,分别对应不同的提成点。
各种形式的维权收入(维权代理保证金、代理费、买断费,VIP用户和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等)中,保证金是不能提成的。维权收入核算提成时,应当扣除保证金;和解费、索赔收益、因索赔带来的XX产品安装收入等收入,若发生维权成本的,应依据相关规定,按扣除成本后的收入数据核算提成。
上述各层级人员提成条件与提成比例如下表所示:
说明:
维权收入提成比例为5%,并且只能由区域总监确认的具体业务签约、经办人享受,
不能再计入其他个人及各级区域(含市场部)提成计算的基数;
2.2提成的发放:
实行月度提成核算。每月提成当月全额发放。
3 市场部人员提成办法
市场部人员按当月实际收入享受提成。提成月度核算,当月全额发放。
公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则
第一条:目的
1、直接目的:为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。
2、间接目的:促进员工成长与公司的发展。
3、最终目的:激励员工努力工作,帮助公司完成既定目标。
第二条:原则
1、责任原则:谁执行,考核谁;谁负责,谁考核。
2、有效原则:能有效激励员工努力工作,提升员工自我能力,同时有效提高公司业绩。
3、实用原则:切实可行,易于操作。
4、科学原则:有科学依据,形成体系。
5、"三公"原则:自我公平、内部公平、外部公平(有竞争性)。
6、目标导向原则:以公司下达的目标/指标为考量依据,而不是依某人的偏好为依据。
7、全面原则:定量指标与定性指标相结合,以权重对绩效进行导向。
8、共赢原则:通过考核与激励,使客户、公司与员工几方面达到共赢。
9、反馈原则:考核是绩效管理循环中的一个环节,而不是终点,考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足,提出解决问题的方案和措施。
10、延续原则:此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策,不能完全推倒重来,特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动,以免引起人心不稳或士气低落,轻者影响业绩,重者会导致大量人才流失。
第三条:对象
本政策涉及的考核对象:销售业务人员、销售主管、分公司经理。
第四条:组织与实施
1、组织:公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责,包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。
2、实施:具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评,直接上级考评、间接上级批准。
?销售业务人员的直接上级为销售主管,间接上级为分公司经理;
?销售主管的直接上级为分公司经理,间接上级为公司营销副总;
?分公司经理的直接上级为公司营销副总,间接上级为公司总经理。
第五条:
根据销售产品的销售条件,确定其方式。例如对于销售业务代表破碎锤销售可按分离的绩效评估/支付周期,挖掘机销售可按累积的绩效评估/支付周期(或根据公司销售策略重点按分离的绩效评估/支付周期)。
按照销售人员考核指标内容确定考核周期。
a)公司对销售业务人员、销售主管的绩效考核时间以季度为单位,全年分四个阶段进行,即每季度第一个工作日至季度末最后一个工作日为一个考核周期。
二季度考核时间为:4月1日至6月30日;
三季度考核时间为:7月1日至9月30日;
四季度考核时间为:10月1日至12月31日。
b)公司对分公司经理的绩效考核时间以半年为单位,全年分两个阶段进行,即考核期第一个工作日至考核期末最后一个工作日。
上半年考核期为:1月1日至6月30日;
下半年考核期为:7月1日至12月31日
二、细则
第六条:销售业务人员考核与提成奖励方案
1、销售业务人员的考核要点
说明:①销售业务人员的定性指标考核按季度评价(详见《销售业务人员定性考核要素及标准》),在年度奖金"全面发展奖"中计核。
②对销售人员"个人销售费用率"指标的考核方式为:每月按公司制度和标准报销列支,超标准部分,根据季度考核"个人销售费用率"指标情况,在%以下,并经批准后,凭票报销;超出部分不与报销,可以累积到年终。同时"个人销售费用比率"全年累积指标同时做为年度奖金计核销售费用考核奖依据。
②除了上表中的考核指标外,还有两项统计指标:平均日拜访客户量和平均拜访成功率。这两项指标不作为今年的考核指标,但作为日常工作要求统计的工作内容,目的是为了明年目标的确定、员工培训与考核等积累经验数据。
2、销售业务人员考核指标计核标准
(1)实际销售量(台)的计核标准:
?签定销售合同
?首付款已入公司财务帐户
?设备已交付客户
以上三项标准均达到,可计核销售台数。
(2)已收货款金额的计核标准:
?支票(或银行汇票、电汇):以公司财务帐户实际进帐时间为计核时间;
第1篇:公司员工薪酬管理制度
第一章总则
第一条:目的
为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。
第二条:原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度。
一、按劳分配为主的原则
二、效率优先兼顾公平的原则
三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
四、优化劳动配置的原则
五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条:职责
一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:
(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;
(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;
(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);
(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);
(六)、核算并发放集团公司员工工资;
(七)、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:
(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;
(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;
(三)、核算并发放员工工资;
(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);
(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构
第四条:薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:
第五条:工资
本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条:基准工资释义与分类
一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。
第七条:基准提成工资释义与构成:
一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;
二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。
第八条:津贴
本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。
第九条:奖金
公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。
第十条:福利
公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。
第三章年薪制
第十一条:年薪制的释义
年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
第十二条:年薪制员工范围
本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人
第十三条:年薪制员工工资的构成
本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。
第十四条:基础年薪的释义
本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。
第十五条:绩效年薪的释义
本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。
第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。
第十七条:基准年薪标准
基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系
第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪
年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。
新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。
职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。
试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。
第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:
一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。
二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。
第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。
按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。
第四章月薪制
第二十一条:月薪制的释义
月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。
本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。
第二十二条:标准月薪制人员范围
子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。
第二十三条:提成月薪制人员范围
子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。
第二十四条:标准月薪制员工工资的构成
本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:
一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)
二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)
第二十五条:提成月薪制员工工资构成
本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。
基准工资的构成内容有以下两个部分:
一、基础
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