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萧山区临江街道社区卫生服务中心
绩效工资实施方案（试行）
参照2011年8月17日，萧卫发„2011‟113号关于印发《萧山区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资考核分配指导意见》的通知，制定本中心的绩效工资实施方案。
一、绩效工资设计指导思想
以科学发展观为指导，建立按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动广大医务人员的工作积极性和主动性，促进本中心又好又快发展。
二、绩效工资设计总体思路
结合我中心实际情况，通过考核相关科室的考核指标，得到各科室的绩效考核分，计算出各科室的绩效工资发放总数。再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控，最终得到各科室每月应发绩效工资总额，由科室二次考核后分配到个人。
三、工资的组成
在编职工工资包括基本工资（岗位工资、薪级工资和护士提高10%部分）、绩效工资、（医疗卫生津贴、卫生防疫津贴、护龄津贴等）、改革性补贴与其他可以保留的项目（住房补贴、住房公积金、养老金、禁猪民族伙食补贴）。
绩效工资组成：基础性绩效工资+奖励性绩效工资，两者比例为6:4。基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放，奖励性绩效采取月度、季度、年终联合考核办法，月度预发，季度结算发放，年终总结算的形式发
放,其他奖励按规定发放。
四、绩效工资分配基本原则
（一）基础性绩效工资分配原则
基础性绩效工资按《萧山区公共卫生与基层医疗卫生事业单位基础性绩效工资操作办法》规定执行。根据每月考勤等情况及完成日常基本任务为目标，按月考核发放，对未完成任务的可酌情扣发，扣发的基础性绩效工资由单位保管，可用于对单位有突出贡献人员的奖励经费。
（二）奖励性绩效工资分配原则
1、先提留后分配的原则。根据上级核定的年度绩效工资总额，先提留后分配。工作人员考核奖占70%，单位领导年度考核奖占8%，职务补贴和其他项目占22%。单位领导年度考核奖经区卫生局考核批准后发放，其余部分由单位组织考核发放。
2、二级分配的原则。通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度，即中心考核分配到科室，在中心的指导和监督下科室考核分配到个人。
3、体现按劳分配、多劳多得的原则，奖励性绩效工资分配不以学历、职称、资历、身份为依据，以行风建设、工作数量和工作质量及实际贡献为主要衡量指标。主要根据行风建设、工作数量、工作质量和群众满意度计发，按照每个岗位的技术含量、责任风险、工作数量、工作质量、贡献程度等确定岗位系数。
4、年度考核奖主要体现职工的优绩优酬，以个人年度考核结果为主要依据进行分配，优秀等次按1.2系数计发，合格等次按1.0系数发放，基本合格等次按0.5系数发放，不合格或不参加考核的不发，试用期不定等
次的人员按合格等次发放。年度考核奖一般应控制在工作人员考核奖总量的20%以上。
5、职务补贴是对中层干部及科室负责人的工作补贴，主要体现对单位中层干部及负责人工作数量和工作业绩的肯定。在单位奖励性绩效工资总量内按每人每月200元的额度发放。
4．其他项目
奖励性绩效工资除上述项目外，也将设立相关项目，如“三好一满意”奖、安全生产奖、加班值班费、节日福利费等。
五、几类特殊人员的处理
1.对年度考核结果为不合格或因犯错误年度考核不确定等次者，当年度不享受年终奖励性绩效工资；考核结果为基本合格者，当年度享受其本人50%的年终奖励性绩效工资。
2. 当年退休、正常调动人员的绩效工资按实际工作月份发放。当年自动离职人员不发当季度和年终奖励性绩效工资。
3. 单位领导干部平时的奖励性绩效工资按照单位核定的奖励性绩效工资平均水平发放。
4. 职工各类假期期间基础性绩效工资按照浙江省人事厅《关于机关事业单位工资制度改革后工作人员假期工资待遇有关问题的通知》（浙人发„2008‟84号）文件和《萧山区公共卫生与基层医疗卫生事业单位基础性绩效工资操作办法》执行，奖励性绩效工资依照单位考核细则执行。
5. 职工旷工按天扣发当月绩效工资和本季度绩效工资以及核算后年终绩效工资，连续旷工超过10个工作日或者一年内累计旷工超过20个工
作日的，依据《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则》（浙政办发„2004‟117号）予以解除聘用合同。
6. 受党纪、政纪处分人员的基础性绩效工资按《萧山区公共卫生与基层医疗卫生事业单位基础性绩效工资操作办法》规定执行，奖励性绩效工资依照各单位考核细则执行。
7. 发生医疗纠纷，经局组织医疗专家委员会评析认定为主要责任和完全责任（可以避免）的责任人，扣发奖励性绩效工资1-2个月；发生医疗事故被确认为主要责任和完全责任的责任人，扣发当年奖励性绩效工资。
8. 在编不在岗人员原则上不享受绩效工资。经卫生局同意借用的人员，由借用单位进行考核，原单位根据考核结果发放绩效工资；未经卫生局同意借用到其他单位的借用人员不享受绩效工资。
9. 因同一错误出现两种以上扣发情形的，按扣减金额较高的处理。
六、组织实施
（一）提高认识，加强领导。绩效工资考核分配工作关系到广大职工的切身利益，是完善公共卫生与基层医疗卫生机构收入分配制度、深化医药卫生体制改革的重要内容，对调动广大医务人员的工作积极性和主动性，具有非常重要的意义。本中心成立绩效工资考核小组和监督小组，具体负责考核工作的组织实施和监督。
1、考核小组
组长：楼屹东
成员：魏梦丽、倪以勒、潘晶晶
2、考核监督小组
组长：吴林峰
成员：朱海军、傅萍儿、俞小燕、章秋婷
（二）明确任务，认真实施。本中心以完善内部考核制度为目标，依据本指导意见，核定每个岗位的量化指标分值，制定绩效工资分配方案。
七、奖励性绩效工资分配方案（全体职工除外保洁、保安、食堂人员）
（一）中心奖励性绩效工资发放总额
中心月度奖励性绩效工资发放总额=核定的年度奖励性绩效工资可发放总额× (1-30%)。
1、留取的30%奖励性绩效工资，用于领导年终考核奖、职工年终考核奖、加班夜班补贴、职务补贴、其他临时性奖金以及医院福利，具体分配按实际数量发放。
2、其他的70%为季度的全院绩效工资，中心的平均奖励绩效工资=70%全院奖励性绩效工资÷全院人头数。
（二）科室季度奖励性绩效工资发放总额
科室季度奖励性绩效工资发放总额＝当月全院平均奖励性绩效工资×科室发放岗位系数×科室考核分数×科室人头数
1、科室发放岗位系数：按照每个岗位的技术含量、责任风险、工作数量、工作质量、贡献程度等确定岗位系数。各科室发放系数：临床医生1.1，护理、公共卫生、医技科室考核系数1.05，中西药房、收款、后勤、行政1.0。无资质的在岗人员、有资质的规培人员和全年进修人员考核系数0.5，无资质的规培人员考核系数0.2。
2、人头数：科室人员人数总和
3、科室考核系数：绩效考核量化分数（行风建设考核30+各科室工作质量考核60+群众满意度调查10）÷100
赫山区公共卫生与基层医疗卫生事业单位
绩效工资的实施办法
区人力资源和社会保障局 区财政局 区卫生局：
根据人社部发〔2009〕182号以及湘人社工字〔2010〕131号、湘人社发〔2011〕6号、益人社发〔2010〕42号、益人社发〔2011〕39号文件精神，结合我区实际，制定此方案。
一、指导思想及工作原则
以中央、省市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资相关政策为依据，以服务和促进我区公共卫生服务和基层医疗卫生发展为目标，以提高卫生系统队伍素质为核心，以激励医务人员工作积极性为导向，坚持公开、公正和绩效与待遇挂钩的原则，全面启动我区公共卫生服务与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施工作，维护社会稳定。
二、绩效工资的实施
（一）实施范围和时间
1、赫山区公共卫生服务单位共计4个，即疾控中心、区妇保院、区血防院、泉交河血防站，2009年10月1日在编人
数为233人，2010年12月30日在编人数为250人，2011年6月20日在编人数为252人，2009年10月1日前退休人数为95人，2010年12月底为100人，2011年6月20日退休人数为102人。
2、赫山区基层医疗卫生单位共计17个，即沧水铺、兰溪、泥江口、欧江岔中心卫生院，牌口、龙光桥、泉交河、黄泥湖、笔架山、八字哨、衡龙桥、新市渡、岳家桥卫生院，会龙山、赫山、桃花仑、金银山社区卫生服务中心。2009年10月1日在编人数为889人，2010年12月底在编人数为828人，2011年6月30日在编人数为805人，退休人数2009年10月1日退休人数为472人，其中事业退休251人，企业退休221人，2010年12月底退休人数为490人，其中事业退休261，企业退休229人，2011年6月20日退休人数为487人，其中事业退休260人，企业退休227人。
3、绩效工资的实施时间为2009年10月1日
（二）绩效工资总量及分配原则
1、绩效工资总量是指除基本工资（岗位工资、薪级工资和护士工资提高10%）之外的其它各项均列入绩效工资，我区
在职在编人员拟设年标准2009年10月1日—2010年12月31日为14000元（见表1、表2）；2011年元月1日起拟设年标准为16000元（见表4、表5）。
2、实施绩效工资的公共卫生服务单位的在职在编人员其基本工资必须无条件足额发放，绩效工资各单位根据本单位绩效工资总量抽提30%作为绩效考核，实施奖优罚劣，其余的70%必须相对固定（见表1、表4）。
3、实施绩效工资的基层医疗卫生服务单位在职在编人员其基本工资必须无条件足额发放，绩效工资各单位根据本单位绩效工资总量抽提40%作为绩效考核，实行奖优罚劣，其余的60%必须相对固定（见表2、表5）。
4、绩效工资的标准与总量可随当地经济发展和物价因素进行调整。
三、绩效工资的计算与考核发放
1、所有退休人员的绩效工资必须按月发放。
2、在职在编职工的绩效工资可根据本单位实际按月或按季度发放，最长不能超过一个季度，执行先批准后发放的原则，但其基本工资必须按月发放。各单位绩效工资的实施要结合本单
位实际制定切实可行的《绩效工资考核细则》，按分数或等值每月或每季度对每个人进行一次考核，分数建议分为80分以上，70—80分，60—70分，60分以下四个档次，等次可以根据德、能、勤、绩、廉分为优秀、称职、基本称职、不称职四档，要偏重业绩和能力，每下降一个档次减少绩效工资的10%（即考核档次系数为1.0、0.9、0.8、0.7）。
3、在编在职工作人员每月或每季度绩效工资标准计算为：本月或本季度绩效工资人平数×考核档次系数×岗位系数；医疗卫生单位的班子成员归卫生局组织考核，由卫生局起草制定公共卫生与基层医疗卫生事业单位及班子人员绩效工资考核细则，考核情况与单位绩效工资发放情况挂钩，其它人员由本单位制定细则实施考核。
4、几类特殊人员的绩效工资处理
①内退、病休人员原则上只发放基本工资，不发放绩效工资，病休人员时间过长可按上级有关政策、文件执行。
②停薪留职人员不发放绩效工资。
③婚假、产假、事假及个种原因缺岗，则可按有关政策执行，卫生系统所有计内临时工和临时工参照绩效工资考核细则
进行考核，作为本单位发放工资的依据，但工资总额原则上应低于同级别同职称的在编人员。
④所有退休人员的绩效工资发放到人的计算，2009年10月1日—2010年12月31日（见表3）；2011年起的绩效工资发放（见表6）。
四、经费保障和财务管理
1、区疾控中心、妇保院、血防院、泉交河血防站等4个公共卫生服务单位，所有退休人员所需经费及在职在编人员实施绩效工资所需经费纳入区财政预算全额安排。
2、沧水铺等17个基层医疗卫生单位的所有退休人员所需经费纳入区财政全额安排。
3、沧水铺等17个基层医疗卫生单位的在职在编人员按照核定任务、核定收支、绩效考核补助的方式补助，单位核定的经常性收入不足以弥补核定的经常性收入（包括工资经费支出）时，差额部分由区级财政在预算中予以足额安排。
4、绩效工资实施后，国家规定的护龄津贴医疗卫生津贴、卫生防疫津贴等特殊岗位津贴补贴仍然国家现行政策继续执行，不纳入绩效工资管理。
广西壮族自治区人力资源和社会保障厅
广西壮族自治区财政厅
广西壮族自治区卫生厅 文件 广西壮族自治区人口和计划生育委员会
桂人社发〔2011〕71号
关于印发公共卫生与基层医疗卫生事业单位
实施绩效工资工作有关问题
答复意见的通知
各市、县人力资源和社会保障局、财政局、卫生局、人口和计划生育委员会：
为贯彻落实中央和自治区关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作部署要求，根据最新医改政策精神，并经自治区人民政府同意，现对当前各地在实施工作中有关问题的答复明确如下：
一、各级在开展公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴清理核查时，对“坚决取消资金来源不合法、不合规的项目”如何
把握？
答：桂政办发〔2010〕110号文件规定“公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。”对于项目保留与否，把握的关键主要有两点：一是看资金来源是否合法合规；二是发放的项目是否合法合规。只要是津贴补贴资金来源合法合规，发放的项目也不违法不违规，可予以保留并归并至绩效工资总量。
二、各级在开展公共卫生与基层医疗卫生事业单位津贴补贴清理核查时，如何界定津贴补贴资金来源的合法性？
答：对于津贴补贴资金来源的合法性主要从以下三个方面来判断：1、不是在专项用于建设或发展项目资金上提取的资金；
2、不是用虚高药价部分的资金，或者是将卖药后该支付给药商的购药款用来发放津贴补贴的资金；3、不是违反财务收支有关规定使用的资金。
三、当地基层医疗卫生事业单位工作人员绩效工资水平如何确定？
答：各地在核定绩效工资水平时，要把握一个总的原则，即根据桂政办发〔2010〕110号文件规定，绩效工资水平由县级以上人民政府人力资源和社会保障、财政部门按照与当地事业单位工
作人员平均工资水平相衔接的原则核定。具体操作时，在取消资金来源不合法、不合规的项目基础上，以大口径（原在编在岗人员和通过过渡考试竞聘上岗人员人数之和）计算出平均津贴补贴水平，对于基层医疗卫生事业单位可按照托低不限高的办法核定绩效工资水平，以确保其合理收入水平不低于改革前。各地要以县为单位，按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的
原则，科学设定财政托低水平线。对低于财政托低水平线的，可将其调整至财政托低水平。
四、各公共卫生与基层医疗卫生事业单位的绩效工资总量如何核定？
答：按照核定的各单位年绩效工资水平，人力资源社会保障、财政部门按编制数内（含编制控制数）实际在岗人数分别核定市本级、县（市区）公共卫生和基层医疗卫生事业单位年绩效工资控制总量后，卫生、人口计生部门将控制总量分解到各单位。
五、绩效工资结构比例如何确定？（绩效工资制度）（绩效管理）
答：桂政办发〔2010〕110号文件规定“绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资中所占的比重为 60%—70%”，《关于全区公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关政策和操作问题的通知》桂人社发〔2010〕
147号文件规定“基础性绩效工资……鉴于公共卫生与基层医疗卫生事业单位具有公益性的特点，在绩效工资中所占的比重全区统一为70%”。当时出台此政策主要因为各地出于减少内部矛盾和单位领导压力考虑，普遍要求全区统一比例为70%。但随着绩效工资工作的深入推进，发现这个比例有一定局限性。为此，在深入开展区内外调研的基础上，借鉴了部分兄弟省市的做法并经上级有关部门同意，对财政托低水平线部分的绩效工资结构比例，按国家和自治区文件规定执行，即基础性绩效工资占60～70%，奖励性绩效工资占30～40%。
六、基层医疗卫生事业单位原有平均津贴补贴水平高于当地财政托低水平线的部分如何处理？
答：基层医疗卫生事业单位原有平均津贴补贴水平（按原在编在岗人员和通过过渡考试竞聘上岗人员人数之和的大口径计算）高于当地财政托低水平线，且经费来源符合有关财务规定的，经卫生、人口计生主管部门商同级人力资源和社会保障、财政部门审核批准，高出部分可予以保留，纳入奖励性绩效工资管理，不受绩效工资结构比例限制。
七、绩效工资总量能否进行增量调整？
答：为充分调动基层医疗卫生机构工作人员人员的积极性，有条件的地区基层医疗卫生机构可探索实行“收支两条线”管理。对基层医疗卫生机构核定任务完成情况进行绩效考核合格后，可【卫生绩效工资】
按《基层医疗卫生机构财务管理制度》的规定从收支节余中提取奖励性基金，由基层医疗卫生机构结合绩效工资的实施用于职工绩效考核奖励。
八、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费如何解决？
答：桂政办发〔2010〕110号文件规定，公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由各级财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件有关规定执行。对于基层医疗卫生事业单位高出当地财政托低水平的绩效工资部分，其经费来源由事业单位负责，不增加财政支出。
九、退休人员生活补贴标准如何确定？所需经费如何解决？
答：将退休人员原执行的津贴补贴项目全部归并至新的退休人员补贴项目。各级在制定公共卫生与基层医疗卫生事业单位退休人员生活补贴标准时，可按照与当地事业单位退休人员大致平衡的原则制定统一的退休人员补贴标准。公共卫生与基层医疗卫生事业单位离退休人员生活补贴与在职人员绩效工资之间的比例按当地机关离退休人员生活补贴与在职人员津贴补贴之间的比例执行。
XX乡卫生院奖励性绩效工资考核
及分配办法（试行）
根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]59号）和人事部、财政部、卫生部关于印发《卫生事业单位贯彻＜事业单位工作人员收入分配制度改革方案＞的实施意见》的通知（国人部发[2006]111号）和《贵州省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（黔府发
[2006]45号）的精神，在开展卫生事业单位人事制度改革的基础之下，为深化医疗卫生人事制度和分配制度改革，建立以工作岗位性质，技术含量和风险程度，服务数量与质量等工作业绩为主要依据，以服务效率，服务质量，群众满意为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院干部的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院务会研究决定，制定XX乡卫生院奖励性绩效工资分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高卫生院的医疗服务质量和效率，提高卫生院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益；通过深化卫生院分配制度改革，逐步建立按岗取酬，按工作业绩取酬机制，充分调动各种类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、基本原则
（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按
劳取酬、优劳多酬；
（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；
（三）合理分配原则：坚持成本核算、保底封顶、总量控制、确保结余；
（四）分级考核原则：卫生院接受县卫生和食品药品监督管理局的考核，同时负责对卫生院职工进行考核。
三、绩效工资内容
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占绩效工资总量的70％，基础性绩效工资按本人所聘岗位（职务）按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30％，奖励性绩效工资根据本方案执行，按年兑现。
四、考核内容及评价标准
考核内容分公共考核项目和医、护、技、药、公卫、管理、工勤岗位考核项目，标准详见附表。
五、考核方式及发放标准
1、成立考核领导小组：卫生院成立绩效工资考核领导小组，由XXX同志任组长，成员XXX、XXX、XXX。
2、考核方式：考核组负责对岗位（职工）采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核，考核分月考核、年考核等，奖励性绩效工资按年兑现。
3、实行百分制考核：考核结果分为4个等次，分值在60分
以下的为不合格，60－69分为基本合格，70－84分为合格，85分以上的为优秀。考核优秀的比例不得超过15％，按分数高低依次确定。(可修改考核分数)
4、确定考核系数：考核系数不合格的为0.8、基本合格的为1.0、合格的为1.15，优秀的为1.25。(可修改考核系数)
5、结合考核系数对奖励性绩效工资进行分配。
个人奖励性绩效工资＝卫生院当月奖励性绩效工资分配总额×个人考核工作量/全院职工考核工作总量 。
个人考核工作量＝个人考核系数×本人百分制考核分值
六、设立加分制
根据目标管理责任制要求及责、权、利相互一致的原则，特设加分制度，在个人年度考核总分上进行加分。
1、职务加分：标准为：院长2分，副院长1.5分，科室主任1分，护士长1分，药房负责人1分，防保组长1分，公共卫生组长（负责人）1分。
2、兼职加分：标准为：兼一职加0.5分，兼二职加0.8分。
3、工龄加分：标准为：10年—20年加0.2分，21年—30年加0.5分，31年以上加0.8分
4、职称加分：标准为：医士级0.2，医师级0.4分，主治医师0.6分
5、先进加分：标准为：获省级表彰加0.8分，获州级表彰0.5分，获县级表彰加0.2分。
(可修改考核加分数)
七、相关事项
1、单位新聘用人员见习期内，奖励性绩效工资按单位的绩效工资分配办法执行。
2、单位人员病假期间的待遇。在职人员在法定休假和工伤治疗期间，奖励性绩效工资全额发放，在职人员连续病假两个月以内的，奖励性绩效工资按95%发放，连续病假超过两个月的，从第三个月起奖励性绩效工资按50%发放，连续病假超过六个月的，从第七个月起奖励性绩效工资停发。
3、在职人员连续事假一个月以内的，奖励性绩效工资全额发放，连续事假超过一个月的，从第二个月起奖励性绩效工资按50%发放，连续事假超过三个月的，从第四个月起，停发奖励性绩效工资。
4、受行政刑事处分人员的奖励性绩效工资待遇。单位人员受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的，处罚期间在职人员停发奖励性绩效工资。
5、正在接受立案或停职审查人员，停发奖励性绩效工资，待审查结束作出结论后，再按有关规定办理。
6、实施绩效工资后，单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
附表如下 ：
XX乡卫生院工作人员绩效考核评价细则（试行）
一、公共考核项目
卫生院绩效工资分配方案
为了切实解决农民群众看病难、看病贵问题，进一步做好医院人员管理、增强医院运行活力、规范财务管理和收益分配。按照 “有利于调动卫生人员工作积极性，有利于农村卫生事业发展，有利于解决群众看病难、看病贵”的思路，改变卫生院提供医疗服务所得收入与医务人员个人收入挂钩的做法，真正切断医务人员个人经济利益与业务收入之间的联系，实施以工作数量和工作质量取酬的激励性分配机制，促进卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务职能转变；由被动服务向主动服务转变；由单一部门评价向多部门及社会公众共同评价转变；由追求经济效益向注重社会效益转变；由按人员补助向按服务结果付费转变，更好地体现乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，达到提高人民群众健康水平的目的。依据《医院财务制度》和国家财经法规的有关规定，现结合乡镇卫生院实际特制定绩效工资分配方案（试行）。
一、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。坚持乡镇卫生院公益福利性事业单位的特性，努力创建和谐的医患关系，提升基层卫生院综合服务能力。
二、基本原则
1、遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则。
2、遵循“因事设岗、以岗定责、以责定分、以分计酬”的原则。
3、遵循“绩效得分付酬为主、岗位补助付酬为辅”的原则。
4、积极推行准全成本核算，收入减支出,结余部分列入核算单位分配；
5、以科室或医疗组为基本核算单位；
6、质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩；
三、工资组成、考核、核算
一）工资组成
1
1、基本工资：人事局审批的岗位工资、薪级工资和护士津贴。
2、绩效工资：人事局审批的最新绩效工资标准。
绩效工资总额=基础性绩效工资+奖励性绩效工资;
绩效工资总额的60%列为基础性绩效工资，40%为奖励性绩效工资。 （基本工资+基础性绩效工资）×50%每月从医院总收入中拨出，按时发放到个人账户。
3、效益奖金：效益奖金=【科室纯收入-支出-奖励性绩效工资-50%×（基本工资+基础性绩效工资）】×科室提成比例。
住院科室纯收入包括：化验费、B彩超、心电图、TCD费、放射费、床位费、治疗费、护理费。
手术室收入包括：麻醉费、手术费。
门诊科室纯收入包括：化验费、B彩超、心电图、TCD费、碎石费、理疗费、放射费、诊疗费。
科室支出包括：医用材料、办公材料、手术会诊费、科室招待费、维修费、误餐费、夜班费、收入院病人回扣。
50%基本工资与基础性绩效工资根据每月的考勤情况发放，扣除的基本工资与基础性绩效工资部分充入到科室效益奖金考核周期内的效益奖金总额内进行现分配。
二）考核办法
1、工作考核：实行工作数量和工作质量双考核。
工作数量实行加分制，即干一项工作加相应分数，上不封顶，体现多劳多得；
工作质量实行减分制，起始分数为100分，每月根据个人工作质量情况进行考核，工作中有欠缺部分减去相应分数，所得分占总分比即为个人质量得分的百分比。
2、岗位系数：卫生院根据各个岗位的技术含量、责任风险、工作量确定每个岗位的岗位系数。
临床、医技、总务后勤系列分配系数分别为1.0：0.95：0.85确定； 其中副高、中级、初级师（高级工）职称各在本岗位系数上加0.10、0.08、0.06；
无执业（从业）资格的人员岗位系数减少0.08；
院委会成员岗位系数加0.10，中层干部加岗位系数0.08（上述人员不得重复计算系数）；
2
兼职人员加岗位系数0.08（兼职人员的岗位系数原则上只能累加一次）。
个人考核得分=实行工作数量得分×质量得分的百分比×岗位系数。
5、绩效工资计算：所有工作岗位考核分数上不封顶，下不包底。个人奖励性绩效工资=（全院奖励性绩效工资总额-院长奖励基金-加值班费）/全院职工绩效考核得分之和*个人考核得分。
本绩效工资分配方案属试行方案，自2011年1月1日起实施，存在的问题不足在今后的工作中将逐步修改完善。
附:***卫生院绩效工资考核标准
0一0年十二月二十五日 3 二
岗位名称：医疗岗位 被考核人： 考核内容：工作数量
4
5
医院绩效工资考核方案
为了充分发挥医院工作人员的积极性，建立有效的人员约束激励机制，提高管理水平和工作效率，为人民群众提供优质高效的公共卫生和基本医疗服务，依照《贵州省基层医疗卫生机构绩效考核办法（试行）的通知》要求，结合我院实际，特制定本绩效考核方案。
一、 指导思想
以科学发展观为指导，按照深化医药卫生体制改革的总体要求，建立健全基层医疗卫生单位因事设岗、因岗选人、绩效考核、按劳取酬的运行机制，充分发挥其公共卫生服务与基本医疗服务等方面的综合职能，提高为人民群众健康服务的水平。
二、 考核内容及评价标准
主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风。工作数量详见下表
三、 考核方式及发放标准
1、成立考核领导小组，由xx院长任组长，成员：xxxxx小组负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。
2、实行百分制考核：工作数量和工作质量60分，考核时数量与质量有机结合；劳动纪律和医德医风40分。
3、发放标准：以全院职工奖励性绩效工资总数进行考核，以各科室任务数、分值为基础，核定一个固定的总任务分值。各位职工以实际考核四项内容所得分值之和与固定分值之比得出绩效工资考核分值，再核算个人实际所得的绩效工资。
4、考核周期：每半年为一周期（以上级文件要求为准）。 5、集体人员绩效工资按同类人员执行，纳入在职人员考核。 四、xx工作人员绩效考核评价细则（试行）
一、公共考核项目
章庄卫生院绩效工资考核与分配方案
为深化医院分配制度改革，确保医改工作到位，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制度考核体系，充分调动全院职工的积极性与创造性。经研究制定以下分配方案：
一、 基本原则、
（一）绩效优先原则：坚持按功分配，绩效优先，向临床一线和技术风险高
的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀
人才倾斜，适当拉开收入差距；
（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系
数想统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；
（三）公益性原则：绩效工资分配不与药品收入挂钩，不与科室收入挂钩，
实行绩效考核与社会效益相挂钩；
（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局考核，卫生院对职工进行考核。
二、 考核方式及发放标准
1、成立考核领导小组：由院长（组长）和院委会成员组成，负责对职工每
月考核一次。
2、绩效工资分配办法：
（一）把全院绩效工资分为固定绩效工资和绩效考核工资两部分，其中固定绩效工资为70%，绩效考核工资为30%绩效工资部分和目标考核奖金、单位结余三部分，其中年终结余奖，年终时按局里批复的实际数后按此方案发放。在局考评合格的基础上，院长挂靠最高职工的考核绩效工资。副院长挂靠第二名职工的考核绩效工资。
（二）考核结果实行百分制，按分数比例发放绩效工资。
3、设立管理岗位津贴
能否在在岗位兼职功能是加分（应折算成最少相应岗位的钱数，月标准如下：院长300元，副院长150元，科室主任50元，护士长50元，院委会成员50元）。
4、夜班费发放标准：夜班费一个班次／人不能超过10元。
四、 卫生院拥有最终解释权和调控权
2011年的绩效工资考核与分配方案已制定，下面只有全院职工积极行动起来。在方案实施
本文来源：http://www.gbppp.com/yc/410671/
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