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姓名: 部门: 年 月 日
一、判断题(共15分,每题1分)请在你认为对的题后面打“√”,在你认为错的题后面打“Χ”
1.本公司的宗旨是服务和质量是我们永恒的主题。( )
2.本公司的正式员工辞职可以口头向直接领导提出即可自动离职。( )
3.员工内部待业期间公司不发放底薪。( )
4.连续旷工全年累计超过五日者,将被公司解聘。( )
5.本公司各人分工明确,每位员工只需做好自己份内的工作,别人的工作坚决不能插手。( )
6.公司各级人员在工作中可视情况接受客人的礼物,或为了加深与客户之间的感情交流可偶尔接受客户的请客。( )
7.本公司员工在婚假、丧假和产假期间应享受基本工资。( )
8.接到电话时如对方打错了电话时应立即说:“打错了”并挂机。( )
9.工作时间严禁饮酒,办公室内不能吸烟,员工可到卫生间吸烟。( )
10.未遵守公司行政人事各项条例自动离职的,除自动丧失在公司的一切利益外,还须赔偿由此给公司造成的一切经济损失。( )
11.任何领导都有权向比其级别低的员工发布指令。( )
12.外出访问时最好预先确认一下是否已经预约。( )
13.为增加收入,公司员工可根据自己的能力做一些兼职工作。( )
14.为加深同事间的交流和对公司有更多的了解,各员工应经常相互串岗。( )
15.领导者和被领导者是职责不同的共同工作关系,应注意加强感情交流,相互理解、相互支持、相互信任和相互激励。( )
二、单项选择(共10分,每题1分)
2.总部员工请假(病、事假)在两天时,应由( )审批。
A、部门经理 B、人力总监 C、总经理 D、董事长
3.公司各级员工在工作场所接听电话时首先要说( )
A、您好,请问您找谁? B、您好,请问您是谁?
C、您好,有什么事吗? D、您好,东易日盛!
4.休事假每次最长不得超过( )天,职员事假能否批准应根据当时具体情况和工作需要而定。
A、60 B、30 C、15 D、90
5.工作时间员工接打私人电话不能超过( )分钟
A、3 B、5 C、8 D、10
6.为做好保密工作,未经允许,公司员工不得向外界传播提供有关公司的( )和情况。
A、公司地址 B、公司名字
C、公司目前在别竟时常上的排名 D、任何资料
9.违反公司着装规定者将给予( )罚款。
A、10—50元 B、50—100元 C、5—10元 D、100—200元
10.公司对外的宣传口号是( )
A、客户就是上帝 B、质量第一
C、装修也要讲品牌 D、永远争第一
三、多项选择(共12分,每题2分)
1.公司各级人员不能对施工队( )及其它有损公司及他人利益的行为。
A、吃 B、拿 C、卡 D、要
2.公司总部员工要着以下服装( )
A、西装套服 B、中式旗袍
C、有领有袖的T恤 D、职业套裙
3.有( )的行为将被公司解聘。
A、泄露公司秘密 B、无故旷工2天
C、将本公司业务介绍给其他公司或以个人名义私自承揽业务
D、因服务质量问题一月内遭客户投诉三次成立的
4.公司管理制度规定本公司员工不背后议论公司和他人,不该问的不问,不该说的不说。严禁( )
A、搬弄事非 B、编造谎言欺骗公司和同事
C、恶意中伤公司和他人 D、提出任何创意提案
5.东易人的标准( )
A、诚实守信 B、正直公正
C、忠诚敬业 D、谦虚进取
6.有( )的行为之一者,公司予以辞退。
A、工作疏忽,贻误商机,致使公司蒙受重大损失者;
B、为个人利益伪造政见,冒领各项费用者;
C、经法院判定受刑事处分者;
D、有严重破坏企业形象言行的
四、填空题(共39分,每空1分)
1.迟到或早退在( )分钟以内,扣除工资( )元;10分钟至1小时以内,每次扣除工资( )元;每迟到或早退超过( ),且未请假者,按旷工一天处理。
2.与客户或同事约定的时间或事情,要( ),如不能到,应立即与( )。
3.公司设立“创业与创业提案基金”,鼓励员工以各种形式提出( )、( ),各项工作的( )。
4.本公司的宗旨:( )、( )、( )、( )。
5.参加培训人员必须按时接受培训。因故未能参加者,应向( )请假;无故不到者,以( )或旷职论处;迟到或早退超过5分钟者,给予罚款( )元。
6.公司名称的含义( )。
7.本公司成立于( )年,其发展远景是做一个全国( )企业。
8.与领导谈话要( ),没经领导准许中间( )、( ),不许中途出去办事。
9.听到电话铃响,应于( )声之内拿起听筒。
10.请事假1天按1个有效工作日的( )扣发工资;请病假1天按1个有效工作日的( )扣发工资;旷工1天扣发( )有效工作日的工资。
11.凡吐露本人薪资者扣发( )薪金,如因此造成是非者给予( )处理。
12.一年内已记过( )次者,将被公司解聘。
13.全年出现旷工( )天,减去全部年假的一半;累计出现旷工( )天,不再享受年假待遇。
14.员工工作时间必须佩带胸卡,胸卡必须佩带在左胸前,胸卡损坏者罚款( )元;丢失者罚款( )元。
15.公司提出了3个善待,分别为:善待( ),善待( ),善待( )。
16.本公司的质量目标是( )。
17.本公司发展的总目标是在全国确立最大的( )、( )、( )供应商的地位。
五、问答题(共25分)
1.请写出集团的各个外埠分公司的名称?(5分)
2.请列举出2000—2001年度公司所得的各种奖项(至少三项)?(5分)
3.请写出公司发展的方向。(5分)
4.请写出与你工作有联系的部门?(5分)
中建众信装饰分公司员工考核方案
一、考核的目的
1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通。
2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况,为年度奖惩提供依据。
3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况,为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据。 4、了解员工和团队的培训需求。
5、从员工角度,了解公司对自己工作的评价及期望,明确自己改进工作的方向,并找出改进绩效的方法。 二、考核原则
1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据;
2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念。
3、充分发挥各部门、各事业部直线经理的人力资源管理权限和职能。 三、考核对象
中建众信装饰分公司全体员工 四、考核的组织与领导
1、统一部署与最终裁决:公司总经理。
2、考核领导小组:由公司总经理、分管部门经理、人力资源部经理组成。 五、考核关系
本次考核实行员工自评后由直接主管评估部属,间接上级复核终评制。即被考核人和其直接主管依据岗位职责和工作目标计划,进行年度工作回顾检查,而间接上级对初评结果进行监督复核。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组是众信公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体考核权限关系见下表:
六、考核内容
1、 工作态度:指对众信公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度。 2、 工作能力:指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及其考核标准来
衡量其工作能力
3、 实际业绩:指被考核阶段中完成工作的数量和质量,不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求确定。 七、各类岗位考核内容的权重
本考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、任职能力各方面的权重比例如下:
各类岗位目标考核权重分配表
注:每位员工所属岗位类别依据其本人所从事工作界定,转岗人员转岗不到一个月的使用原岗位类别,超过一个月使用现岗位类别,同时使用原岗位类别考核表以作参考。
八、各类岗位考核用表
考核表按工作岗位进行分类,分为设计部、市场部、财务部及综合行政类等。
年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中,除考核领导小组和各部门总经理外,其他人员一概不得查阅。 九、考核结果确认【关于企业内部员工考评】
本次考核的考核结果按员工考核总分划分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“称职”、“有待提高”五个等级, 杰出员工:95分以上, 优秀员工:86-95分,
良好员工:71-85分, 称职员工:61-70分, 有待提高员工:60分以下,
注:考核列入杰出员工和有待提高员工的,必须同时提供具体的事实依据。 十、操作流程
本次考核充分发挥各部门直线经理的人力资源管理权限和职能,人力资源部提供相应资料,由各部门具体按照公司考核日程安排对部门员工实施考核。
考核操作程序主要可以分为以下三步:
员工自评:员工用适当的考核用表进行自我评估。
考核人初评:按照“考核权限关系表”,初评考核人对员工的表现进行初评。
考核人与员工进行绩效面谈,双方就员工绩效目标的完成情况和未来工作设想进行沟通,如果双方就员工自评和考核人初评的结果达成一致意见,被考核人在考核表上签名确认;如果经沟通双方不能就考核结果达成一致,则由第三方签名证明绩效面谈已进行。
终评人终评:按照考核权限关系表,终评人对考核结果评估认定。
当考核人初评评分与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级,并经沟通不能达成一致意见时,要将评分根据和原
因附在考核表后面交终评人和人力资源部。如有必要,可另外附具体的事实说明,作为考核结果的补充材料。
十一、日程安排
考核时间段为一个季度(三个月)一次。具体时间安排如下: 2002年1月7日----1月8日 员工自评,填写考核表 2002年1月9日---1月11日 部门考核人初评 2002年1月11日---1月16日 终评人复核终评 2002年1月9日----1月16日 中级职员民主评议 2002年1月16日--- 1月30日人力资源部汇总考核结果 2002年1月31日---2月7日 考核结果确认,处理考核申诉 十二、考核奖惩
根据考核终评结果,公司对员工进行相应的精神物质奖励或降级解聘处理:
①杰出员工:予以通报表彰,进行现金奖励,原则上连续两年获得杰出成绩的,岗位工资予以晋升一级或给予特别的奖励;
②优秀员工:岗位不作调整,颁发证书,在机会适当时,可作职务晋升处理; ③良好员工:岗位不作调整; ④称职员工:岗位不作调整,
⑤有待提高员工:予以辞退,或岗级下调一级,
员工职称评定办法
第一章 总则
第一条 为了满足公司持续发展对专业技术人员综合能力的要求,同时为专业技术人员在公司的晋级晋职提升提供通道,进而形成动态的、竞争性的以业绩评价、能力评估为基础的价值分配体系,提高公司内部职位晋升管理的科学性、规范性,充分激发专业技术人员的工作积极性和创造性,特制订本办法。
第二条 本办法坚持“公平、公开、客观”的原则,评定标准以专业技能为主,理论知识与综合能力为辅;严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现专业技术人员的薪酬待遇、职称升降与业绩评估的紧密结合。
第三条 本方法适用于公司所属各部门的专业技术职称的评定。
第二章 专业技术职称的评定
第四条 评定范围:按部门职能划分为:技术、管理、营销、技工四大系列。
a)技术系列:技术中心、质管部、五大分厂及其它部门中从事技术工作的人员,由低到
高分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师四个级别。
b)管理系列:包括副总经理、各总监、各部门经理、部门内从事管理工作的人员,由低
到高分为助理经济师、经济师、高级经济师三个级别。(其他管理岗位可
参照此项,职业资格证书不纳入职称范围内。)
c)营销系列:从事市场推广、销售业务的人员,由低到高分为员、市场营销助理工程师、
市场营销工程师、市场营销高级工程师四个级别。
d)技工系列:公司所有生产类员工(从事产品生产的直接工人和间接生产工人,包括
技术代表)、特殊工种等。由低到高分为中级工、技师、高级技师三个技
能级别。
第五条 具体评定条件及要求(参见附表一):
a)技术系列:
b)管理系列:
c)营销系列
d)技工系列
第六条 入职职称评定
1.对新参加工作的国家教育部承认的全日制普通高等院校毕业生,在公司本专业或接近专业技术岗位上工作满一年,经考核符合任职条件的,直接确定为相应的技术职称任职资格。
具体规定如下:
a).大专毕业工作满一年的,可确定为员级任职资格,从事本专业员级技术职称满一年后,可确定为助理师级任职资格。(必须取得该专业国家相关部门的考试认定) b).大学本科毕业工作满一年的,可确定为助理师级任职资格。
c).研究生毕业并取得硕士学的,可确定为助理级任职资格。
d).研究生毕业并在助理级工作满一年的,可确定为工程师任职资格。
e).全脱产、半脱产或不脱产的在职人员参加自学考试或成人教育(如电大、函大、职大、夜大等),取得了国家承认的大中专毕业学历的,比同届的全日制正规大中专毕业生相应推迟二年认定相应的技术职称。
f).未满一年者,均为相应职称的“见习”。
2.除上述规定的其他情况的新入职人员,由人力资源主管部门根据职称评审标准确定为相应的职称级别,并报总经理审批。
3.员工职称晋级必须通过公司内部职称评审小组评审取得专业技术资格。
4.公司研发人员国家全日制本科学历工作一年以上视为具备初级职称。
第七条 员级以下(含员级)升助理级必须在本公司现有职称任职满一年以上;助理级
升中级必须任职满三年以上;中级升高级必须任职满四年以上方有资格申报。公司对初次评聘各技术职称人数不设比例。一般不得越级申报,但有特殊贡献和突出表现的人员可提前晋升或越级申报。
第八条 破格申报
对为公司作出突出贡献,但不够以上职称评定年限资格者,包括:独立(或作为主要人员)开发研制出新产品,并为公司取得很好的经济效益(利润在50万元/年以上)者;提出技改等建议被采纳者,在等于或高于现有产出及质量的情况下,为公司降低成本在50万元/年以上者;毕业后未获评任何国家技术职称,但工作经验丰富,能力强,是部门工作的骨干,为公司作出其它突出贡献者。
第九条 比例原则
1.各级别职称人数应保持合理比例,高级师:中级师、助理师:员级以下的比例原则上应按此确定:1:4:5。
2.人力资源规划部门编制应考虑各部门职称级别的人数比例。
第十条 其它
弄虚作假、伪造学历、资历,谎报工作成绩,剽窃他人成果者,不能评定高一级任职资格,已评定人员中,经核实有上述问题的,应由专业评审小组撤消本次晋升资格。
第三章 评审程序
第十一条 按职称类别设立职称评审小组,由公司相关领导及专业人员组成,其主要职
能为内部职称评定、新员工入职职称定级,评审小组成员由任崇理、王瑛、刘宪文、薛雅玲、张强、边建斌、刘琦七人组成(成员变动则另行通知)。
第十二条 评审小组的评审工作一般每年举行一次,评审时间为当年年终考核结果出来
后。出席评审会会议的成员最低人数不得少于总数的3/4,评定小组组长根据评定小组意见有最终裁决权。
第十三条 职称评审小组的评审工作,按下列程序进行:
(1)行政人资部门将当年参评的基本情况以及政策规定、注意事项等向评审小组作全
面介绍,并提供每个参评对象的完整准确的评审材料。
(2)职称评审小组应详细审阅行政人资部提交的考评材料,掌握考评的全面情况,评
定小组应对参评对象的技术水平和业绩、所取得的资质证书、成果(含论文、著作)等情况进行评议,提出具体审查意见的基础上,根据参评对象的能力、水平、成绩、贡献和考核意见进行充分的讨论,综合评价。
(3)评审小组表决。在充分酝酿,反复比较的基础上,以无记名投票的方式进行一次
性表决。经参会小组成员三分之二及以上赞成,参评对象的专业技术资格方获通过。未出席评审会议的成员不得委托投票,更不准多次、反复投票。
(4)公布评审结果。评审小组应对评审会议情况出具书面意见,同时,在每个参评对
象的《专业技术职称评审表》(见附件)中填 写具体评审意见及投票结果,经组员签字或盖章后,报总经理审批后由行政人资部公布。
第四章 专业技术职称晋升
第十四条 获得职称资格后才能被聘用为相应等级的技术人员或技术管理人员。取得职称资格的专业技术人员薪酬待遇相应调整。
第十五条 如发生下列情况之一者公司可及时对其解聘:
1.被依法追究刑事责任的。
2.严重违反用人单位的规章制度的。
3.任期考核中不合格者。
4.严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的。
5.因身体状况及其他原因,已不能履行工作职责者。
第十六条 各职称级别的评定标准、相对应的行政管理职位和工资级别见附表一: 附表一:
***物业公司部门员工绩效考核措施
一、 目的:
1. 贯彻公司薪酬管理以及目标管理责任制的精神;
2. 评价本部门员工工作业绩;
3. 确定部门员工的月绩效工资及年度绩效工资;
4. 加强员工工作的计划性、管理人员工作的控制性;
5. 提高本部门员工的服务意识、服务质量;
6. 调动本部门员工的积极性、主动性和能动性及创造力;
7. 提高本部门员工的工作质量和工作效率。
二、 依据
1. 员工考勤管理方案
2. 员工日常行为规范
3. 薪酬管理方案【关于企业内部员工考评】
4. 巡区管理方案
5. 首问首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部门内部各岗位责任和工作特性
三、 原则
1. 公平、公正、公开
2. 效率为主、效益优先
3. 过程控制、强调结果
4. 严明制度、注重执行
四、 范围:
适用于财务、工程、经营策划、行政人事、各管理处除部门负责人外的所有员工。
五、 考核体系与内容
本考核体系分为三方面内容:
(一) 工作考核 (见附件三)
1. 说明:每周考核一次,部门内部员工人均每周的平均得分为
100分(个人的每周得分可不等),每月汇总,占月度绩效
考核权重的80%。
2. 计算: 周工作考核得分=周工作实得分之和*100/周工作应
得分之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/该月计分周数
月工作绩效考核得分=月工作考核得分*80%
3. 工作考核内容分类:
a) 计划内工作,个人分值不定;
b) 计划外工作,分值不定。
4. 工作计划制定与考核流程
(1)计划内工作目标(见附件一)
A B C
D E F G
其中:
A.应于上周六上午12:00前完成;
B.应与上周六下午17:00前完成;
C.应于本周六下午15:00前完成;
D.应于本周六下午17:00完成;
E.应于结果公布的2日内完成;
F.应于接到申诉的2日内完成;
G.应于下月的5日内完成。
(2)计划外工作计划(见附件二)
A B C D E F G
其中:
A.应于任务产生的当天提出;
B.应于任务产生的当天内核定;
C.应于本周六下午15:00前完成;
D.应于本周的下午17:00完成;
E.应于结果公布的2日内完成;
F.应于接到申诉的2日内完成;
G.应于下月的5日内完成。
5. 考核细则
1) 工作计划的制定与确认:
在工作计划的制定过程中,由部门员工根据对工作的熟悉程度及所负责岗位工作提出计划并提出计划分值建议,部门负责人审核确定各项任务最终分值及要求完成时间。为提高员工的主动性,对于不需要特定人选完成的工作,可在部门内部公布,员工主动挑选,部门负责人核定。为保证员工之间任务的均衡性,一般情况下,员工每周的计划分值应在80-120分之间。员工月度工作分值总和必须在360分以上,否则该员工当月工作绩效考核得分加乘系数0.95。同时要求各部门负责人在效率优先、兼顾公平的原则下分配员工工作。
2) 考核分值的确定:
员工自评分数作为部门负责人考评的参考,考评得分以部门负责人考评得分计算。
要求:内容客观、完整、科学
考评办法:推迟提交扣该项工作分值的10%,内容不符合要求每例扣该项工作分值的10%。
4) 执行工作计划
完成时间:工作日内未按规定进行,扣该项工作分值的
10%,超过2天扣该项工作分值的20%,超过3
天扣该项工作分值的50%,超过3天以上扣该项
工作分值的100%。【关于企业内部员工考评】
完成质量:分为优秀、良好、一般、差三个等级,分别加
乘1、0.95、0.7、0.5系数。
5) 工作计划的奖励与处罚:
奖励:员工完成难度大、完成效果非常理想工作,部门负
责人可以视情况奖励给予该项得分的5-10%;
处罚:对于完成效果非常差的工作,部门负责人可以视情
况给予10-50%的扣分;对于月末投诉或其他方式经查实的工作任务完成有问题的项目,部门负责人也可以追加对该项任务的扣分,扣分幅度为10-50%。
6) 部门负责人考核要求
对员工的工作完成情况每周不少于一次的查核;
对员工的工作完成时间应进行确认,并承担相应责任; 对员工的工作完成质量评定负责,承担相应责任,有业主投诉经查实此项应评定为差;
对员工的投诉不得打击报复。
(二) 工作量饱和度考核(见附件四)
1. 说明:每周考核一次,周部门内部人均得分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%,但最高不超过15分,最低不低于5分。
2. 适用范围:适用于工作考核得分部分(含奖励与处罚得分)的计算。
3. 计算:
个人周工作量饱和应得分=参与考核人员周工作应得分之和*个人工资收入占部门参与考核人员工资收入之和的比例
个人周工作量饱和度考核得分=个人周工作应得分之和*100/个人周工作量饱和应得分
个人月度工作量饱和度考核得分=个人周工作量饱和度考核得
分之和/该月计分周数
个人月度工作量饱和度绩效考核=个人月度工作量饱和度考核得分*10% (低于5分以5分计,高于15分,以15分计)
(三) 常规考核(见附件五)
1. 每周考核一次,每周总分为100分,每月汇总,占月度绩效的10%。
2. 计算:
周常规考核得分=总分100 — 周常规扣分之和+奖励加分
月常规考核得分=周常规考核得分之和/该月计分周数 月常规绩效考核得分=月常规考核得分*10%
3. 细则
1) 考勤:该项分值为10分。
严格按公司制度执行、考核;外出办公事超过1小时须向部门负责人批示,否则一次扣该项分值的10%;漏打卡应于次日向部门负责人说明情况,能证明情况属实,可签证明,但每月不超过3次;每迟到一次扣2分,早退一次扣2分,缺勤一次扣5分。
2) 行为规范:该项分值为10分。
按公司员工行为规范的要求执行,部门抽查每发现违反一次,扣该项分值的10%;公司检查时因个人原因致使部门扣分的,扣除个人扣该项分值的20-40%。
3) 工作程序:该项分值为10分。
按公司规定的程序工作,每违反一次,扣除该项分值的10%。
4) 工作主动性、责任心:主动性、责任心分值各为10分。
对待工作应积极主动,遇到问题不但要及时汇报,还应该及时提出解决方案。如工作推委、拖沓,不负责人,每次扣该项分值的40%。
一、引言
1、绩效考核的概念
绩效是指员工从事工作所产生的成就和效果。一般分组织绩效和员工绩效。组织绩效是指企业运营管理成效。个人绩效是指个人完成本职工作的成果。企业员工绩效考核就是通过监测、考核等管理手段提高个人绩效,从而促进组织绩效的提升。
2、绩效考核的意义
绩效考核是推动个人业绩与企业业绩目标一致、同步提高的管理工作,其意义在于:一是有利于监测企业目标发展完成情况,并加强过程干预;二是有利于企业上下聚焦核心目标,提高工作效能,促进发展;三是有利于合理分配薪酬,根据考核结果,给予不同等级的薪酬,体现公平公正的原则,促进企业良性经营;四是有利于通过考核发现核心人才,提高人员效率,提高企业人才素质。
3、绩效考核的原则
一般来说,绩效考核的设计和实施必须坚持客观公正、全面严谨、责权利相适应、可操作性四大原则。客观公正是指指标设计科学;考核过程民主、透明;考评人员公正评价等。全面严谨是指考核内容要全面,充分体现员工德能勤绩方面,考核过程要坚持原则、严格量化。责权利相适应是指考核结果运用要科学合理,与员工薪酬分配、晋升结合起来。可操作性是指指标计算、程序落实、结果运用全部都能在管理工作中体现出来,不脱离企业实际、不过高增加管理成本。
4、绩效考核的一般方法
通常,绩效考核有以下办法:1、目标管理法:设立重要工作目标,由员工对工作进度和绩效进行自控和自评。2、比较法:在设立目标的基础上,通过对员工业绩进行比较,确定排序。3、KpI关键指标法:由企业明确关键指标,对不同责任单位按不同维度细化考核内容,并相应给予不同权重。4、360度考核法:从不同层面来考评员工绩效,包括德能勤绩收集员工表现和员工满意度等。
二、电力施工企业考核工作当前现状及存在问题
(一)电力施工企业绩效考核的特点
1、人员结构复杂、业务要求层次较多
作为电力施工企业,员工分为技术、管理、支撑三类人员,但因施工环节复杂,每个环节每个岗位上人员素质和要求不同。从技术类人员来说,有外聘引进型专家、高级总工、中级助工以及普通技工,且每一层面技术人员,根据施工难度和技术掌握程度不同,呈现出的绩效有较大差异。从管理类人员来说,有项目管理、工程管理、验收管理、内部事务管理、商业管理等不同岗位,每个岗位有着不可比拟和替代性,绩效考核的需要有不同维度和方法。从支撑类人员来说,有材料支撑、系统支撑、综合支撑等人员,这类岗位不同技术和管理岗位,以满意度为考核重点。
2、员工分布分散,信息收集有效性不高
企业本身是以施工为主,人员随项目分布和流动,按月或按季收集绩效考核信息、实施绩效沟通和评价受时间、地址限制,信息汇总、传递不能及时,影响绩效考核结果和结果运用。
(二)当前存在的主要问题
1、考核指标体系不够聚焦重点
不同层级、不同职责的员工均采取内容相似的指标,没有按责任区隔,没有进一步聚焦岗位职责和岗位目标。同时,目标都过于笼统,没有细化,不利于员工理解和执行。这导致考核标准与岗位要求不完匹配,工资分配容易出现平均主义。
2、考核沟通机制需要进一步完善
沟通机制未完整全面,未形成计划、考核和结果全过程的双向沟通机制,且受到人员分布分散、工作时间不一致等因素影响,沟通机制无法落实到地,导致考核人与被考核人对工作目标的期望值不能达成一致,影响被考核人的积极性、也增加了管理难度和成本。
3、教育培训与绩效考核需要紧密结合
目前,我单位的教育培训工作大多集中在资格、施工技能、学历等方面,针对工作目标的阶段性培训和专题教育,还没完全到位,没有建立与工作目标紧密结合的培训体系,对被考核人的帮助和支撑不多,没有从根本上给被考核人提高工作效能提供通道和途径。
三、电力施工企业绩效考核体系构建
(一)建立以KpI为核心的指标考核体系
1、指标体系的建立
需要全面厘清目标任务,从上至下,确定战略目标、年度目标和月度目标。由公司级目标逐步分解至各责任单位,各责任单位再分解至责任人。目标的确定有以下注意事项:
(1)公司级目标以KpI核心目标为主:从技术、管理和支撑三方面入手,汇集最为关键和重要的目标,并将其量化,分解至年、季、月。总体指标数量建议不超过20项,以便更好聚焦重点、主题突出。
(2)公司级目标确定后,将这些目标分解至各责任单位,根据这些目标与责任单位相关性,确定考核分值和考核权重。在分解过程中,务必做好各单位考核力度的平衡,不得厚此薄彼,需要一视同仁、力度一致。单位总体指标数量控制在10项以内,对单位的考核按年和月进行。
(3)责任单位目标确定后,由责任单位根据单位内人员岗位、职责不同,再做分解。除了分解KpI以外,为了保证KpI的完成,责任单位需结合实际工作,制订过程管控指标,以便指导责任人逐步完成最终目标。KpI和过程管控指标的分解原则依旧要保持公平公正,每个人的考核指标控制在5到8项以内。对员工的考核按月进行。
通过上述指标体系的建立,确保目标从上至下,全部落实到人,到团队。不得出现指标仅由单位负责、而没有具体责任人的情况。
2、人员岗位的梳理
要保障考核指标落实到岗位、落实到人,做到指标与岗位匹配,考核方法适合岗位情况,这还需要全面梳理人员岗位。岗位梳理是一项系统性复杂工作,不仅与绩效考核相关,亦与工资体系相关,对绩效考核而言,当前需要进行的具体工作有两点,一是做好岗位编制。根据公司KpI、责任单位KpI要求,结合人工成本以及劳动生产率情况,测算岗位数量和岗位种类,并核定到每个单位,在KpI相对稳定时期,核定的数量相对不变,作为一定时期内人员配置和考核的重要依据。二是做好岗位职责梳理,根据岗位编制情况,全面编订各岗位说明书,明确岗位职责和核心指标。岗位说明书作为人员配置和员工落实工作的重要依据,各单位必须根据岗位说明书安排员工工作,不得随意变更、增加或减少员工工作内容,如需变动,须报送人力部加以调整。
(二)建立事前事中事后双向沟通机制
提高绩效考核的效果员工和上级领导的双向沟通是绩效考核的生命线。有效、及时的沟通要贯穿绩效考核工作始终。
1、事前沟通
编制年度、季度和月度指标计划时,责任单位KpI考核目标由人力部门初步拟订后,与责任单位沟通,听取责任单位的建议和意见,修改确认,经公司绩效管理委员会讨论后,方能实施。员工的绩效考核计划由部门负责人拟订后,与员工逐一面谈沟通,一方面促进员工理解工作要求,另一方面听取员工意见,对合理意见,须听取并适当修改绩效计划。要求对员工的事前沟通,每人每月一次。
2、事中沟通
事中沟通主要体现在员工落实绩效方面,主要针对临时增加工作内容、重大重要指标落实情况的沟通以及对长期绩效落后员工的沟通,由上级主管主动与员工沟通,了解其执行进度、执行难度和存在问题,及时发现存在问题,共同努力解决,确保绩效目标得以顺利完成。
3、事后沟通
事后沟通就是结果反馈。每月人力部需要将对单位考核结果与被考核单位核定,核定后再予公布,建议在每月5日前完成。被考核单位再依照结果逐级考核至员工,考核结果除了纸面反馈员工外,考核主管还需与员工进行面谈,将结果当面反馈给员工,在反馈过程中,肯定成绩和进步,说明不足之处,提供今后努力的参考意见等等,促使员工更努力地工作。
考虑到公司人员办公分散的情况,沟通方式建议多种方式,通过电话、面谈、QQ视频、电话会议等多种形式均可。
(三)健全以核心目标为主的教育培训机制
培训工作除了做好日常的学历和资质培训外,还需要根据公司级、部门级及员工的绩效考核目标要来开展。一方面,在年初,随着KpI下达的同时,制订围绕KpI的培训计划,并收集各单位和员工培训需求,纳入计划中。另一方面,加强上级主管对下级员工的培训,通过周例会、月分析会、专题会等多种形式,由上级主管对绩效考核指标相关工作内容进行讲解和说明,指导下级员工如何开展工作、如何提高工作技巧等,从而促进全体的绩效水平的提升。
综上所述,绩效考核是一项全面激发员工聚焦任务、努力工作,全面提升企业业绩的系统工程,亦是当前各企业科学管理的必需手段,相信经过全面建立科学的绩效考核体系,我公司的业绩目标、战略目标将得到顺利完成。
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