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XX公司奖金分配方案(初稿)(高层不计入)
一、奖金发放目的
根据公司人力资源管理制度及相关制度规定,通过客观、公平、公正、合理的分配奖金,提高员工的工作积极性以及工作满意度,降低员工的流动性,以保证公司的正常生产经营,确保公司效益目标的实现。
二、奖金发放范围
公司全体员工
三、奖金分配原则
依据集团绩效考核规定和XX公司绩效考核办法,秉持客观、公平、公正、合理的原则,分配发放公司奖金。
四、奖金发放职责
1车间。
2
五、奖金发放资格
属公司合同工且月出勤率达到80%(含80%
六、奖金发放办法
方案一
确定公司奖金总额,除后,车间的具备奖
该方案具体实施细则:
1
2
车间主任级:奖、
公司高层领导可根据各部门经理的绩效考核量化结果以及对各部门经理工作
3
4
Total Bonus)为TB,确定的公司中层管理干部(Middle Manager)奖金总额为MMB,公司全部员工(Total Employee)总数为TE,公司高层领导人员(Senior Manager)总数为SM,公司中层管理人员(Middle Manager)总数为MM,第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni,其中出勤率在90%以上的人员数量为N
则根据方案一各部门、车间应得奖金总额为
各部门、车间应得奖金总额为
5、各部门经理、车间主任可根据公司相关规定,秉持客观、公正、合理的原则制定本部门、车间的奖金分配办法,做到既保证分配公平,又能起到激励员工的作用。
注:此奖金分配方案奖金有余额。
余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,其基数是公司全部一般员工,包括不具备奖金发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,是以部门、车间内具备奖金发放资
格的人员数量计提的。
方案二
确定公司奖金分配总额,计算人均奖金应得额,根据各部门、各车间的人员数量确定各部门、车间的应得奖金分配总额。
该方案具体实施细则:
首先,计算人均奖金数额。若全公司奖金分配总额(Total Bonus)为TB, 公司全部员工(Total Employee)总数为TE,公司高层领导人员(Senior Manager)总数为SM,第i个部门、车间的具备奖金发放资格的人员总数为Ni,其中出勤率在90%以上的人员数量为N, 则人均奖金数额=
然后,计算各部门、车间的应得奖金总额。
则各部门、车间的应得奖金总额=
注:此奖金分配方案奖金也有余额。
余额产生原因:在计算人均应得奖金总额时,发放资格的人员,而在计算部门、车间应得奖金总额时,格的人员数量计提的。
方案三
公司现有的奖金分配办法,将奖金直接分给个人。
个人奖金计算方法
个人奖金=
七、补充规定
1(不含90%)以上,获得全部奖金;
290%80%,90%),获得全部奖金的80%;
3
4、2010年【美容行业奖金分配方案】
5、2010
2015部门奖金分配方案
第1篇:部门奖金分配方案
为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们根据前期发放奖金的具体情况,进一步完善了奖金考核和分配方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般情况下,根据指标完成情况和工作责任两个因素确定内部奖金分配比例,即主要职务(工种)高于辅助职务(工种);繁重劳动高于轻便劳动;复杂劳动高于简单劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;第二层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和辅助人员。
公司人员分类
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。具体包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指直接从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、辅助线:是指直接服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
二、奖励总额的确定
奖励总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的奖励基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={计划工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例 (100%) 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、 按月度产量的超额程度计提奖金。奖金按照目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)} ×计奖比例 (40元/吨)
3、按照备品备件节约量的一定比例提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是奖励员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)} ×计奖比例 (3000元)
三、部门奖金分配原则确定
采取系数法进行分配 。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,根据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量高低和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后根据部门完成任务的情况,按系数进行分配。
部门奖金额= 公司奖金总额 ×部门计奖系数
部门计奖系数
1、副总办公室 0.0237 , 2、炼铁厂0.4150 , 3、烧结厂0.1305 ,4、总调 0.0297 ,
5、技术装备 0.0137 ,6、质检 0.0525 ,7法监 0.0333, 8、采购 0.0228 9、机修车间0.0731 ,10、动力车间 0.0351 ,11、车队 0.0509, 12、安全 0.0059 ,13、仓库 0.0091, 14、场管0.0157 ,15、球团厂0.0636 ,16、办公室0.0157 ,17财务0.0065 ,18人事0.0033 。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的决定执行。
四、个人奖金分配原则确定
1、部门在分配个人奖金时,应根据岗位贡献的大小和个人完成任务的情况确定岗位的奖金,公司一般情况下不干预部门对个人奖金的分配。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。【美容行业奖金分配方案】
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和减少人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本办法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
第2篇:部门奖金分配方案
为鼓励公司全体同仁齐心协力共同达成公司的各项生产目标,努力提高产品质量,为公司创造更好的效益,同时分享努力工作的成果,特提出以下方案:
一、在以下各产量及品质指标达标时,公司有一定的效益前提下可计算奖金:
1、每月业务所接单量足以保证厂内各生产车间的目标产量。
2、各车间均达到目标产量(**部**万,**部*万,**部**万)。
3、各项品质指标以《****年7——12月质量控制目标》中确定的每月各项指标为准,80%的指标达标。【美容行业奖金分配方案】
4、当月外部客户扣款不超过10万元。
5、生产部已计算浮动工资的人员不计算此奖金。
二、考评:
1、考评是奖励依据,各部门员工考评细则已出台且已经过各部门签字确认,每月由各部门最高主管负责依考评细则对下属进行考评。
2、各部门均设有可量化的指标,但某些指标的数据可能需要其他部门提供。(附:各部门的考评指标及数据来源)。因此每月8日前各部门需向人事部提供相关指标的准确数据。
3、由人事部根据收集的各部门指标数据复查各部门人员的考评成绩,考评不真实,不准确的人事部有权增减考评分数,并根据考评成绩计算奖金。
三、奖金来源:
1、为鼓励大家降低成本,提高产量,增加效益。奖金由两部分构成:一部分为效益奖金,当月效益达到公司目标,公司提出8000元作为奖金;另一部分奖金需从生产节约金中提取,生产要提高品质,减少报废,报废越少,奖金越多。
2、根据厂内现在实际制程能力各车间报废率设定如下:***报废率≤1.5‰;***报废率≤1.1‰; ***报废率≤0.9‰; 外部客户报废率≤0.4%;(以后生产品质提高可以修改各车间报废率并以修改后的数据为标准)
3、如果实际生产中的报废低于设定的报废面积,则以多出的未报废面积乘以公司的成本价折算成节约金额,拿出50%作为奖金分配。
4、总奖金=(厂内设定当月报废面积—当月实际报废面积)×成本价×50%+效益奖金 此方案表示效益越好,品质做的越好,报废的越少奖金越多。
例:***部总生产***(万),生产报废**万,设定报废率为1.1‰说明实际生产减
少报废**万。按成本价此**万折算成节约成本提出50%用于奖励。
4、 若某车间当月的报废面积高于设定报废面积的车间管理人员要承担品质扣款,扣款标准以考评细则为准。当月外部客户扣款和客户端报废率超标的依考评细则,每个人均需扣款。
5、奖金计算:
总奖金
A、考评分值=
计奖金人员的考评总分 (可计算出1分=Χ元)
B、个人奖金=个人考评分数×个人级别系数×分值
C、不同级别系数设定为:
文员级系数:1
助理工程师级系数:1.5
工程师级系数:2
主管级系数:3
经理级系数:4
第3篇:部门奖金分配方案
步骤一:确定企业奖金包。
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例:某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。
第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高。
举例:某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例:某公司利润率在2.5%以内的,则不发放奖金; 2.5%~5.0%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二:确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如:通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间,战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例:某企业各部门战略贡献系数。
步骤三:确定部门奖金包。
举例:假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
步骤四:确定员工岗位绩效系数。
1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为1.3/1.4. 步骤五:将部门奖金包分配到岗位。
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算),汇总。
第4篇:部门奖金分配方案
为规范部门管理,提高工作积极性和工作效率,保证各项工作顺利进行,逐步实现管理规范化、标准化,真正做到公平、公正,按劳取酬,特制定本办法。
年终奖考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。考核程序1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示;3各部门主管考绩由总经理初复核;4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉;5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。绩效分等年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注:考绩分数一律为整数。考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;迟到早退一年累计达13次以上(含)者;旷工一年3日以上(不含)者。2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。曾受记过以上处分未予撤销者;迟到早退一年累计达20次以上(含)者;旷工一年5日以上(不含)者。人数限制:①特等:人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过880=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。分数增减1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:记大功或大过一次者:加减5分;记小功或小过一次者:加减3分;嘉奖或申诫一次者:加减1分;旷工1日者:扣2分;迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。在岗时间在岗时间超过6个月的,年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的,年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工,不予发放年终奖金。奖金总额方案年终奖金总额可以按照以下几种方式核算:1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算说明:可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额,建议比例为2‰-5‰之间,然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。例:假如完成年度销售额800万元,按2‰计提,800万元2‰=1.6万元,原定销售目标1000万元,实际完成比例为80%,年度奖金分配总额为1.6万元80%=1.28万元。2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提说明:由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额,按20%-30%计提年终奖金总额,在乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额。例:公司营销中心总人数12人,年度人工工资总额23.04万元,按30%提取年终奖金,为6.912万元。按前例:未完成销售目标,年终奖金总额为6.912万元80%=5.5296万元。奖励实施把公司年度实际奖金总额分配到各部门。奖金总额该部门销售总额占公司销售总额的百分比该部门绩效成绩(实际销售额与公司原销售目标的比例)例如:奖金总额万,该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60%、实际完成销售额比例70%20.60.7=0.84万元由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人,基数为每人。如;普通职员奖金=1.0个人考评成绩等级奖励等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据,特等评定有额外奖金500元。考绩要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。经销售总监审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。申诉凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈销售总监,再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。附则l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;2各员工的考缋,经总经理复核后,若有反对者,由总经理返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;经理级以上管理人员年度考核表职等系数:1.3姓名部门职等考核时段出勤及奖惩迟到/早退旷工事假病假培训缺勤行政处分次数罚款书面警告记过次数/天数项目代码考核标准配分自评20%初评30%审核50%工作态度10分a服从性:能服从上级安排,勤劳肯干,任劳任怨2b出勤状况:按时上下班,不旷工、不迟到、不早退,病事假少2c团队合作:能积极配合他人的工作或积极参与公司各项活动2d学习能力:积极主动参加培训学习,能快速的掌握新技术、知识,运用自如2e工作负荷:工作负荷大时也能努力工作,完成任务2评分小计10领导能力10分f领导能力:善于领导部属提高工作意愿,积极达成目标,具有较强的观察、判断、应变和处理问题的能力2g沟通能力:亲和力强,上下级部属沟通让人乐意接受以此达到目的2h策划能力:策划有系统,适用公司长远发展2i组织协调:善于平衡协调部属,能自动自发与人合作达成目标2j授权指导:善于分配权力,积极传授工作知识,引导部属达成任务2评分小计10工作绩效80分k工作状况:部门目标达成情况,每项未达成,减1分50l执行力:上司安排的任务或口头指令,每项未及时完成,减1分5m工作质量:每发生一次异常质量问题,减1分5n工作效率:岗
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