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劳动法关于工资的规定
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定,以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。 在政治经济学中,工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。
劳动法中工资问题
一)最低工资
53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬,以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴,中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴,国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资。鉴于当前劳动合同制度尚处于推进过程中,按上述规定执行确有困难的用人单位,地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)文件所规定的总的原则的基础上,制定过渡办法。
56、在劳动合同中,双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下,用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。
58、企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员重新就业的,企业应停发其生活费。
女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资。
59、职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80。
(二)延长工作时间的工资报酬
60、实行每天不超过8小时,每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业,以及经批准实行综合计算工时工作制的企业,应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业,一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的,可以支付延长工作时间的工资报酬。
61、实行计时工作制的劳动者的日工资,按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(试行每周40小时制的为21.16天,施行每周44小时制的为23.33天)进行计算。
62、实行综合计算工时工作制的企业职工,工作日正好是周休息日的,属于正常工作;工作日正好是法定节假日的,要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。
(三)有关企业工资支付的政策
63、企业克扣或无辜拖欠劳动者工资的,劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处理办法》第六条予以处理。
64、经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)确有困难,应根据以下规定执行: (1)《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》(国发[1993]76号)的规定:“企业发放工资确有困难时,应发给职工基本生活费,具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定。”
(2)《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》(银传[1994]34号)的规定,“地方政府通过财政补贴,企业主管部门有可能也要拿出一部分资金,银行要拿出一部分贷款,共同保证职工基本生活和社会的稳定。”
(3)《国有企业富余职工安置规定》(国务院令第111号,1993年发布)的规定:“企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间,由企业发给生活费。” 什么是工资制度?
工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 【查看全文】
1、加班工资不含超时劳动所得
根据《办法》,单位不安排年休假,或安排年休假天数少于应休天数的,应在本年内对职工未休的天数,按日工资收入3倍支付报酬,其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。
根据规定,用人单位安排职工休年休假,但职工因本人原因且书面提出不休的,用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入,按职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
《办法》明确,月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。
这里界定了两点,一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不包括超时劳动所得,但包括基本工资、奖金、津贴、补贴等,与劳动合同法规定的经济补偿相比,它缺少了一块超时劳动所得。 【查看全文】
劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”、“法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬”。
薪酬福利管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为增强企业竞争力、凝聚力,吸引、留住、激励优秀人才,保障员工收入,促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展,根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定,结合本公司实际情况,特制定本管理制度。
第二条 适用范围
本制度适用于公司的全体员工。
第三条 制度设计的原则
一、规范、统一:建立符合公司实际的,可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系;
二、公平性:确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准;确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度;保证公平性;
三、竞争力:薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定,以保证吸引、保留企业需要的人才;
四、激励性:体现公司“以承担责任和贡献为主,更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向;
五、经济性:不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化,保证薪酬福利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。
第二章 薪酬管理制度
第一条 薪酬分配的原则
一、“按劳分配”的原则:根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬;
二、激励性:员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩,坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心,向优秀员工倾斜,适当拉开差距,促使员工不断学习,激励员
工提高为企业工作的热情;
三、符合企业的实际承受能力:确定员工的薪资,将根据员工具备的能力(学识、经验、技能、发展潜力)和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能
力。
第二条 薪酬管理的原则
一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任;
二、公司实行税前工资制;
三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。
第三条 薪酬总体标准的确立
一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息,以
此作为薪酬总体标准建议的主要依据;
二、薪酬调查的主要渠道有:专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资
源专业媒体和网站;
三、原则上,外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果,结合公司经
营状况及员工绩效的考评情况,对员工薪资实行动态管理;
第四条 薪资的结构
一、员工的薪资内容
1、 员工的薪资总体包括:固定工资、福利工资、福利、奖金;
2、 月薪=固定工资+福利工资;
二、固定工资:
1、固定工资是根据岗位评价确定的工资,为保证员工基本生活需要而支付的
工资;
2、固定工资中包含40%的基本工资,以作为一些特殊工资发放以及法定缴费
的标准。
三、福利工资:
1、 福利工资包括福利补助和工作补助;
2、福利补助即:午餐补助,补助标准为15元/工作日,员工请假当天不享有
午餐补助;
3、工作补助包括交通补助、通讯补助和加班补助:
1) 工作补助占工资的比例为:5%-15%;
2) 原则上:一般员工转正后的工作补助比例为工资的5%;部门经理以上
员工转正后的工作补助比例为工资的10%;
3)根据工作需求(比如工作中会出现频繁外出的情况等)和在公司的工
作年限长短,一般员工工作补助的比例在5%-10%之间确定,部门经
理工作补助的比例在5%-10%之间确定;
4)人事/办公室在为员工设定工作补助的比例时,应征询部门领导的意见;
5)员工每月凭交通、通讯和办公用品(适量)票据兑现;
6)人事/办公室可根据公司具体的运营情况进行比例的调整。
4、员工出差享有差旅补助。
六、福利:
主要包括:贺金、节日关怀(过节费/实物)、社会保险、住房公积金、补
充保险,具体执行福利管理规定
七、奖金:
1、绩效奖金:
1)它是依据员工的工作业绩,根据绩效考核结果而支付的工资,不包含
在员工的月工资里;
2)根据员工的工作岗位,从月固定工资里按5%-15%的比例进行提取,随
逐次绩效考核结束发放;
3)具体执行绩效考核实施办法。
2、年终奖金:根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付
的第十三个月工资,用于鼓励员工提高工作质量和效率,与企业年度的经
济效益直接相关,具体执行年终绩效考核实施办法。
第五条 薪资的确定
一、 总体原则:
1、 符合行业的整体趋势水平,结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同
的参照标准,保证对外的竞争力;
2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际,设计薪酬的范围和具体等级;
3、结合目前员工的薪资情况,为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现
员工发展的直接价值提供可能;
4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。
二、薪资对应表的形成:
1、根据同行业、同等性质企业的薪酬情况,设计薪资等级,确定逐级的薪
资标准值:整体薪资共划分为15个等级,每个等级包含A-E五个具体
级别值。
2、根据公司的组织设置,将所有岗位划分:管理、技术、专业、市场四大
职位系列:
1)技术区分:芯片设计和系统设计的技术岗位;
2)专业区分:生产管理、人力资源、行政财务、知识产权。
3、结合职位分析、岗位评价确定每个职位系列的薪酬范围、具体岗位的薪
酬等级,力求保持岗位价值体现和内部相对公平之间的平衡
1)职位分析、岗位评价的主要因素:
工作职责对公司的直接贡献价值;
任职资格;
相同职责在具体工作中实现的复杂程度;
招聘难度;
实现个人发展过程中专业性和附加管理职能的关系
2)技术系列区分了专业发展方向和管理发展方向:
专业发展方向,技术工程师分为初级、中级、高级、资深四个等级,
每个等级分十级;
管理发展方向分为:项目经理和部门经理,项目经理分为A、B、C
三个等级
3)在专业系列中,根据具体专业的职位设计分别划分为助理、工程师、
主管、经理几个等级,也分别区分了薪资等级;
4)在市场系列的设计中,因考虑市场工作存在地域覆盖的因素,故,
市场助理、项目经理的层级覆盖得比较宽。
三、每位员工担任的职位及其职位等级,决定了其工资等级。具体工资级别根据
以下原则确定:
1、新担任某一职位者,通常从该职位对应的初级水平、A级工资开始,考
虑任职者的学历、职称、相关专业经验和市场薪资水平,可以适当上浮
5%—10%,最高止于该级别的上限值。
2、每个职位等级对应的中等级别的工资,表示员工属于该职位等级中的典
型任职者工资水平,应具备以下条件之一:
1)相关专业本科毕业,具备有三年以上工作经验,入职前有两年本职
位工作经验,工作经历特别优秀学历可放宽至专科;
2)相关专业研究生毕业,具备1年左右相近项目的技术设计或者实际
工作经验;
3)在本公司担任该职位两年以上且绩效表现令公司满意;
4)管理相关职位需具备一年以上同等岗位的管理工作经验。
3、每个职位等级对应的最高级别工资,表示员工有五年以上相关工作经验,
入职前有三年本职位工作经验,或该员工在本公司担任该职位在三年以
上且绩效表现令公司非常满意;或员工任职较长而难以晋升高一级职
位。
第六条 薪资的支付管理【薪酬福利劳动法】
一、薪资计发
1、 公司正式录用的员工(含试用期员工),每月28日以银行转帐方式,支付上
一月度的员工工资(考勤月为每月26日次月的25日);
2、 日工资:根据综合计算工时月平均工作时间(20.92天/月)计算日工资,即
日工资=工资总额/20.92天;小时工资的核算,以日工资为标准,按一天8
小时核算;
3、工资计算保留至分,如遇尾数进行四舍五入;
4、员工试用期工资按照该岗位正式录用工资的85-90%发放;
6、工资发生变动的员工,根据《员工调配表》中的批准薪资额和时间为依据进
行薪资的变动支付,批准时间前按原工资计发,批准时间后按调整后工资计
发;
7、公司在发放员工工资时代扣代缴的个人所得税、由员工个人承担的各项社会
保险费用及其他法律、法规规定的可以从工资中扣除的费用;
8、全体员工工资由人事/办公室统一管理,每月十日前由人事/办公室向财务部
提交上月员工考勤、保险、人员变动及考核情况,由财务部核算员工工资,
经总工/总经理审批同意后予以发放;
9、人事/办公室出纳于工资到帐当日或次日发放工资条。员工可持公司为每位员
工办理的储蓄卡至相关银行领取工资,并核实工资发放情况。如有异议,可
在工资到帐之日起一周内到人事/办公室查询。
10、人事/办公室需建立工资发放书面记录,员工领取工资条时进行签字确认,
书面记录需保存三年以上以备查询。
11、因虚报或统计、计算过失造成当月薪金支付有误时,顺延至支付下月薪金
时扣缴或补发。
二、考勤、休假工资的计发
1、 员工迟到、早退、旷工期间的工资按照公司考勤管理制度执行;
2、 员工病假:扣薪标准为日工资的50%,但保证月工资标准不低于深圳市规定
的在职人员最低工资标准;具体执行公司考勤、休假、加班管理制度;
3、 员工事假:扣薪标准为日工资的100%,但保证月工资标准不低于深圳市规
定的在职人员最低工资标准;具体执行公司考勤、休假、加班管理制度;
4、 工伤假:员工因工负伤,休假期间的基本工资照发;
5、 产假:女员工怀孕生产,产假期间的薪资为固定工资的50%;
6、婚假、哺乳假、丧假在规定范围、规定时限以内,基本工资和岗位工资照发。
超过规定范围、规定时限,按照事假标准处理。
7、 年假:员工休年假,休假期间的基本工资和岗位工资照发。
第七条 薪资的查询与保密
一、薪资的查询
1、普通员工仅限于查询本人的工资;
2、部门经理级以上人员可查询自己直接管辖员工的薪资,无权查询非自己管
辖员工的薪资;
3、下级无权查询上级的薪资,同级之间也无权互查;
4、总经理、总工、人力资源领导有权查询所有员工薪资。
二、薪资的保密
1、每一位员工都有义务为自己的薪金保密,不允许打探其他员工的薪金,亦
不允许将自己的薪金情况告诉其他员工;
2、员工对于非因本人原因直接或间接获知的其他员工的薪金信息,有保密义
务。
3、对于违反薪酬保密规定的员工,将扣发其当月薪金总额的50%,并视为合
同违约,公司有权予以无偿解除劳动合同。
4、任何员工发现有违反此规定的现象,均可向人力资源部举报,情况属实将
扣发违规者当月薪金的50%并给予举报者等额奖励。如发现恶意举报者,
一律予以开除。
第八条 薪资的调整
一、年度调薪
1、公司根据年度业务发展情况、员工绩效表现、市场工资水平变动和物价变
动情况,以一年为周期对员工的月工资进行调整,调整时间为每年3月份。
2、人事/办公室每年及时了解市场工资水平变动情况,同时结合公司经营效益
情况,于每年二月确定本年度的调薪方案,经报公司领导审批执行。
二、工作变动调薪
1、员工职务发生变动时,工资标准随之发生调整,一般取该职位对应的工资
等级最低一级的下限值,如工资上浮也可增加现工资的10%,以数额高者
为准;
2、因工作岗位变动,工资需要变动的员工,根据《员工调配表》中的变动情
况和批准时间进行调整。
三、特殊调薪
1、当员工为公司服务满一年后,由人事/办公室和用人部门共同对员工进行工
作评估,在员工续签劳动合同时根据评估意见予以调薪,调薪浮度以增加
现工资的20%为上限。
2、对于平时工作表现极其突出的个别员工可给予特殊工资调整,以及时激励
员工,调整比例取当时员工工资级别的高一级或增加现工资的10%,以数
额高者为准。
3、在行业不景气或公司业务暂时受挫时,为保证公司渡过难关,启用自动降
薪制度,人事/办公室将制定具体方案报经公司领导审批后执行。
四、任何薪资调整均需通过公司领导批准后方可执行。【薪酬福利劳动法】
第三章 福利管理制度
第一条 员工福利是员工总报酬中重要部分,是公司人力资源战略决策重要内容之一,是提
高公司竞争力的重要措施。
第二条 员工福利包括:
一、法定福利:指根据国家相关的法律法规,公司应为员工提供的福利:
1、各种社会保险;
新劳动法下的工资计算方法
一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是1994年7月5日通过,1995年1月1日起施行的,至今现行有效。 《劳动合同法》是2007年6月29日通过,2008年1月1日起施行。 《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律,其中包含了《劳动合同》的内容;而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上,专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看,《劳动法》是普通法,《劳动合同法》是特别法,按照法律层级和时间关系原理,新法优于旧法,特别法优于普通法,因此,如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突,则以《劳动合同法》的规定为准;《劳动合同法》中未予规定的内容,仍按照《劳动法》的规定执行。
问题如:新劳动法规定,月工作时间是20.83,月月计薪天数是21.75,那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3,还是月工资/21.75*3呢? 解析:
1、月工作时间,仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少,其计算方法是: 年工作日定为250天
年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息;
2、月计薪天数,这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢?因为国家规定,在法定假日(就是现在的清明中秋端午十一和春节)
工作单位也是要给劳动者发工资的!所以,其计算方法来源是: 月计薪天数:(365天-104天)÷12月=21.75天 这个104仅仅是休息日,因为休息日劳动者休息,工作单位不发工资。
3.日工作时间、周均工作时间:
新《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不 得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。
正常工作日延长工作时间的,应当支付不低于150%的工资; 休息日安排加班而没有补休的,应当支付不低于200%的工资; 法定节假日安排加班的,应当支付不低于300%的工资。
如何确定加班工资的计算基准? 按新劳动法,具体计算公式是:
用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资,作为计算加班工资的基数。
所以, 日工资:月工资收入÷月计薪天数
小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 节假日加班工资应该是:月工资/21.75*3 补充:
1。劳动者在进行加班费追索时,如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形,劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当,
劳动者也应当注意用人单位可以
不支付加班费的特殊情况:劳动者自愿加班的、计件工
资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的(主要指企业高层管理人员)。
2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和 25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立,一般会支持劳动者期间的工资收入损失。
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问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金?法院在处理实践中,主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说,工资赔偿金具有惩罚性质,因此如果劳动者存在过错,法院可以不判赔25%的工资赔偿;如果劳动者没有过错,企业应当支付25%的工资赔偿金。
2、关于经济补偿金、代通知金
1、经济补偿金 。按照国家有关规定,企业违法解除劳动合同的,或者按照有关规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时,按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资,按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。如果地
方规定和原劳动部规定不一致的,适用较高标准。应当明确一点,除了企业依据《劳动法》
第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外,其他情况下没有按规定支付经济补偿的,还应当增加50%的额外经济补偿金。
有两种比较特殊的情形需要特别注意:
一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的,也应当按规定支付经济补偿金; 二是对于事实劳动关系的经济补偿,实践中各地处理方式不大一致,如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系,应当支付经济补偿金,如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系,法院一般视为劳动关系终止,不支持经济补偿金。
2、提前通知金 。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的,除了应当支付经济补偿金以外,还应当支付劳动者代通知金(提前通知金),标准是本人一个月工资,计算基数同经济补偿金。
1、明确约定违约金的情况 。 如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。同时,如果赔偿实际损失金额超出约定的,劳动者还可以要求增加赔偿金额。
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但在实际处理中,有些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了--这需要据理力争。
2、没有明确约定违约金的情况 。双方对违约金额没有约定的,企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系,劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同,并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用(包括仲裁费,诉讼费,交通费,律师费和证人出庭费等);也可以选择解除劳动合同,要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失,甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的,实践中有判例。
3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中,用人单位为了减少损失,可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任,进行认定处理的。如果企业辞退不成立,劳动者没有责任的,那当然不需赔偿经济损失;至于培训费,如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的,法院也不会支持企业的主张。但是,如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话,当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况,以便准确、完善的提出请求和相应的理由。
4、专题:解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定:如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的,一般按照约定处理,但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内,劳动者不必赔偿培训费;如果是在试用期满后的劳动期内,合同有约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。
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1、关于补缴社会保险费 。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险, 企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的,劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职
之日至止计算,缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算,缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是,目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同,因此此期间也没有为劳动者办理社会保险,但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。
2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险,可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费,此外还有医疗保险待遇损失,工伤保险待遇损失等,都可以要求企业赔偿。
新进公司不足一个月的工资怎么计算?
基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确? 日工资应该是:3000/20.92=143.40元
2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到). 这样的话就有两种算法
A.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元
B.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因为A算法明显对员工有利,而B算法明显对公司有利.
问题1.不知道A,B两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例. 问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法B,可否通过那些途径申请仲裁?
按规定应该是按A方法结算,根据国家的工资支付暂行规定,企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资;使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额,所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。
这种方法是国家公认的,仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。所以企业采用这种方法最保险,也不容易引起争议。劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益,有权要求企业按上述方法重新计发。
文件编号:
薪酬福利管理制度
编制: 审核: 批准:
目 录
1.薪酬体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
2.职系划分„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
3.薪资结构„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
4.津贴补助„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
5.公司福利„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„8
6.薪酬计算与发放„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„10
7.薪酬保密„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11
8.附表说明:《员工薪资福利一览表》„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12
1.薪酬体系
1.1适用范围:
本《薪酬管理制度》适用于****有限公司。
1.2薪酬体系:
本公司薪酬体系包含:
1.2.1公司全体员工享受本制度的工龄津贴、全勤奖、生活补贴; 相关人员另外还享受通讯津贴。
1.2.2市场部、产品部工资及奖金计算方案由公司根据业务情况制订并执行。
2.职系划分
2.1公司根据岗位的性质和员工发展规划,制订了三个职系通道:管理类、技术类、职员类。 2.2管理类分6个等级、技术类分4个等级、职员类分3个等级。具体岗位及等级对照见下表。
3. 薪资结构
3.1 公司的薪酬结构
应发工资 = 基本工资+绩效奖+福利津贴
薪资构成说明
3.2工资
工资=基本工资+岗位工资+加班工资+等级工资 3.2.1基本工资构成:
基本工资=当地最低基本工资+加班工资+岗位工资+等级工资。 3.2.2当地最低基本工资
公司根据政府规定的当地最低工资标准确定。
3.2.3基本工资与岗位(等级)工资:
不同的岗位基本工资有所不同,岗位工资也有所不同。公司根据市场行情进行及时调
节。为鼓励员工积极工作,公司对每个岗位设置了等级工资。随着在该岗位工作的能力提升或降低,相应的等级工资给予提升或降低。具体参见《岗位基本工资与岗位等级工资标准表》。
3.2.5加班工资:
劳动关系工作总结及安排
一、 2016年度工作成效
(一)劳动工资工作
一是推进企业工资收入分配宏观调控取得新进展。继续推进工资指
本文来源:http://www.gbppp.com/yc/402264/
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